Sevgili okurumuz, merhaba.Deniz, kum ve güneş kremi kokusu sezonu açıldı. Bayram geldi çattı. Biz de size bayramda, sahilde, evde ya da büyüklerle beraberken keyifle okuyacağınız bir sayı hazırlamaya çalıştık. Haziran konumuz iyilik hâli zorbalığı.Son yıllarda wellbeing - sağlık ve esenlik ve wellness - iyilik hâli bir hayli popülarite kazandı. İnsanların artan bir merak ve hevesle bedensel ve zihinsel sağlıklarına özen gösterdiklerini, egzersiz, sağlıklı beslenme ve meditasyon gibi öncelikleri rutinlerine eklediklerini gördük. Sağlık ve iyilik hâline dair bu büyük ilginin sermaye tarafından fark edilip bir endüstri hâlini alması uzun sürmedi.Zihnen ve bedenen dengeli ve tatmin edici bir hayatı hedeflemek elbette çok güzel ve takdire şayan bir çaba, ancak göz kamaştıran bir hızla büyüyen sağlık-iyilik hâli endüstrisinin gözümüzden kaçan başka ve hiç de hoş olmayan bir yüzü var. Bu, endüstrinin, insanları iyi olmaya ve iyi hissetmeye zorlayan, olmadığında eksik ve kötü hissettiren karanlık yüzü, yani iyilik hâli zorbalığı (wellness bullying) ve zorunlu iyi hissetme hâli (forced wellbeing).Şimdi gelin, iyilik hâli zorbalığı ve zorunlu iyi hissetme kavramlarından yola çıkarak endüstrinin bu karanlık yüzüne ışık tutalım. &nbsp;İyilik hâli zorbalığının iş ve özel yaşamımıza etkilerini inceleyelim ve bu zorbalıkla başa çıkma yöntemlerini ele alalım.Meditatif olumlamalar, yeşil içecekler ve paylaşımlarda çok havalı durduğu için sakatlanma pahasına yapılan yoga ve pilates pozları hazırsa iyilik hâlinin karanlık tarafına doğru yolculuğumuz başlıyor.Keyifli okumalar,Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

İki hocanın kaleminden ve sesinden, başka hocaların da katılımıyla sosyal bilimlerde sıcak konular.

Sosyal bilimlerdeki güncel konular iki akademisyenin bakış açısıyla aktarılıyor.

Jurnal

İyilik hâli zorbalığı, türleri ve çareler

Her zaman iyi olmak zorunda mıyız? 

Sevgili okurumuz, merhaba.Zorlukları atlatamamış ama umudu taze tutup, hatta büyütmüş bir yerdeyiz. Gelecek daha güzel olacak gibi bir his tedavüle girdi sanki. Hayat güzelleşir de, biz de daha mutlu sayılar hazırlar mıyız dersiniz? Neden olmasın?Bu ay konumuz belirsizlik zamanlarında duygusal emek. Şimdi konuyu enine boyuna ve farklı perspektiflerden okumaya hazırsanız, başlıyoruz.Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

Duygusal proleterya nedir? İşte rol yapmak zorunda mıyız? Duygusal emek beklentisi kadın çalışanlar için neden daha yüksek?

Belirsizlik dönemlerinde duygusal emek

Aralık ayı sonunda yeni yıla dair heyecanımız önceki yıllara nazaran bir hayli sönük ve beklentimiz oldukça düşüktü. Ancak henüz ikinci ayında bizi bu kadar büyük bir felaketle sınayacağı aklımızın ucundan geçmezdi. Bu yayını uzun zamandır hazırlıyoruz ve her ay seçtiğimiz konuları anlatan kelimeler seri şekilde döküldü kalemimizden. Yaşadığımız bu acı ve yasımız kalemimizin durduğu, kelimelerimizin küstüğü yer. Burası yazmak ya da konuşmakla altından kalkılamayacak, ancak yapmakla hafifleyebilecek bir yer. Değişmek için ne gerekiyorsa yapmakla, üstümüze düşeni yapmakla, üstümüze vazife olanı ve olmayanı yapmakla, yapılması gerekeni yapmakla, erteleneni yapmakla, herkesin geri durduğu yerde yapmakla, herkesin nereden başlayacağını bilmediği yerde yapmakla… Her ne yapıyorsak dayanışmayla, sevgi ve anlayışla yapmakla…Çok üzgünüz ve üzüntümüz alnımızda bir dövme gibi, aynaya her baktığımızda bize yapmamız gerekeni hatırlatacak. Aynaya bakın. Her sabah.&nbsp;Bu sayımızda afetler kader midir diye soracağız ve insanlığın felaketler karşısında sahip olduğu tek güçten, dayanışmadan bahsedeceğiz. Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

Felaket kapitalizminden "biz" olma bilincine

Afet ve "Biz"

İş yerinde sadece size verilen işleri yapıp onun haricinde mesai mi dolduruyorsunuz? Fazladan çalışmak, bir şeyler araştırmak ya da işinizi geliştirmek için çaba göstermek içinizden gelmiyor mu? Ücretli dahi olsa bir dakika bile fazla mesaiye kalmak istemiyor musunuz? Toplantılarda sadece size direkt olarak bir şey sorulduğunda konuşup, &nbsp;geri kalan zamanda söz almaktan ya da görev üstlenmekten kaçınıyor musunuz? Ekip projelerinde size verilen görevi yapıp daha fazlası için kılınızı kıpırdatmak istemiyor musunuz? Çalışma arkadaşlarınızla iletişim kopukluğu mu yaşıyorsunuz? Ofis partileri ya da iş yeri yemeklerine katılmamak için bahaneler mi uyduruyorsunuz? İşinize karşı hevesiniz bitti mi? Ofis yolunda ayaklarınız geri geri mi gidiyor?&nbsp;Tebrikler! Siz sessizce istifa etmişsiniz… Siz de artık beyaz yakalıların yüzde altmışının yaşadığı “sessiz istifa” dalgasının bir parçasısınız.Gelin bu sayımızda sessiz istifayı masaya yatıralım ve ne olduğunu ve nasıl önlenebileceğini konuşalım.Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

İşin, çalışmanın değeri ve anlamına yönelik artan sorgulamalar.

🔕 Sessiz istifa

Yılın ilk sayısıyla karşınızdayız. Dönemin ruhuna uygun bir konu ele alalım ve yeni yıl kararlarına bilimin penceresinden bakalım istedik. Geride kalan seneyi değerlendirip, yenisinden değişim ve gelişim beklerken, kendimize verdiğimiz sözler hakkında bilim neler söylüyor, birlikte bakalım mı?Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

“Aslında spora başlamıştım ama çevre kurbanı oldum” bahanesi geçerliliğini bilimsel olarak yitirdi.

📜 Yeni yıl kararları

Dedikodu ve kıskançlıktan sonra yine çok tartışmalı ama hayatın içinden bir konuyla karşınızdayız: Yalan.Sokağa çıkıp önümüze çıkan kişilere rastgele sorsak, yalanı hiç sevmediklerini ve yalan söylemediklerini duyarız muhtemelen. Ama bu yayında motto'muz önce kendimize karşı dürüst olmak: hepimiz yalan söylüyoruz.&nbsp;Bunu biz değil, araştırmalar söylüyor, yani biz de bilimin yalancısıyız.Haydi, kahvenizi, çayınızı alın, arkanıza yaslanın ve yalanla imtihanımıza yakından bakalım.Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

Toplumda ve iş dünyasında yalan salgını

🤥 Doğru oturup yalan konuşalım

Sevgili okuyucularımız, ekim ayı da geldiği gibi gidiyor.Sonbahar ilerledikçe, yaprakları titreten soğuğunu daha da iyi hissetmeye başladığımız bu günlerde, sıcak bir konuyu konuşmaya devam ediyoruz. Bir önceki sayımızda kıskançlığın düşünüldüğü kadar kötü olmadığından, hatta doğru kullanılırsa fayda bile sağlayacağından bahsetmiştik. Sayıyı bitirirken de, ekim ayında nelerin kıskanıldığından ve kıskançlığın nasıl yönetilebileceğinden bahsetme sözü vermiştik.Okuma pozisyonunuzu aldıysanız başlayalım…Ama önce, ekim ayını hepimiz için daha anlamlı kılan 29 Ekim Cumhuriyet Bayramımızı kıvançla kutluyoruz.Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

Kıskandıklarımız, iş yerinde kıskançlık, kıskançlığı yönetmek

🌋 Neyi kıskanırız?

Yine bir ayın nasıl geçtiğini anlayamadan buluşmanın heyecanı içerisindeyiz. Yazın bizi terk edip, serin sonbaharın kendini hissettirmeye başladığı bu günlerde, oldukça sıcak bir duyguyu anlatmaya karar verdik: KISKANÇLIK.Hayatımızın birçok alanında birçok defa hissettiğimiz, bazen de hedefinde olduğumuz, yedi büyük günahtan biri. Aslında sosyal bir canlı olmanın ve toplum içinde yaşamanın getirdiği kaçınılmaz bir duygu. Konu tek sayıda anlatılamayacak kadar kapsamlı olduğu için ekim sayımızda da devam edeceğiz. Bu ay kıskançlığın ne olduğunu ve sosyal bilimlerde nasıl ele alındığını genel hatlarıyla, konuşup gelecek ay biraz daha dar bir kapsamda ülkemizde ve yaşantımızda nasıl tecrübe edildiğini tartışacağız. Bu esnada kıskançlığın ne olduğunu ve nereden kaynaklandığını anlatıp, bu duyguyla nasıl başa çıkabileceğimize dair küçük ipuçları da veriyor olacağız.Dileriz bu sayımızı da keyifle okur, bize sosyal medya hesabımız ya da e-posta adresimizle güzel yorumlarınızı ve yayınımızda görmek istediğiniz konulara ilişkin isteklerinizi iletirsiniz. Hazırsanız başlayalım…Bir sonraki sayıda görüşünceye dek şen ve esen kalın.Dr. Ela Burcu UçelDr. Mert Günerergin

Kıskançık ve hasete karşı gıpta ve imrenme

👀 Kıskançlık o kadar kötü bir şey mi?

Liderlik ve liderler tarihte, sosyal bilimlerin diğer alanlarında ve popüler kültürde sıkça ele alınan ve tartışılan konular. Geçmişte, bugün ve gelecekte toplumların kaderlerini belirleme gücüne sahip olan “lider”in ilgi çekmesi sürpriz değil. Liderlik çeşitleri de bu ilgiden payını almış, çokça çalışılmış ve konuşulmuş bir konu. Biz de bu sayımızda toksik ve narsist liderleri ele alıp bu popüler konuyu masaya yatırmak istedik.Zihnin için taze bir başlangıç:&nbsp;Aposto'nun yenilenen mobil uygulamaları yeni medyanın gürültüsünden uzak, doyurucu bir okuma deneyimi sunuyor. Jurnal'i uygulamadan da takip etmeyi unutmayın!<p contenteditable="false" fr-original-class="custom-button-wrapper fr-deletable" fr-original-style="text-align:center" style="text-align: center; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><a bgcolor="#F1812F" color="#090909" contenteditable="false" fr-original-class="custom-button-link" fr-original-style="background-color:#F1812F !important;color:#090909 !important" href="https://apps.apple.com/tr/app/aposto/id1504328530" rel="noreferrer" style="background-color: rgb(241, 129, 47) !important; color: rgb(9, 9, 9) !important; text-decoration: none; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">iOS uygulamasına git</a><p contenteditable="false" fr-original-class="custom-button-wrapper fr-deletable" fr-original-style="text-align:center" style="text-align: center; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><a bgcolor="#F1812F" color="#090909" contenteditable="false" fr-original-class="custom-button-link" fr-original-style="background-color:#F1812F !important;color:#090909 !important" href="https://play.google.com/store/apps/details?id=com.aposto.android&gl=TR" rel="noreferrer" style="background-color: rgb(241, 129, 47) !important; color: rgb(9, 9, 9) !important; text-decoration: none; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">Android uygulamasına git</a>

Başarının aşırı ve yırtıcı rekabet ile tanımlandığı ortamların narsistik ve toksik liderleri

⛔ Narsist ve Toksik Liderler

Merhaba,Bu sayımızda kaynayan kazanların sosyal yakıtı dedikoduyu konuşuyoruz. Ama bizden duymadınız!İnsanın sosyal bir canlı olarak grup içinde var olabildiğini biliyoruz. Bildiğimiz bir diğer şey de bu sosyal canlının dedikodu ile yakın ilişkisi. "Ortamda bulunmayan bir kişi hakkındaki konuşma" olarak basitçe tanımlayabileceğimiz dedikodunun geçmişi bir hayli eski, hatta insanlık tarihi kadar eski. İlkel avcı toplayıcı gruplardan kabilelere, feodal toplumlardan sanayi toplumuna, dedikodu tarih boyunca vardı. Günümüzde de farklı kültürler, farklı sosyal gruplar ve kurumlarda varlığını sürdürüyor.Ahlaken “doğru” bulunmadığı için toplumca açık bir kabul görmeyen dedikodu, bireyler tarafından da “sahiplenilmiyor.” Tüm dedikoduların “dedikodu yapmayı sevmem, bilirsin” ya da&nbsp;“benden duymuş olma ama…”&nbsp;sözleriyle başlaması buna işaret değil mi? Sevmeyiz, ama yapmadan da duramayız. Araştırmalara göre modern insan konuştuğu sürenin yüzde 65’inde dedikodu yapıyor.&nbsp;İş yeri bağlamında yapılan çalışmalarda da kahve makinesi başında yapılan konuşmaların yüzde 14’ünün ve yapılan tüm konuşmaların yüzde 66’sının dedikodu olduğu görülüyor.Dedikodu bildiğimiz hâliyle sosyal yaşamımızın bir parçası, bunu kabul etmeliyiz. Ayrıca hem özel hayat hem de iş bağlamında yapılan bilgi alışverişinin önemli bir vasıtası ve diğer insanlarla kurduğumuz iletişimin göz ardı edilemez bir kısmı.Bu sayımızda hiç dedikodu yapmıyor gibi davranmayı bırakalım ve sosyal yaşamımızın bir parçası olan bu olguya yakından bakalım istedik. Sizler için iş yerinde dedikodu, dedikodunun sebepleri, insanları dedikoduya yönlendiren faktörler ve dedikodunun sonuçları hakkındaki çalışmaları derledik. Üstüne bir de dedikodunun başrolde olduğu diziler ve kitapları listeledik.Keyifle okuyun 😊

Kaynayan kazanların sosyal yakıtının türleri, işlevleri, sonuçları

🗨️ Dedikodu.

İş dünyası hakkında yayımlanan makaleler ve yayınlar

İş Dünyası

Politika hakkında yayımlanan makaleler ve yayınlar

Politika

Kültür hakkında yayımlanan makaleler ve yayınlar

Kültür

Sosyal farkındalık hakkında yayımlanan makaleler ve yayınlar

Sosyal Farkındalık

İyilik hâli (wellness), fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlığın bir bütün olarak ele alındığı bir yaklaşım. İyilik hâlini sağlamak için egzersiz, beslenme, meditasyon, spa terapileri, alternatif tıp uygulamaları gibi birçok farklı yöntem kullanılıyor. Gittikçe popülerleşen bu tarz uygulamalar ve artan talep, alanı kurumsallaşmaya yönlendirerek küresel çapta önlenemez bir şekilde büyüyen wellness&nbsp;endüstrisini oluşturdu. Bu endüstri, bazı noktalarda sağlık endüstrisiyle kesişse de sağlık merkezleri, spor salonları, beslenme hizmetleri, alternatif sağlık uygulamaları, yoga stüdyoları, spiritüel merkezler, kişisel gelişim merkezleri ve benzeri kuruluşları içine alarak bireysel bir alan hâline dönüştü.<h3 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Zorla “iyilik” ve endüstrinin karanlık yüzü</h3>İyilik hâli endüstrisinin, insanların daha sağlıklı ve daha iyi bir yaşam tarzı benimsemelerini sağlayarak yaşam kalitesini arttırmaya yardımcı olmak gibi, oldukça önemli bireysel ve toplumsal faydalar sağladığı göz ardı edilemez. Ancak söz konusu iyilik hâli olduğunda her şey göründüğü kadar aydınlık ve olumlu değil. Evrensel aydınlık-karanlık karşıtlığı ve birlikte var olmaları gerçeği bu endüstri için de geçerli. Fayda sağlar umuduyla sarıldığımız uygulamaların aksini yaptığı bir yer de var. Tavsiye sonucu (ki bu aslında genelde akıllı bir pazarlama taktiği) ciddi bir bütçe ayırıp, büyük umutlarla kullanmaya başladığımız bir ürünün hiç işe yaramadığını düşünüp hayal kırıklığına uğradığımızda… Aldığımız bir wellness&nbsp;hizmetinin yanıltıcı olduğunu fark edip, hatta beklentimizin tam tersi sonuç verdiğini gördüğümüzde…Bunlar elbette ki her endüstride, her ticari alışverişte karşılaşabileceğimiz durumlar. Burada sorun, kontrolsüzce büyüyen bir endüstride kolaylıkla yer bulabilen, bilimsel dayanaktan yoksun ve insan sağlığını tehlikeye atan ürünler ve uygulamalar. Herhangi bir eğitimi, bilgisi ve yetkinliği olmayan kişilerin yürüttüğü çalışmalar ve bunların insanlara verdiği fiziksel ve ruhsal zarar. Ne yazık ki en basit tabiriyle dolandırıcılık olarak nitelendirilebilecek bu durumu başlı başına bir sorun olarak ele almak gerekiyor.<h3 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Basit bir yaşam tarzından çılgınlığa: iyilik hâli zorbalığı</h3>Wellness&nbsp;endüstrisindeki karanlık tarafı besleyen bir başka fenomen de iyilik hâli çılgınlığı. Günlük hayatımızın ortasına bomba gibi düşen, sosyal medyada uygulanan saldırgan pazarlama stratejileri sayesinde her yerde burnumuzun dibinde biten ve toplumsal algıları değiştiren bir çılgınlık. Artık “tamamen sağlıklı, fit ve mükemmel bir vücuda”, “bitmeyen gençliğe” , “daimi bir neşeye”, “sürekli bir enerji ve yaşam sevincine” sahip olmayanı dövüyorlar. Biz o dayağı yedik, oradan biliyoruz. Bedenen, ruhen ve zihnen mükemmel olduğu iddiasıyla sosyal medyada sürekli gözümüze sokulan “iyilik hâli endüstrisinin elçileri” bizi sosyal karşılaştırmanın ve bunun sonucu olarak da yetersizlik hissi ve “hayatı kaçırıyorum, bir şeyleri yanlış yapıyorum” düşüncesinin kucağına atıyor. Bir sonraki adımda ise yetersizlik, kaçırma ve hatalı olma düşüncesiyle bedenimizin ve zihnimizin daha iyi olmasını sağlayacağını düşündüğümüz wellness ürünlerine ve hizmetlerine koşuyoruz. Bir süre sonra bir tatminsizliğe ve sürekli bir arayış hâline gelen bu durum, kitleleri tüketim çılgınlığına sürüklüyor. Üstelik bir türlü “yeterince fit, yeterince enerjik ve yeterince mutlu olamıyorum” düşüncesinin yarattığı psikolojik hasar da cabası.Bu wellness&nbsp;çılgınlığının yayılmasında referans grupların büyük etkisi var. İyilik hâli ürün ve hizmetlerinden yararlanan ve faydasını gördüğünü düşünen kişi &nbsp;“iyi olma hâli” deneyiminin çevresindeki insanlar tarafından da paylaşılmasını istiyor. Onların da daha sağlıklı, daha fit, daha enerjik olmaları için ısrarcı hatta zaman zaman zorlayıcı davranışlarda bulunabiliyor. Son yıllarda sıklıkla gördüğümüz bu durum “İyilik hâli zorbalığı” ya da “iyilik zorbalığı” (wellness bullying) olarak adlandırılıyor. İyilik hâli zorbalığı ısrarcı tavsiyelerin bir yaşam tarzı dayatmasına dönüşmesi olarak açıklanıyor. İyilik hâli zorbalığına maruz kalan kişi sağlık ve iyi hissetme konularında başkaları tarafından sürekli eleştiriliyor, tekrar eden tavsiyelerle karşılaşıyor ve baskı altında tutuluyor. Bu tavsiye ve baskıların kişiye kendisini sürekli olarak yetersiz ve yanlış hissettirdiğini de hatırlatalım. Fiziksel görünüşüne düzenli olarak bazı “küçük dokunuşlar” yaptıran bir kişinin, kırışıklıkları ile barışık birine sürekli yaptırdığı uygulamaların ne kadar etkili olduğundan bahsettiğini, bu kişinin kırışıklıklarını göstererek bu uygulamaları onun da yaptırmasında ısrarcı olduğunu düşünelim. Ya da, karşınızdaki kişinin siz hiç tavsiye istememiş olmanıza rağmen, kilonuzdan ve sağlıklı yaşamdan bahsedip zayıflama tavsiyelerini verdiğini. Ya da yaşamınızdaki zorlukları dikkate almayarak stresle başa çıkma ve “ruhsal büyüme” tavsiyesi verenleri. Tüm bu davranışlar gizli bir eleştiri, yargı ve kınama içeriyor, öyle değil mi? İşte bunlar iyilik hâli zorbalığından başka bir şey değil.İyilik hâli zorbalığının farklı şekilleri var. En çok rastlananlardan biri “kusur yaratmak”. İyilik hâli zorbası, belirli bir vücut ideali ve/veya zihinsel oluş hâlini dayatarak, karşısındakine kendisini kusurlu hissettirir. Örneğin, kilosuyla mutlu birisinde kilolu olduğu düşüncesi yaratarak yeme bozuklukları veya zayıflık takıntısı oluşmasına sebep olabilir. Büyük bir zorluk, travma ya da yasla başa çıkmaya çalışan kişiye, acısını inkâr edercesine “güçlü ve neşeli olma”, “devam etme”, “sahip olduklarına odaklanma” tavsiyeleri vermek de kişinin, acısının ve kederinin bir kusur ve eksiklik olduğunu düşünmesine neden olabilir. Tüm bunlar kişiyi çaresiz bir ruh hâline sevk edebilir. Bu çaresizlik hâli ve “kusurluluk” düşüncesi kişinin, zorbanın sağlıklı yaşam algısının vazgeçilmez parçası olan beslenme, egzersiz ve farkındalık uygulamalarını dayatmasıyla daha da yönetilemez bir mutsuzluğun ağına düşmesiyle neticelenebilir.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">İyilik hâli zorbalığı türleri</h2>Sosyal yaşamda iyilik hâli zorbalığı:&nbsp;Sosyal yaşamda iyilik hâli zorbalığına sadece bire bir yakın çevremizden uğradığımızı düşünüyor olabiliriz ama hayatın akışında istemsizce maruz kaldığımız reklamlar ve diğer uyaranlar nedeniyle toplumsal çapta bir zorbalıktan da bahsedebilir.Sağlıklı ve güzel olma, sağlıklı yaşama, genç kalma ve ruhen iyi olmaya ilişkin yaratılan idealleri bilmeyen ve bu ideallere ilgili beklentileri karşılamak zorunda hissetmeyen var mı? Başkalarının gözünde iyi bir izlenim bırakmak ya da sosyal çevreden dışlanmamak için, gönüllü değil zorunlu olarak, wellness&nbsp;uygulamalarını hayatına sokan ve bunları hayatın olağan bir parçasıymış gibi sergilemek zorunda kalan pek çok kişi var.Çalışma yaşamında iyilik hâli zorbalığı:&nbsp;Çalışma ortamında iyilik hâli zorbalığı, hem zihinsel hem de fiziksel anlamda sağlıklı olmaya yönelik yüksek beklentilerle ilişkili. Birçok kurum çalışanlarını sağlıklı beslenme, egzersiz yapma ve stres yönetimi gibi konularda teşvik ediyor. Bununla birlikte, yukarıda da bahsettiğimiz gibi bu teşvikler beklenti oluşturuyor ve çalışan üzerinde baskı yaratabiliyor. Kurumun çalışanlarını sağlık programına katılmaya zorlaması ya da sağlıklı yaşam tarzını benimsemeyen çalışanın iş yerinde dışlanması gibi örnekler var.Bazı çalışma ortamları iyilik hâli zorbalığının güçlenmesine neden olacak koşulları sağlıyor. Mesela zorlayıcı ve baskıcı kültüre sahip bir iş yerinde çalışanlara değerler, normlar, hikâyeler gibi kültürel faktörler vasıtasıyla “sağlıklı ol, ya da dışlanırsın" mesajı verilebilir ve sağlıklı yaşam pratikleri dayatılabilir.Çalışan, işyerinin düzenlediği çeşitli programlara ya da wellness&nbsp;uygulamalarına katılmak konusunda baskı hissedebilir. Bu tarz zorlamalar çalışanın işe ilişkin tatminini, işyerine olan bağlılığını ve çalışma performansını olumsuz etkilerken, iş yerinde yaşadığı stresi, işten kaytarma isteğini ve işyerine ilişkin olumsuz algısını arttırmaktadır. Aynı zamanda genel olarak varsayımlar ile hazırlanan bu zorlama programlar ve uygulamalar, çalışanların bireysel yetilerini ve ihtiyaçlarını göz ardı etmeleri nedeniyle, bireylerin iş yerinden uzaklaşmalarına ya da dışlanmalarına da yol açabilir. Bu dayatmacı uygulamaların planlanması ve uygulanması sırasında, kişisel tercihler, kişisel vücut kısıtları, kronik hastalıklar ve kültürel farklılıklar gibi faktörlerin göz ardı edilmesi, uygulamaya ayak uyduramayan bireylerin zorbalığa uğramasına, diğer çalışanların gözünde marjinalleşmesine ve buna bağlı olarak aidiyet hissinin zarar görmesine ve bireysel memnuniyetsizlik hissinin artmasına sebep olabilir.Çalışanlar, sadece iş yerinin kültürü nedeniyle değil, aynı zamanda çalışma arkadaşları tarafından “damgalanma ve dışlanma” korkusuyla da bu zorbalığa boyun eğmek zorunda kalabilirler. Özellikle iş yerindeki sosyal çevrede popüler olan kişi veya kişilerin benimsemiş olduğu sağlıklı yaşam standartlarını dayatmaları ve sosyal aktiviteleri de çoğunlukla bu çerçevede gerçekleştirmeleri nedeniyle bu standartlara uymayanların damgalanarak iş yerindeki sosyal ağlardan dışlanmaları söz konusu olabilir. Bu dışlanma hissi, iş yerinde ayrımcılığın artmasına neden olurken ve dışlanan çalışanın psikolojisi üzerinde olumsuz etkiler yaratabilir.İyilik hâli zorbalığının işbirlikçisi sosyal medya:&nbsp;Nasıl yaşamamız, nasıl beslenmemiz, nasıl hissetmemiz gerektiğine dair tavsiye ve dayatmaları sadece yakınlarımız ya da iş çevremizden değil, sosyal medya sayesinde tanımadığımız yüzlerce başka insandan da duyuyor, görüyoruz.Sosyal medya fenomenleri, &nbsp;bazı “sözde” uzmanlar ve çeşitli markalara ait reklamlar, sabah kaçta kalkmamız gerektiğinden, öğlen saat kaçta ve ne yememiz gerektiğini, hangi takviyeleri alıp hangi kremleri kullanmamız, nasıl ve hangi süreyle nefes almamız, hangi sporu yapıp, nasıl uyumamız gerektiğine kadar öğüt veriyorlar.Bu öğütler ve sosyal medyada sunulan kusursuz iyilik hâli örnekleri, mükemmel bir bedenin ve sürekli harika hissettiğin bir hayatın yoksa bir şeyleri yanlış yaptığın algısını yaratıyor. Dijital okuryazarlık bilincinin eksikliği bu algının daha güçlü olmasına hizmet ediyor.Tüm söylediklerimizi toparlarsak, elbette sağlıklı ve iyi olmak hepimizin isteği. Bu konuda bize yol gösteren gerçek uzmanlara da minnettarız. Sorun, işin ehli olmayan kişilerce “pazarlanan” gerçekçi olmayan iyilik hâli örnekleri ve kişinin sürekli maruz kaldığı sağlıklı ve iyi olma dayatması. Bunlar kişide ciddi anlamda kalıcı kötü etki bırakabiliyor. Kişi, çevresinden yaşam biçimine dair sürekli tavsiye ve eleştiri aldığında özsaygısı ve özgüveni zarar görüyor, stres ve kaygı yaşıyor.İyilik hâli zorbalığı, kişinin beden imajıyla ilgili olumsuz duygular geliştirmesine ve yeme bozuklukları gibi sağlık sorunlarına neden olabiliyor. Kişi “gerektiği gibi” yaşayamadığında tatminsiz, mutsuz ve kaybolmuş hissedebiliyor. Burada “gerektiği gibi”nin başkalarınca tanımlandığını ve dayatıldığını hatırlatalım. Başkalarının dayattığı sınırlamalar altında kendini ifade etmekte zorluk çeken birey, kendine ve özüne ait biricik potansiyelini keşfedip ortaya çıkarmakta güçlükler yaşayabiliyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Çare ne?</h2>Peki bu “iyilik zorbalığı” denen şeyle başa çıkmak, en azından etkilerini azaltabilmek için yapabileceğimiz bir şey yok mu? Tabii ki var! İşe, size iyilik hâline dair kendinden menkul standartları, uygulamaları ve ürünleri dayatan tüm insanlar ve mecralarla aranıza mesafe koyarak başlayın. Eğer siz, kendiniz “iyi olma” isteği içindeyseniz, işin hakiki uzmanlarından destek alarak, kendi “iyilik hâlinizin” tanımını yapın, hedeflerinizi koyun. Size kendinizi neyin iyi hissettirdiğini bilmek, kendi olanaklarınız ve kısıtlarınız içinde ulaşılabilir olan sağlık ve iyilik hâli hedeflerini belirlemek oldukça önemli. Böylece iyilik hâli zorbalarının, sizin yerinize, sizin için hedefler koymalarını bir çırpıda engelleyebilirsiniz.Diyelim ki hâlinizden memnunsunuz ve iyilik hâliyle ilgili bir şey yapma ihtiyacı hissetmiyorsunuz. Bu sizin yaşamınız. Bunu hatırlayın ve en önemli önlemi alın: sınır çizmek. Hem kendi bedensel ve zihinsel sınırlarınızı bilmek hem de çevrenizdekilere “sınırlarını” hatırlatmak için bunu yapın. Kişisel sınırlarınızın aşılmasını istemiyorsanız ilk adım o sınırları net çizgilerle çizmek olmalı.Yapabileceğimiz diğer bir şey de sosyal medya ve sanal dünyaya dair sağlıklı bir algıya sahip olmak: orada gördüklerimiz gerçek değil. &nbsp;Gördüğünüz iyilik hâli örneklerine ve standartlarına bu gözle bakın.Bilinçli tüketici olun! Sadece satın aldığınız ürün ve hizmetler konusunda değil, okuduğunuz, takip ettiğiniz ve söylediklerine inandığınız bilgi kaynakları konusunda da araştırma yapın, titizlenin.Destek arayın. İyilik hâli zorbalığıyla başa çıkmak için destek almak önemli. Aileniz, yakın arkadaşlarınız veya bir uzman size yardımcı olabilir. Konuyla ilgili destek gruplarına katılmak da faydalı olabilir.En önemlisi kendinizi, bedeninizi, zihninizi olduğu gibi kabul edin. Hepimiz farklıyız. Sağlıklı ve iyi olma konusunda kimsenin beklentisini karşılamak zorunda değiliz, sizin için geçerli tek beklenti, sizinki. Hayatımıza ilişkin sorumluluğumuz tamamen kendimize.

İyilik hâli zorbalığı (wellness bullying)

İş yaşamında ve sosyal yaşamda kişinin duygu yönetimine yönelik belirli yazılı olmayan kurallar, kişilerden beklenen belirli roller söz konusu. Bu noktada duygusal emek devreye giriyor.Duygusal emek kavramına ilk olarak sosyolog Arlie Hochschild’in 1983 yılında basılan kitabı The Managed Heart'ta rastlıyoruz. Hochschild, duygusal emeği iş yerindeki rollerin bir parçası olarak duyguları yönetme olarak tanımlamış ve şöyle detaylandırmış:<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(255, 85, 0); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(255, 85, 0); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">“Duygusal emek kavramını herkesin açıkça göreceği bir yüz ve beden sunumu hazırlamak üzere hislerin yönetimi anlamına gelecek şekilde kullanıyorum. Duygusal emek maaş karşılığı temin edilir ve bu yüzden bir değiş tokuş değeri vardır.”</blockquote>Bu açıklamadan yola çıkarak diyebiliriz ki müşteriler ya da diğer paydaşlarla yüz yüze gelen çalışanın, kurumun onların görmesini istediği “görünüm ve davranışı” sağlamak için duygularını bastırması, gizlemesi ya da görmezden gelmesi duygusal emek kapsamına giriyor. Bazı kurumların -bilhassa hizmet sektöründe faaliyet gösterenler- müşterilerle etkileşim içine giren çalışanın sahip olması gereken yüz ifadeleri, ses tonu, yaklaşım ve davranışlara dair net beklenti ve kuralları var. Bu kurallara uyma çabasındaki çalışan aslında üzgün ya da stresli olduğunda gülümsemek, tahammülsüz olduğunda sabırla dinlemek, ya da mutlu ve sıcakkanlı olduğunda mesafeli ve soğuk davranmak zorunda. İşte, iş rolleri sebebiyle üstlenilen bu duygusal işlere duygusal emek diyoruz. Hochschild çalışanların böylesi durumlarda adeta teatral teknikler kullanmak durumunda olduklarını söylüyor.Bazı mesleklerin duygusal emek yükü daha ağır, çocuk ya da hastalara bakım verenler, sağlık çalışanları, öğretmenler, emniyet ve güvenlik çalışanları, uçuş görevlileri, kasiyer ve garsonlar gibi. Bu mesleklerin yazılı birer görev tanımı ve o tanımda belirlenen sorumluluklar var, bir de sıklıkla yazılı olmayan duygusal emek beklentileri. Çalışanlar sanki kendilerine ait duyguları yokmuş gibi, beklenen yüz ifadesi, duygu durumu, ses tonu, davranış ve tutumu takınmak zorundalar.Duygusal emeğin üç bileşeni var: duygusal gereklilikler, duygu yönetimi ve duygusal performans. Kurum çalışan için bir dizi duygusal gereklilik belirliyor (olumlu duyguları yansıtmak ve olumsuz duyguları yansıtmamak), çalışan bu gereklilikleri yerine getirmek için duygularını yönetmek durumunda kalıyor. Duyguları yönetmenin iki yolu var: rol yapmak (maske takmak, "surface acting") ya da kurumun beklediği duyguları gerçekten içten hissetmeye çalışmak (kendini mutlu ve neşeli hissetmeye zorlamak, buna çalışmak, "deep acting"). Çalışan bu iki yoldan birisini benimseyerek bir duygusal performans gösteriyor.Hizmet sektöründe çalışanlar daha çok duygusal emek vermek zorunda kalıyorlar. Call center&nbsp;çalışanları, garsonlar, satış görevlileri ve daha pek çok meslek erbabı iş yerinde duygularını yönetmek zorunda. Sosyolog David Orzechowicz bu çalışanları duygusal proleterya, duygu işçisi olarak adlandırmış.Bir de yine hizmet sektöründe olup uzmanlığı sebebiyle duygusal emeği farklı şekilde tecrübe eden çalışanlar var: doktorlar, hemşireler ve avukatlar gibi. Orzechowicz bu çalışanların duygusal proleterya değil “ayrıcalıklı duygu yöneticileri” olduklarını söylüyor, çünkü iş yerinde üstlenmeleri gereken duygu emeğine dair daha fazla kaynağa sahipler, duygu yönetimi konusunda, resmi müfredatta olmasa da eğitim alıyorlar. Tıp öğrencileri duygusal nötrlüğü ve kendilerini diğerlerinin duygularından ayırmayı öğreniyorlar. Bu tıbbi bir otorite kurmaları ve işlerinin gereğini nesnel şekilde yapmaları için şart.Kurumların müşterinin çalışana yönelik kaba ve uygunsuz davranışını tolere ettiğini biliyoruz. Çalışanlar, “müşteri her zaman haklıdır” anlayışı sebebiyle bu tarz davranışlara sessiz kalıp, sakin, kibar ve gülümser görünmeye devam ediyorlar. İş yeri kuralları müşteri tatmini sağlamak amacıyla duygusal emeği şart koşuyor. Pek çok meslek olumlu duygular ve olumlu sosyal davranışlar sergilemeyi gerektiriyor, peki biz her zaman olumlu duygular hissediyor ve arkadaş canlısı davranmak istiyor muyuz? Elbette hayır. Duygusal emeğin yükü burada kendisini gösteriyor işte: aslında mutsuz ve gergin olduğunuzda mutlu, sıcak ve yardımsever davranmak; ya da mutluluktan içiniz içinize sığmadığında soğuk ve mesafeli durmak.Araştırmalar, duygusal emeğin çalışanın psikolojik iyilik hâline zarar verebildiğini gösteriyor. Çünkü kişinin gerçek duygularını değil de sergilemesi beklenen duyguları göstermesi benlik ahengini bozuyor. Kendi duygularını bastırıp işin gerektirdiği duyguları göstermek bir gerginlik ve duygusal uyumsuzluk yaratıyor. Uzun vadede kişi kendisine yabancılaşıp sağlık ve sosyal ilişki problemleri yaşayabiliyor. Kişi, kurumun kurallarına uyum sağlamak için böylesi benlik problemleri ile karşılaşabiliyor. Hochschild’e kulak verelim:<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(255, 85, 0); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(255, 85, 0); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">“…Bir duyguyu hissettiğimizi kabul etmediğimizde, onu reddettiğimizde, içsel gerçekliğimizin dışsal gerçeklikle bağlantısını kaybederiz.”</blockquote>Duygusal emeğin uzun vadeli sonuçları arasında tükenmişlik de var. Duyguların çok uzun süre bastırılması ya da inkâr edilmesi tükenmişlik sendromuna yol açabiliyor. Rol yapmak ve kurumun beklediği maskeyi takmak duygusal yorgunluğa, benlik yitimine, başarısızlık hissine, iş tatmininde düşüşe ve strese neden oluyor.<img src="https://images.aposto.com/2023/4/5/1685096386003.png" style="display: block; vertical-align: top; margin: 5px auto; text-align: center; width: 100%; max-width: 550px; border-style: none; position: relative; cursor: pointer; padding: 0px 1px; box-sizing: border-box;" width="550" ratio="1.34" fr-original-style="display: block; vertical-align: top; margin: 5px auto; text-align: center; width: 100%; max-width: 550px;" fr-original-class="fr-draggable">Çizim: Rita Liu/The Guardian<hr fr-original-style="" style="height: 0px; overflow: visible; border-bottom: none; clear: both; user-select: none; break-after: page; box-sizing: border-box;"><h3 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Sosyal yaşamda duygusal emek, azınlıklar ve toplumsal cinsiyet</h3>Hochschild kişinin kurumunun “hissi kuralları” doğrultusunda duygularını aktif olarak şekillendirmek ve yönetmek durumunda olduğunu söylüyor. Aynı cümleyi kurum sözcüğünü çıkarıp yerine toplum koyarak da kurabiliriz. Çünkü toplum, bazı sosyal roller için “hissi kurallar” belirlemiş. Çocuğun büyükleriyle olan ilişkisinde, eşlerin birbirlerinin aileleriyle olan ilişkilerinde olumsuz duyguları bastırıp olumlu duygular gösterme beklentisi olması gibi. Duygu yönetimine dair bu beklentiler kültürel ve sosyal normlarca belirlenmiş ve nesilden nesle -bazen değişerek de olsa- aktarılmış.Peki duygusal emek görevleri nasıl dağıtılıyor? Elbette ki, güç, statü ve toplumsal cinsiyet dinamikleri doğrultusunda. Duygusal emek gerektiren meslekler ve sosyal yaşamda duygusal emek gerektiren görevler genellikle toplumsal düzende daha düşük statüde yer alan azınlıklara, dezavantajlı gruplara, alt gelir grubu mensuplarına ve kadınlara&nbsp;veriliyor.Toplum tarafından marjinalleştirilen grupların duygusal emek yükü büyük. Duygusal emeğin toplumsal cinsiyet bağlantısı burada ortaya çıkıyor. Toplumsal cinsiyet rolleri ve beklentileri çekirdek ailede ve geniş ailede duygusal emek işçisi olarak kadına işaret ediyor. Evlilik ya da birliktelikte bir partnerin ev işlerini, çocuk bakımı ve eğitimini, aile fertlerinin duygusal ihtiyaçlarının sağlanmasını (dinlemek, teselli etmek, sakinleştirmek, şefkat göstermek gibi), ilişkiye dair önemli konuşmaların planlanmasını ve hayat lojistiğini (alışveriş, getir-götür, randevu düzenlenmesi, hastalık takibi, doğum günü kutlamaları, tebrik, geçmiş olsun telefonları ve ziyaretleri gibi) diğerinin üstleneceğini varsaydığını düşünün. Bu diğeri kim olurdu? Tabii ki kadın. Toplumsal düzende kadın diğer aile fertlerinin iyilik hâli ve memnuniyetini sağlamak için duygusal emek veren kişi olarak, otomatikman atanıyor. Bu duygusal emek, bedelsiz.Hızla iş yerine dönelim; araştırmalar gösteriyor ki kurumsal yaşamda bakım gerektiren işler yine otomatikman kadınlara veriliyor. Ofiste bir mesai arkadaşının doğum günü kutlamasını planlamanın kadından istenmesi, duygusal açıdan zor zaman geçiren mesai arkadaşıyla konuşanın kadın olması gibi. Duygusal emek gerektiren işler sıklıkla kadınlara veriliyor ya da onlardan bekleniyor. İngiltere’de 2.000 çalışanla yapılan bir araştırma “bana bir bardak kahve getirir misin?” sorusunun bir kadın çalışana sorulma ihtimalinin üç kat fazla olduğunu göstermiş.Hochschild diyor ki, kurumsal yaşamda nezaket, sıcak yaklaşım, itaat ve alttan alma gerektiren görevler kadına veriliyor, bu duruma bir de kadının toplumdaki genel düşük sosyal statüsü eklendiğinde kadın, diğer insanların olumsuz duygularına ve davranışlarına karşı daha zayıf bir statü zırhına sahip oluyor. Bu sebeple başkalarının olumsuz duygu ve davranışlarından kendini koruması erkeğe oranla çok daha zor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Belirsizlik dönemlerinde duygusal emek </h2>Peki hayatımızın zor bir dönemindeysek, stresliysek, bir krizin tam ortasındaysak ve hayatımızda belirsizlik çok yüksekse ne olacak?Araştırmalar, insanların bir krizle karşılaştıklarında hızla uyum ve direnç gösterdiklerini, umuda tutunduklarını ve daha fazla duygusal emek verdiklerini gösteriyor. Zorlu durumlarda duygusal emek vermek işlevsel bir başa çıkma stratejisi olarak öne çıkıyor. Böylesi zamanlarda kendimizi daha az, başkalarını daha çok düşündüğümüz için kendi duygularımızı başkalarının iyiliği için gizlemek, onların iyilik hâline hizmet etmek için duygusal emek vermek çok daha olası. “Bugünü de atlatalım” düşüncesi insanın çok daha ağır yükleri sırtlanmasını sağlayabiliyor.Bir başka önemli konu ise liderlerin verdiği duygusal emek, bilhassa belirsizlik ve kriz zamanlarında. Araştırmalar kurumların kriz dönemlerinde kadın yöneticileri tercih ettiğini gösteriyor. Hatta bu durumu anlatan bir metafor var: <a fr-original-style="" href="https://open.spotify.com/episode/6ICFEWkHumnjnH59ThjHTl?si=3239f7b5825941aa" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">cam uçurum</a>. Kurumlar işler zora girdiğinde neden kadınları tercih ediyor? Kriz zamanları çalışanlarına duygusal emek veren liderler gerektiriyor olabilir mi? Duygusal emek deyince de akla ilk gelen kadın olduğuna göre?Kriz ve belirsizlik zamanlarında duygusal emek verme konusunda iyi olan bir lider gerekiyor. Çünkü araştırmalar liderin duygusal durumunun bulaşıcı olduğunu, çalışanlara sirayet ettiğini söylüyor. Lider, kriz zamanında içinde kopan fırtınayı, korku ve endişelerini maskeleyip, çalışanlarının karşısına çıktığında umutlu ve olumlu bir duygu ifadesi taşıyorsa bu umut herkese bulaşıyor. Liderlik etmenin en etkili yollarından birisi duygusal emek. Çalışanlar her an lideri gözlüyor ve onun mood'unu&nbsp;benimsiyorlar.Lider duygusal emek vererek çalışanların güvenini yükseltiyor, ama elbette kendi duygusal yorgunluğu pahasına. Başta söylemiştik, inkâr edip baskıladığımız duygular duygusal yorgunluğa, tükenmişliğe ve psikolojik iyilik hâlinde hasara neden olabiliyor.

Türk Dil Kurumu sözlüğü şöyle bir tanım sunuyor afet için: çeşitli doğa olaylarının sebep olduğu yıkım. Biraz düşündüğümüz zaman bu ve benzeri tanımların insanı afet karşısında çaresiz ve tamamen güçsüz kabul ettiğini görüyoruz. Gerçekten öyle miyiz peki? İnsanlık, tarihi boyunca afetler karşısında tamamen güçsüz ve çaresiz olma mahkûmiyetine karşı bir adım yol alamadı mı? Akıl, strateji ve bilimle biraz olsun ilerleme sağlayamadı mı? Elbette hayır.Afetin tanımında yer alan o "doğa olaylarının sebep olduğu yıkım" tamamen önlenebilir değil, ama boyutu üzerinde bir miktar da olsa kontrolümüz var. Tarih boyunca seller, hortumlar ve depremler oldu ve insanlık bu doğa olayları hakkında bir hayli bilgi ve tecrübe biriktirdi. İnsan denilen canlının, diğer tüm canlılar gibi, temel motivasyonunun “hayatta kalmak” olduğunu göz önünde bulundurursak afetten korunmak, doğa olaylarının yıkımını azaltmak, hatta en aza indirgemek için bilgi, altyapı, teknoloji ve tecrübeye sahibiz. Türkiye özelinde sorunumuz bu bilgi, altyapı, teknoloji ve tecrübeyi ısrarla kullanmamak. Gerçeklere, bilgiye ve bilime gözlerimizi kapatmak. Bir deve kuşu gibi başımızı kuma gömmek ve yok saymak, en iyisini ummak, tüm işi ve tüm sorumluluğu “kadere” bırakmak. Şimdi sormamız gereken soru şu: bu hâlden nasıl sıyrılırız, nasıl silkiniriz ve “insan canlısına” yakışan “hayatta kalma içgüdüsüyle kendini korumak için doğru olanı yapmak” davranışına nasıl yöneliriz?Önce yukarıdaki, insanın bir aktör olarak varlığını ve gücünü reddeden tanımı bırakıp, onu afet tarifinin merkezine yerleştiren Carr ve Fritz’e bakalım. Carr, afetlerin doğa tarafından değil insan tarafından tanımlandığını söylüyor ve ekliyor: her fırtına, yer sarsıntısı ya da sel felaket değildir. Fritz ise afetin sosyal problemlerin bir parçası olduğunu söylüyor ve bunu söylerken insanın bir aktör olarak bu doğa olaylarının sonucu olan yıkım üzerinde bir çeşit kontrolü, etkisi olduğunu ima ediyor. Davis, Steinberg, Clancey ve daha pek çok yazar ve bilim insanı da doğal afetlerin aslında “doğal” olmadığını belirtiyorlar. Bizim doğa ya da doğal diye nitelendirdiğimiz aslında Endüstri Devrimi sonrası insan tarafından yaratılmış ve sosyal olarak inşa edilmiş. İnsanın ekolojik sisteme müdahalesi ve bu müdahalenin iklim değişikliği gibi sonuçları doğayı ve doğa olaylarını doğal olmaktan çıkarmış. Bu bilim insanları, tsunami ve deprem gibi olayları insan kontrolünün ötesinde fenomenler olarak görmüyorlar. Afetlerin ekonomik, sosyal ve politik ilişkilerle alakalı olduklarını düşünüyor ve bu ilişkilerin doğal olayların sonuçlarını hafiflettiğini ya da kötüleştirdiğini ifade ediyorlar. Tierney ise şöyle söylüyor “risk, zarar ve kaybın kökeninde aslen doğal değil sosyal olaylar yatar.”Steinberg’in daha keskin bir bakış açısı var. O, doğa olaylarından sonra yaratılan felaket retoriğinin dezavantajlı grupları (alt ve orta gelir grupları, kadınlar, göçmenler, LGBTİ+'lar gibi) daha da yalnızlaştırıp ötekileştirdiğini belirtiyor. Yine Steinberg’e göre felaketin faturasını sadece doğaya kesmek, sermayenin fakirlere karşı verdiği savaşta doğa olaylarının “sermayenin tarafında” olmasına yarıyor. Steinberg’in yaklaşımı Naomi Klein tarafından ortaya atılan “felaket kapitalizmi” düşüncesini destekliyor. Felaket kapitalizmi sosyal ya da doğal olayların büyük şirketlerin ve en zenginlerin işine yaradığını ve onlara fayda sağladığını söylüyor. Çok yakında yaşadığımız küresel felaket Covid-19 döneminde dünyanın en zengin 10 kişisinin (yazar burada en zengin 10 erkek demek istiyor çünkü aralarında hiç kadın yok) servetleri iki katına çıktı. Artık felaket kapitalizmine inanabiliriz, değil mi? Şimşekleri kapitalizme ve sisteme yönelten sadece bu bilim insanları değil elbette, çünkü aklın yolu bir. Sosyal bilimler en başta aktif yıkıcı bir aktör olarak tanımladığı afete bakışını zamanla değiştiriyor ve insan merkezli bir perspektifle şu tanımı öneriyor bize: sosyal sistemin makul yaşam koşulları sunmaktaki yetersizliği.Bir kavramı nasıl tanımladığınız ne çok şeyi değiştiriyor, öyle değil mi? Şimdi buradan yola çıkarsak, küresel olarak bir afetin içinde yaşadığımızı kim inkâr edebilir? Dünyanın genelinde manzara: savaşlar, açlık, salgınlar, kitlesel göçler, modern kölelik, iklim değişikliği ve ona bağlı kıtlık ve doğal olaylar, hızla artan gelir eşitsizliği, evsizlik, insan ticareti… Bu size normal ve olması gereken gibi geliyor mu? Makul yaşam koşulu tarifiniz bu mu olurdu? Bizim Türkiye özelinde yaşadığımız büyük afet ayrı, ancak bu afetten önce de herkes bir küresel felaketin içinde yaşıyordu.Az evvel sunduğumuz tanım, iyi tasarlanmış bir sosyal sistemin varlığında doğa olaylarının insanları dağıtıp parçalayamayacağını söylüyor bize. Peki, bu bir ütopya mı? Gerçekten akıllıca tasarladığımız bir sosyal sistem bizi böylesi büyük felaketlerden koruyabilir mi? Tarih bize bunun örneklerini veriyor. Çok şiddetli doğa olaylarında dahi doğru bir planlama ve sağlam bir sosyal sistemle zarar en aza indirgenebilir.Sosyal bilimlerin tarihsel ilerleyişinde afete bakıştaki odağın problem çözmeye ve afetin zararlarını gidermenin ötesinde engellemeye&nbsp;kaydığını görüyoruz. Bununla birlikte afetin anlamı ve kapsamı insanlara, toplumlara, bağlamlara göre ve zaman içinde de değişiyor. Dolayısıyla afet ve sonrasında yaşananlar tek tip, homojen ve doğrusal olaylar değil. Japonya'dan bilim insanı Jigyasu afeti bir yapı olarak görmemiz gerektiğini söylüyor. Böylelikle içerdiği derinliği ve karmaşıklığı daha net anlayabiliriz. Saba Mahmut her toplumun kendisini ve bir afete karşı tepkisini ve onu tecrübe ediş biçimini tanımlayışının benzersiz olduğunu ve birbiri ile karşılaştırılamayacağını ifade ediyor. Dolayısıyla her toplumun afet sonrası yaşantısı ve zorlukları parmak izi gibi benzersiz olabiliyor. Bu da her toplumun kendine has afet yönetimi ve müdahale yöntemleri olması gerektiğini söylüyor.

Sosyal bilimlerde afet

Artık felaket kapitalizmine inanabiliriz, değil mi?

Durkheim ekstrem istikrarsızlık durumlarının (afetlerin) toplumu normale dönebilmek için birbirine tavizler vermeye ve sorumluluğu paylaşmaya ittiğini söylüyor. Freud da aynı fikirde, o da doğa olaylarının dayanışma ve yardımseverliği arttırdığını belirtiyor. Öte yandan Malinowski dayanışmayı bir tür alışveriş (iki tarafın da fayda gördüğü) ve güç paylaşımı olarak tanımlıyor: Bende varsa sana vereyim, sende varsa bana ver ya da, sende ne varsa bana ver, bende ne varsa sana vereyim.Şimdi dayanışma üzerine yapılmış araştırmalara bakalım birlikte. Ama öncelikle filmler ve dizilerde gördüğümüz felaket sahnelerini hatırlayalım: panik içinde koşuşturanlar, bencil ve sadece kendini kurtarma odaklı insanlar, yağmacılar. Quarantelli, Geeren ve daha başka pek çok araştırmacı bu sahnelerdeki insan davranışlarının yaygın gerçeklik değil, birer mit olduğunu söylüyorlar: kitle iletişim araçlarının zihnimizde sürekli diri tuttuğu mitler. Çünkü araştırmalar insanların felaket anında ve sonrasında panik ve kaosa teslim olmadığını, ortaklaşa hissedilen büyük bir korkuyla beraber yardımlaşma, dayanışma, gönüllülük ve işbirliğinin hızla tesis edildiğini gösteriyor. Günlük yaşamda var olan davranış kodları acil durumda da devam ediyor: yaşlılara, hamilelere, çocuklu kadınlara ve çocuklara yardım etmek, öğretmenlerin öğrencilerini kurtarması, doktor, polis ve askerin vatandaşa yardım etmesi gibi. Yani kurumsal medya bizim, insanların afet zamanlarında kendi canlarının derdine düşüp, başkasına bakmadıklarına inanmamızı istese de, gerçek bu değil. Felaketler insanlar arası dayanışmanın ortaya çıktığı ve güçlendiği zamanlar. Acil bir durum söz konusu olduğunda “biz” olma bilinci çalışıyor. Bu, insanların tanımadıkları kişileri kurtarmak için kendilerini tehlikeye nasıl ve neden attıklarını açıklıyor. Çürük yumurtalar elbette var, çünkü insanlar dediğimizde homojen bir kitleden bahsetmiyoruz.Tajfel insan grupları tehdit altında olduğunda, insanların o gruba üyelikleri konusundaki farkındalıklarının arttığını söylüyor. Gruba olan aidiyet hissi devreye giriyor ve kişi grubun ve üyelerinin korunması ve iyiliği için harekete geçiyor. Fritz ise felaketlerin insanlar arasındaki ayrımları ve kültürel olarak üretilmiş ayrımcılıkları yıktığını söylüyor. Böylesi durumlarda tüm toplum derinden etkilenir ve tehlike, kayıp ve acı bireysel konular olmaktan çıkar, toplumsal hâle gelir diyor. Öte yandan Wilde dayanışmanın birliktelik duygusu ve tanımadığı insanlar için sorumluluk hissetmek anlamına geldiğini ifade ediyor. Dayanışma kendisini yardımseverlik ve bir olma şeklinde gösteriyor. İyi ki…

Sosyal dayanışma üzerine

Tehlike, kayıp ve acı bireysel konular olmaktan çıktığında

ABD'li araştırmacılar Mark Bolino ve Anthony Klotz sessiz istifayı, kişinin kendisine verilen görevlerin ötesindeki işlerden vazgeçmesi ve/veya psikolojik olarak işe daha az bağlı olması olarak tanımlıyorlar.Mesai saatlerinde sadece iş tanımlarında belirtmiş görevleri yerine getirip, onun dışında herhangi bir ek sorumluluk almayan, mesaiye kalmayan ve kuruma ekstra fayda sağlayacak herhangi bir işe gönüllü olmayan sessiz istifacıların sayısı her geçen gün artıyor. Başta kurumlar ve yöneticiler bu durumu bir sorun olarak görmeseler de, “işini yapıp çıkan” çalışanlar uzun vadede kurumun rekabetçi avantajını ve pazardaki konumunu kaybetmesine sebep oluyor. Sessiz istifa sadece kuruma değil diğer çalışanlara da zarar veriyor: sessiz istifacılar çalışma arkadaşlarının yükünün artmasına ve çalışma koşullarının çetin hâle gelmesine sebep olabiliyor.Örgütsel vatandaşlık davranışı&nbsp;olarak adlandırdığımız, çalışanın kurum yararına gönüllü olarak üstlendiği fazladan görev ve sorumluluklar, yaptığı fedakârlıklar ortadan kayboluyor. Örgütsel vatandaşlık davranışı kurumda işlerin yapılışını kolaylaştırıyor, kalitesini arttırıyor ve çeşitli şekillerde kurumu güçlü kılıyor. Bu davranışlar kurum için çok değerli kaynaklar. Birçok işin resmî iş tanımlarında belirtilen sorumluluklardan daha fazlasını gerektirdiğini düşündüğümüzde sessiz istifanın kurumlara tahminlerin ötesinde zarar verdiğini söylemek mümkün. Dijital işveren markası Youthall’un&nbsp;yaptığı araştırma, sessiz istifanın tahmin edilenden daha yaygın olduğunu gösteriyor, bu çalışmaya göre ABD’de çalışanların %50'si sessiz istifa etmiş bile.Türkiye&nbsp;cephesinde de durum pek parlak değil: beyaz yakalılar ve Z kuşağı ile yapılan bir araştırma çalışan&nbsp;her 4 gençten birinin sessiz istifa etmiş&nbsp;olduğunu ve durumun her geçen gün daha da kötüleştiğini gösteriyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Çalışanlar neden sessiz istifa ediyor?</h2>Maaşların yetersizliği, özellikle de alım gücünün zayıfladığı ekonomik küçülme dönemlerinde işten kopuşta oldukça etkili. Ancak altta yatan temel sebeplere baktığımızda iş ve hayat dengesinin bozulmasının çok etkin bir neden olduğunu görüyoruz. Dr. Anna Scheyett çalışmasında iş ve hayat dengesinin yanı sıra iş yerinde mutsuzluğa sebebiyet veren birçok unsurun da sessiz istifaya sebep olduğunu vurgulamış. Bu unsurların başında zayıflamış ya da bozulmuş kurum kültürü geliyor. Çalışanlar zorlu ekonomik şartlara ek olarak bir de iş yerinde huzursuzluk ve haksızlıklarla baş etmek zorunda kaldıklarında hızlı bir kopuş başlıyor. Eskiden görmezden geldikleri olumsuz deneyimler fazlasıyla göze batar hâle geldiği zaman, “Madem öyle… Bundan böyle ne kadar ekmek o kadar köfte…” diyerek eskiden sergiledikleri fedakâr davranışların (örgütsel vatandaşlık davranışı) hiçbirini göstermiyorlar.&nbsp;Toksik iş yeri kültürü ve toksikleşen ilişkiler çalışanları hasta ederken, istifa etmelerini engelleyen ekonomik koşullarla birleşiyor ve işten, iş yerinden duygusal kopuş hızla artıyor. Ayrıca çalışan emek, zaman ve enerjisinin karşılığını alamadığını (yükselme ve ilerleme fırsatlarının yokluğu) gördüğünde de sessiz istifa kaçınılmaz oluyor. Birçok çalışan,&nbsp;iş ve hayat dengesinin bozulduğunu fark ettiklerinde iş yerinde geçirdikleri zamanı sevdikleri şeylerden ve kişilerden çalınan zaman olarak algılamaya başlıyor. Zamanlarını işe vererek yaptıkları fedakârlığın karşılığında herhangi bir ek fayda, ücret, takdir, teşekkür, değer ya da ilerleme imkânı görmediklerinde sonuç belli: sessiz istifa. Kurumların her şeyi finansman temelli görerek verdikleri ek mesai ödemeleri ya da finansal teşvikler (bonus ve prim) bu duygusal kopuşu gidermekte başarılı olamıyor. Yöneticilerin biraz motivasyon teorisi çalışmaları gerek anlayacağınız. Çalışanları emek vermek için güdüleyen şey sadece finansal fayda değil, başarma ve takdir görme gibi duygusal faydalar da çok önemli.Özellikle Covid-19 pandemisi döneminde yaşanan sıkıntılar ve takip eden ekonomik bunalım çalışana daha fazla ve samimi örgütsel destek verilmesini şart kılıyor. Bizim gördüğümüz kadarıyla, hâlâ 1. Endüstri Devrimi kafasında olan, çalışanı kolayca vazgeçilir gören, insanın kurum için en değerli varlık&nbsp;olduğunu anlayamamış, hiyerarşi, sıkı kontrol ve para ile yüksek performans elde edeceğini sanan kurumlar ve yöneticiler için yolun sonu geldi. Sıklıkla duyduğumuz “yetenek açığı” onlar için kronik hâle gelecek. Yetmedi, var olan çalışanlarının da bir bir sessiz istifa ettiğini görecekler. Çünkü artık çalışan bir insan olarak değer görmek, özel yaşamına zaman ayırmak, dokuz-beş dört duvar ofis kıskacından kurtulmak istiyor.Yaptığı işin karşılığını alamadığını düşünen ve toksik iş yeri kültürüne maruz kalan çalışanların gittikçe mutsuzlaşması ve bunun karşılığında işvereni cezalandırma isteği&nbsp;de sessiz istifanın bir diğer nedeni olarak görülüyor. İş ve hayat dengesinin bozulmasıyla daha depresif bir hâl alan çalışanlar, iş yerinde daha mutsuz olduklarını belirtiyorlar, buna ek olarak yetersiz karşılık, takdir görmemek ve toksik ilişkiler (genellikle toksik yöneticiler) bu mutsuzluğu arttırıyor. Çalışan mutsuzluğun sebebi olan işvereni cezalandırmak istiyor: sessiz istifa. Durum daha da kötüleşirse kurum sabotaj ya da işi engelleme gibi sonuçlarla da karşılaşabilir.Öte yandan iş ve performans baskıları da sessiz istifanın nedenleri arasında sayılıyor. Bilhassa işverenin “motive etmek” ve “verimliliği arttırmak” gibi kılıflar altında çalışan üzerinde kurduğu (gerçekçi olmayan) performans baskısı hem beklentiyi karşılayamayan hem de bu uğurda ev-iş dengesini kaybeden çalışanın pasif-agresif bir hâle gelmesine ve sessiz istifa etmesine sebep oluyor.

Çalışan, mutsuzluğun sebebi olan işvereni cezalandırmak isterse.

Sessiz istifa ve mahrum kalınan örgütsel vatandaşlık davranışı

Eğri oturup doğru konuşalım, bu hikâyenin sadece bir tane kötü kahramanı var: işveren (ya da temsilcisi olan yönetici). Sessiz istifa, toksik liderlikten ve kültürden usanmış, kapitalist rekabetin dayattığı ağır çalışma koşulları altında yıpranmış çalışanın pasif-agresif direnişi gibi görünüyor olabilir. Ama aslında derinlerde işin ve çalışmanın değeri ve anlamına yönelik sorgulamalar yatıyor. O yüzden başta tepkisel bir davranış olarak görünen sessiz istifa, daha da derinleşiyor. Kişinin işini hayatın merkezinden çıkarmasına ve işe kendince gerekli gördüğü kadar zaman ayırırken geri kalanı yaşamına ayırmaya karar verdiği bir devrime, bir tür başkaldırıya&nbsp;dönüşüyor.Karamsar bir tablo çizdiğimizi biliyoruz ancak hiçbir şey için geç değil. Sessiz istifa doğru önlemler, değişim ve farkındalıkla önlenebilir.Koltz ve Bolino bu konuda en büyük yükün yöneticilerin sırtında olduğunu söylüyor ve ekliyorlar, “önce dinle, sonra yatırım yap”. Onlara göre tüm iş gücünü yekpare bir bütün, standart bir insan olarak gören işverenin aldığı tek tip önlemler hiçbir işe yaramıyor. Yani çalışanlarınıza “ücretlerini ödüyorum, ek mesailerini yatırıyorum, servis var, yemek var… Daha ne olsun” mantığıyla yaklaştığınız sürece sessiz istifa sizin kaderiniz.Çalışanın biricikliğini, hayatını idame ettirmek ve ideallerini gerçekleştirmek için çabalayan bir “canlı” olduğunu kabul etmeniz lazım. Tekrar geliyoruz motivasyon teorilerine: hani şu yöneticilerin ezici çoğunluğunun bihaber oldukları konu. Bu teoriler diyor ki, her çalışan biriciktir ve her birinin ihtiyaçları farklıdır. Onların ihtiyaçlarını anladığında, her birisi için özel ve farklı motivasyon yöntemleri tasarlayabilir, her birini işe ve kuruma bağlamanın yolunu bulabilirsin. OMG! Birileri bunları zamanında çalışmış, yazmış ve insanlığın kullanımına sunmuş. O zaman okusak ya!Başka bir önemli konu ise şu, çalışanın gözle görünür psikolojik sorunlarının olmaması onun “iyilik hâli” (well-being) içinde olduğu anlamına gelmiyor. Depresyonda olmaması ya da kaygı bozukluğu yaşamaması da yeterli değil, tam odaklı çalışma için zihinsel zindelik, kendine güven ve yaptığın işi sevmek çok önemli. Çalışanın işle ilgili kendine güveni çeşitli nedenlerle zedeleniyorsa ya da yaptığı işin anlamlı olmadığını hissediyorsa, yaptığı işe yabancılaşmışsa sorun var demektir. Yöneticilerin destekleyici, güçlü ve ahenkli bir iş yeri kültürü ve örgütsel iklim yaratarak; çalışanlara ihtiyaç duyduklarında örgütsel destek sağlayarak “çalışan iyilik hâli”ni garanti altına almaları lazım. İşyerinde huzurlu olan ve yöneticileri tarafından desteklendiğini hisseden çalışanlar kurumlarına duygusal bir bağlılık hissediyor ve örgütsel vatandaşlık davranışları sergiliyorlar.Girişimci Scott Hitchins, sessiz istifayı önlemenin bir başka yolunun çalışanlarla açık ve net iletişim kurmak olduğunu vurguluyor. Çalışanların “seslerini” duymak, düşüncelerini güvenle dile getirmelerini sağlamak ve onlarla açık ve net iletişim kurmak şart.Hitchins’in önerisine benzer bir başkası da “işte kal” toplantıları düzenlemek. Çalışanların işe ve işyerine ilişkin sorunlarını dinleyip beklentilerini anlamak için “işte kalma görüşmeleri” yapmak öneriliyor. Yani işe alım, performans değerleme ve işten çıkarma görüşmelerine ek olarak “retention interview”, yani işte tutma görüşmesi yapmak çok akla yatkın değil mi? Beklentilerini anlamak çalışanların “oyunda kalmalarını” sağlamak için alınabilecek etkin bir önlem. Bu görüşmeler sayesinde çalışanın değer gördüğünü hissetmesi de cabası.

"İşte kalma görüşmeleri"

Sessiz istifayı önleyebilir miyiz?

Psikoloji profesörü John C. Norcross ve arkadaşları yıl sonunda yeni yıl kararları alan 213 kişiyi yıl boyunca takip etmişler. Amaçları, bu kararları hayata geçirebilenlerin “neyi farklı yaptığını” tespit etmekmiş. Araştırma sonunda kararlarını başarıyla uygulayanların ortak noktalarından ilkinin “değişime hazır olmak”&nbsp;olduğunu görmüşler.&nbsp;Herhangi bir şeyi değiştirme çabasına girişmeden önce, bu değişime hazır olup olmadığımızı sorgulamak çok önemli. Bu, kendimizi değiştirmek için önemli bir başlangıç noktası. Kişi değişime hazır olmadığı sürece bu süreçte karşılaşacağı olaylara ve dolayısıyla değişimin kendisine vereceği tepki “direnç” oluyor. &nbsp;O nedenle değişim kararı almadan önce kendimize şu soruları sormakta fayda var: “Ben bunu istiyor muyum? Bu değişime hazır mıyım?” Değişime karşı direncin en iyi ilacı içten gelen bir istek. Gerçekten ve derinden arzu ettiğimiz şeyler için çabalamaktan yorulmadığımız gibi, yolda karşılaştığımız engellerden daha az etkileniyoruz. Değişime hazır ve istekli isek, değişim yolunda çok daha azimli ve başarılı olmamız işten değil. Bu bulgu, “istemek başarmanın yarısıdır” sözünü de doğrular nitelikte, öyle değil mi?Araştırmanın tespit ettiği ikinci ortak nokta ise “öz yeterlik”. Öz yeterlik kişinin hedefine ulaşmak için gerekli öz düzenleme kapasitesine sahip olduğuna ve bu görevi yapabileceğine dair inancı&nbsp;olarak tanımlanabilir. Bu sonuç bize sadece istemenin yeterli olmadığını söylüyor. Değişimi gerçekleştirebileceğimize ve bunun için gerekli olan donanıma sahip olduğumuza inanmamız da gerekli. İstek harekete geçmemiz için bir motivasyon aracıyken, öz yeterlilik çıktığımız yolda devam etmemizi sağlıyor. Özellikle engeller ya da zorluklarla karşılaştığımızda kendimize inanmazsak çabuk pes ediyoruz. Diyelim ki yeni yılda düzenli spor yapma kararı aldınız. Sağlıklı bir bedene sahip olmayı istiyorsunuz. Ancak kendinize inancınız zayıf. Spora zaman ayıramayacağınızı, düzenli gidemeyeceğinizi ya da bir süre sonra kaytaracağınızı düşünüyorsunuz, çünkü bu zamana kadar hep böyle olmuş. Kendini gerçekleştiren kehanet gibi, siz kendinizde devam gücü görmedikçe sonuç böyle olacaktır. Ancak hayatınızda spora yer açacak “değişime hazırsanız” ve arada pürüzler olsa da, bunu yapabileceğinize dair “inancınız” varsa, o işi oldu bilin. &nbsp;Aynı çalışma değişimi gerçekleştirmenin temelinin bireyin kendisi olduğunu, sosyal desteğe sahip olup olmamanın başarı üzerinde pek bir etkisi olmadığını da göstermiş. Bireyin değişimi gerçekleştirmek için istekli ve bunu başarabileceğine karşı inançlı olduğu noktada, sosyal faktörlerin etkisinin çok az olduğu söylenebilir. Yani aileniz, çevreniz ve arkadaşlarınız size destek olsun ya da olmasın, bu amacınıza ulaşmanızda pek de önemli bir etken değil.Kaytarmaya yatkın olanlar için kötü haber: “Aslında spora başlamıştım ama çevre kurbanı oldum” bahanesi geçerliliğini bilimsel olarak yitirdi. Araştırma yeteri kadar istekli ve inançlı olan insanların sosyal faktörlerden etkilenmeden hedefe doğru yol almaya devam ettiklerini gösteriyor. Ancak siz sağlığınız için bir rutin oluşturmaya çalışırken size destek olan, hatta sizinle birlikte yola çıkan yoldaşlarınız varsa ne mutlu size, onların gücünüze güç kattığı da göz ardı edilemeyecek bir gerçek.Yeni yıl kararlarında başarılı olanların son ortak noktası ise “kendini suçlama” davranışından uzak durmaları. İtiraf edelim, kaçımız “Of dün de çok yedim, bütün diyeti mahvettim… Öff ben yola gelmem zaten” diyerek diyet yapmayı bırakmadık? Kaçımız sporu aksatmaya başladığımızda “Bugün de spor yapmadın, tembel” diyerek kendimizi azarlamadık ve suçluluk hissinde boğulmadık? Ne yazık ki kendimize yönelttiğimiz acımasız eleştiriler bizi hedeflerimizden uzaklaştırıyor ya da vazgeçmemize sebep oluyor. Herkesin zaman zaman tökezleyebileceğini, bunun bir son olmadığını, kaldığımız yerden devam edebileceğimizi hatırlatmamız gerekli. Araştırmacı ve klinik psikolog Dr. Emma Levine’e kendimizi eleştirdiğimizde bu “yapıcı geri bildirim” şeklinde olmalı: nerede hata yaptık, hatamızı nasıl düzeltiriz? Çünkü kendine yönelik yıkıcı eleştiri ve yargı insanı başka bir sorunun kucağına atabiliyor: “mükemmeliyetçilik”. Dr. Levine [1] kendini fazla eleştiren kişilerin “mükemmeliyetçilik kısır döngüsü”ne girerek öz saygılarını zedelediklerini söylüyor. Bu durumda kişi öz saygısını yeniden kazanmak için kendisine gitgide daha zorlu hedefler koyuyor. Bu hikâyenin iyi bir yere gitmediğini tahmin etmişsinizdir. O yüzden en iyisi kendimize de “başkalarına olduğu kadar anlayışlı ve şefkatli”&nbsp;davranmak.&nbsp;<a href="#_ftn1" name="_ftnref1" title="" target="_blank" fr-original-style="" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;"></a>Norcross ve arkadaşlarının başka bir çalışmasıyla devam ediyoruz. Bu araştırmanın bulguları “dürtü kontrolü”nün önemine işaret ediyor. Biz dürtüleri tarafından yönlendirilen canlılarız. Zaman zaman çevreden gelen uyaranlar bizi hedefimize doğru giden yoldan çevrilebiliyor. Yeni yılda daha sağlıklı beslenme kararı aldıysak, sokakta yürürken burnumuza gelen nefis kokulara ya da pastane vitrininden bize gülümseyen tatlıların cazibesine karşı koyamayıp kendimizi bir pişmanlık havuzunda bulabiliyoruz. Dürtülerimizin bize yapmamızı söylediği şeyi mantık süzgecimizden geçirmek oldukça önemli.Aynı çalışma bize&nbsp;kararlarımızı pekiştirmenin&nbsp;de işe yaradığını gösteriyor. Aldığımız kararları destekleyici bilgiler edinmek ya da benzer kararları daha önce başarıyla gerçekleştirmiş örnekleri incelemek, onların başarı öykülerini öğrenmek çok etkili. Örneğin, sağlıklı beslenme kararı aldıktan sonra, konuya ilişkin yayınları okumak bize devam etme konusunda büyük kolaylık sağlayacaktır.Tabii hedeflerimize ulaşmak için “karşıt koşullandırma” [2] gibi stratejiler de kullanabiliriz. Prof. Dr. Sirel Karakaş bu kavramı şöyle açıklamış: “bir uyarıcıya belirli bir biçimde tepkide bulunmaya koşullanmış olan canlının, aynı uyarıcıya, ilk tepkiyle genellikle uyuşmayan farklı bir tepki vermesi için eğitilmesi.”&nbsp;Bir örnekle açıklayalım: sağlıklı beslenme kararımızda başarıya ulaşmak istiyoruz, o zaman yürüyüş yolumuzun üzerindeki şahane pastanenin, pırıl pırıl vitrinine dizilmiş nefis kremalı pastaları gördüğümüzde Dr. Ayşegül Çoruhlu’nun rafine şekerli gıdalara “çöp gıda” dediğini hatırlayacağız. Böylece pastalar zihnimizde arzu nesneleri olmaktan çıkıp kaçınacağımız zararlı şeyler hâline gelebilir.<hr fr-original-style="" style="height: 0px; overflow: visible; border-bottom: none; clear: both; user-select: none; break-after: page; box-sizing: border-box;"><a fr-original-style="" href="#_ftnref1" name="_ftn1" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank" title="">[1]&nbsp;</a><a fr-original-style="" href="http://www.ctwomen.org/blog/?offset=1525436874947" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">http://www.ctwomen.org/blog/?offset=1525436874947</a><a fr-original-style="" href="#_ftnref1" name="_ftn1" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank" title="">[2]&nbsp;</a><a fr-original-style="" href="https://www.psikolojisozlugu.com/counterconditioning-karsit-kosullama" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">https://www.psikolojisozlugu.com/counterconditioning-karsit-kosullama</a><a href="#_ftn1" name="_ftnref1" title="" target="_blank" fr-original-style="" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;"></a><a href="#_ftn1" name="_ftnref1" target="_blank" title="" fr-original-style="" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;"></a>

Niyet etmek ve karar almak üzerine

Yeni yıl kararları

Biz de söyledik tabii. Bazen sözcüklerle, bazen sesimizin tonu hatta bazen de sessizliğimizle. Yevtushenko&nbsp;diyor ki “Gerçeğin yerine sessizlik koyulduğunda o sessizlik bir yalandır”.&nbsp;Shepard ve Hartenian çalışmalarında en temel üç ahlak dışı davranışın çalma, aldatma ve yalan olduğunu söylüyorlar. Yalan toplumun endemik (1) özelliklerinden birisi olarak görülüyor ve “aldatmak amacıyla gerçek olmayan bir ifade kullanmak”&nbsp;olarak tanımlanıyor. İnsan davranışının içkin bir özelliği olan yalan üzerine Kirkendon&nbsp;ve arkadaşlarınca yapılan bir çalışma&nbsp;günde en az bir kez yalan söylediğimizi yüzümüze vuruyor. Buna “pragmatik yalan söyleme” diyebiliriz, yani günlük yaşamda ağzımızdan çıkıveren beyaz yalanlar: aramayı unuttuğumuz arkadaşımıza “ben de şimdi seni arayacaktım” demek, ya da mesai arkadaşımıza saç modeli güzel olmasa dahi yakıştığını söylemek.Yalan, başkalarını aldatmak için yanlış yönlendirmemiz, inanmadığımız şeylere inanmalarını sağlamamız, hatalı bilgi vermemiz ya da gerçeği saklamamız demek. Leslie aldatmanın insan olmanın doğal bir parçası olarak görülmesi gerektiğini söylüyor ve ekliyor “en fazla yaptığımız hata, dürüstlüğü bir kişilik özelliği olarak görmek”, çünkü ona göre dürüstlük sahip olduğun ya da olmadığın bir kişilik özelliği değil, bir durum: kişinin koşullara adapte olduğu bir durum. Hartshorne ve May de yalan ve dürüstlüğün karakter özelliği değil, hayat durumlarının farklı fonksiyonları olduğunu bildiriyorlar.Bir başka çalışma ise sıradan insanların ne kadarının karşılarındaki kişi yalan söylediğinde bunu anladığını araştırmış. Sonuç: pek azımız bize yalan söylendiğinin farkına varabiliyoruz. Bu da sosyal yaşamın her alanında insanların yalan söyleme ihtimalini arttırıyor. “Yakalanma olasılığı düşükken ve yalan bir avantaj ya da çıkar sağlayacakken neden söylemeyeyim ki?” düşüncesi ağır basıyor anlayacağınız.Yalanı sınıfladıran çalışmalar da var:<ul fr-original-style="" style="margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">kabul edilebilir yalanlar (affedilebilir olanlar ve sosyal bir jest olarak söylenenler): gayet lezzetsiz bir yemeği ikram edeni mutlu etmek için övmek gibi,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">mazur görülebilir yalanlar (duruma bağlı olarak savunulabilecek olanlar): çoğunluğu korumak amacıyla söylenen yalanlar gibi,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">ve kötü niyetli yalanlar:&nbsp;buna örnek vermeye gerek görmedik, günlük yaşamda fazlasıyla duyuyoruz zaten.</li></ul>“Neden yalan söylüyoruz?” sorusuna cevaben geliştirilmiş bazı teoriler var. Bunlardan ilki&nbsp;kişisel&nbsp;çıkar paradigması: insanlar kendilerine fayda sağlayacağına inandıkları zaman yalan söylüyorlar. Müzakere ya da pazarlık esnasında, patrona ya da müşteriye, arkadaşlıklarda ya da yakın ilişkilerde bir avantaj sağlamak amacıyla yalan söyleniyor. İkincisi&nbsp;rol teorisi.&nbsp;Bu teoriye göre insanların özel ve iş yaşamlarında üstlendikleri farklı roller ve bu rollere bağlı karşılamaları gereken beklentiler var. Farklı roller ve beklentileri çatıştığında bu çatışmayı çözmenin ya da azaltmanın yolu, yalan söylemek. Orover&nbsp;yaptığı çalışmada rol çatışması yaşayan hemşirelerin yaşamayan hemişerelere göre daha fazla yalan söylediğini bulmuş. Kişi iş yerinde yapması gerekenler ve özel yaşamında karşılaması gereken beklentiler çatıştığında strese giriyor. Yalan söyleyerek içinde bulunduğu gerginliği azaltıyor. Yalanın bir çeşit stres giderici işlev gördüğünü söylemek de mümkün.&nbsp;Müzakere paradigması ise iki kişinin farklı istek ya da çıkarları olduğunda diğerini manipüle etmek için yalan söylendiğini ileri sürüyor. Aquino aldatma becerileri yüksek olan müzakerecilerin daha başarılı olduğunu ortaya koymuş. Ancak şunu da söylemek gerek, kişi müzakere yaptığı kişi ile devam edecek bir ilişkisi olmadığında yalan ve aldatmaya daha yatkın. Yani sürdürmemiz gereken bir ilişki söz konusu ise yalan söyleme konusunda daha dikkatli olduğumuz söylenebilir. Bir defalık müzakerelerde ise yalan söylemek neredeyse bir beceri olarak kabul edilecek.<a href="#_ftn2" name="_ftnref2" title="" target="_blank" fr-original-style="" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;"></a>(1) Belli bir bölgede salgın olmaksızın sık görülen (hastalık)

Bize yalan söylediler…

Gelelim iş yerinde söylenen yalanlara. Eğri oturup doğru konuşalım, örgütsel bağlamda yalan çalışan ya da yönetici için pek çok fırsat yaratabiliyor.Trevino&nbsp;çalışanların işverene, ondan daha çok bilgiye sahip olduklarında yalan söylediklerini belirtiyor. Örneğin sahada çalışan bir ast, müşteriye, pazara ya da genel duruma dair pek çok bilgiye sahip, dolayısıyla bu bilgileri işverene eksik ya da yanlış aktarabilir ya da sessiz kalarak aktarmaz. Bunu ne zaman yapar? O bilgileri saklamak, eksik ya da yanlış vermek kendisine bir avantaj ya da çıkar sağladığında. Yaşanan bir problemi saklayarak ya da hatalı ileterek şahsi performans değerlemesinin olumsuz etkilenmesini önlemek buna örnek olabilir.Çalışan yapısal rol çatışması yaşadığında da yalana meylediyor, yani:<ul fr-original-style="" style="margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Kişisel standartları ve kurumdaki rolüne ait standartlar çatıştığında,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Zaman, kaynaklar ve becerilerle beklentiler arasında çatışma olduğunda,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">İş rolü ve özel hayat rolleri ters düşen beklentiler yarattığında.</li></ul>Yalan, kurumlarda temel olarak ahlak dışı davranış kabul ediliyor. Dürüstlük&nbsp;de çalışanlarda aranan standart bir özellik. Hem kurumlar hem de toplum dürüstlüğü olmazsa olmaz bir kriter olarak görüyor. Çünkü yalan hem kurumda hem de toplumsal yaşamda istenmeyen durumlara sebep olabilir.Williamson&nbsp;yalan yüzünden hem kurumun hem de kurumun mensuplarının acı çekeceğini söylüyor. Yalanın kurumda yıkıcı sonuçları olabiliyor: toplumun gözünde küçük düşme ve itibarı kaybetme gibi.&nbsp;Ashforth&nbsp;ve Anand&nbsp;ise yalanı kurumda yozlaşmanın ilk adımı olarak adlandırıyorlar. Yalan arttıkça, kanıksandıkça kurumun içten çürümesi hızlanıyor. Tüm bu olumsuz sonuçlarına rağmen yalanın bazı kurumlarda “kurumsallaştığını”&nbsp;söylemek mümkün.Aldatma ve yalanı hoşgören ya da görmezden gelen kurumlarda bu ahlak dışı pratiklerin kabulü kurumun kültürüne ve hatta örgüt yapısına sızıyor. Fleming&nbsp;ve Zyglidopoulos, Enron, WorldCom&nbsp;ve Arthur Andersen gibi ahlak skandalları ile gündeme gelen şirketleri inceledikleri çalışmalarında bu şirketlerin yozlaşmasını, aldatma ve yalanın kurum içinde adım adım kolaylaşması, yaygınlaşması ve ciddi boyutlara ulaşmasına bağlıyorlar. Aldatma o kadar kurumsallaşmış ki, yalan söylemeden çalışamaz hâle gelmişler: yalan gayri resmî yapılarda köklenmiş ve günlük operasyonların ve çalışan davranışlarının bir parçası olmuş.Yalanın günlük operasyonların bir parçası olduğu başka kurumlar da var. Bu kurumlarda “stratejik aldatma”dan bahsediliyor. Yani aldatma ve yalan kurumun iş yapma stratejisi olarak olağanlaşmış. Patwardhan yalanın bu kurumların stratejilerinin temel bir parçası olduğunu söylüyor. Nath&nbsp;ve Brannan&nbsp;farklı çalışmalarda bir grup&nbsp;call center’ı incelemişler ve bu kurumların, müşteriye yalan söylemeyi işin içkin bir parçası olarak gördüklerini tespit etmişler. Çalışanlardan beklentileri “müşteriye yalan söylemek”, çalışanların ise yalana yaklaşımı farklılaşıyor. Bazılarında müşteriye söylenen yalan bir eğlence biçimi hâlini almışken, diğerlerinde iş gereği ve zorlanarak yapılan bir şey. Scott&nbsp;diyor ki, söz konusu kurumlarda çalışanlar “yalan söylemeleri gereken işlerde”&nbsp;çalışmak üzere seçiliyor, eğitiliyor ve cesaretlendiriliyorlar.Araştırmalar kuruma bağlılığı yüksek olan çalışanların daha az yalan söylediğini ya da yalan söylemeye daha az meylettiğini gösteriyor. Yukarıda bahsettiğimiz rol çatışması durumlarında yalan söyleyen çalışanlar bağlılığı en az olanlar. Bu kurumlar için önemli bir bilgi. Çalışanlardan dürüst olmalarını ve dürüst davranmalarını beklemek yetmiyor, bağlılık da yaratmak gerekli. Eğer kurumunuzda yalan söylenmesini istemiyor ve işlerin şeffaf ve doğru yapılmasını tercih ediyorsanız bir “etik altyapı” kurmanız gerekli. Dürüst ve ahlaki davranışı güçlendiren resmî sistemler, örgüt kültürü, performans değerleme anlayışı, etik kodu ve iyi rol model olan yöneticiler bu altyapının parçaları.

İş yerinde yalan

Bu sorunun cevabı teorik olarak “hemen her şeyi”&nbsp;😄 Biraz daha netleştirmemiz gerekirse, insan anlamlandırabildiği her şeyi kıskanabilir. Ancak anlamlandırabildiği her şeyi aynı seviyede kıskanmaz elbette! Kıskançlığın seviyesini kıskançlık konusu olan nesneye verilen değer ya da atfedilen anlam belirliyor. Bu öznellik sebebiyle kıskanılan şeyler kişiden kişiye değişebildiği gibi zaman ve bağlam içerisinde de farklılık gösterebiliyor.Bir nesne ya da olguyu kıskanmamız için o nesne ya da olgunun ulaşılabilir olduğu algısına sahip olmamız önemli. Bilim insanları, bireyin ulaşmasının çok zor olduğu şeylere karşı ilgisinin ve bunlara atfettiği değerin çok düşük olduğunu belirtiyorlar. Bu sebeple, bu ulaşılması zor&nbsp;şeylerin bir kıskançlık nesnesi olması pek mümkün değil. &nbsp;Sizin anlayacağınız, bir nesneye ya da olguya sahip olma ihtimalimizle o nesneye ya da olguya kıskançlık hissetme ihtimalimiz doğru orantılı. Örnek verelim, bir kuşun uçuşunu izlemek ne kadar keyifli. Gökyüzünde çarpan kanatları seyrederken uçabilmeyi hayal edip&nbsp;“ah be, ben de kanatlansam uçsam şimdi” diye iç geçirebiliriz. Ancak uçabiliyor diye kuşu kıskanan pek fazla kişi olduğunu sanmıyoruz. Çünkü uçmak bizim doğamızda yok ve yakın zamanda da herhangi bir araca ihtiyaç duymadan uçmamız mümkün görünmüyor. Tabii ki bu durum hayal etmemize, uçurtmalar yapmamıza, uçuşan kostümler seçmemize ya da uçaklar icat etmemize engel olmadı. Hiçbir aklı selim insanın uçabildiği için bir kuşa zarar verdiğini de duymadık ama, öyle değil mi?Yapılan araştırmalar kıskandığımız nesnelerin, olguların ya da kişilerin çoğunlukla yakın çevremizde bulduğunu söylüyor. Kıskançlık vakalarının çoğu aile içerisinde, arkadaş çevresinde ve iş yerinde yaşanıyor. Tabii ki zaman zaman çok da yakın çevremizde olmayan şeylere ya da kişilere karşı kıskançlık hissedebiliyoruz, ancak bu kıskançlık kıvılcımları tam alevlenmeden sönüp yok oluyorlar. Angelina Jolie’nin güzelliğini kıskanmamak mümkün değil, ama hiçbirimiz gidip ona bir şey yapmıyoruz 😄 Göz görmeyince gönül katlanıyor belki de.Aslında kıskançlığı çoğunlukla yakın çevremize karşı hissediyor olmamız bir önceki sayımızı okuyanlar için sürpriz değil. Geçen ay kıskançlığın bir sosyal karşılaştırma sonucu yaşanan&nbsp;daha aşağıda hissetme durumunun sonucu olduğundan bahsetmiştik. Günlük yaşamımızda sosyal karşılaştırmaya en çok maruz kaldığımız alanlar neresi? Elbette ki yakın çevremiz.&nbsp;Hangimiz ebeveynlerimiz tarafından kardeşlerimizle ya da komşu çocuklarıyla karşılaştırılmadık ya da arkadaşlarımız arasında bir değerlemeye maruz kalmadık? Peki, iş yerinde çalışma arkadaşlarınızın performansı övülürken size gelecekle ilgili küçük bir öneride&nbsp;bulunan patronunuz da mı olmadı? Hadi diyelim bunlardan hiçbirisini yaşamadınız. Bildiğimiz en büyük yargı mekanizması olan iç sesiniz… Yakın çevrenizdeki gelişmeler çerçevesinde kendi kendinizi bir karşılaştırmanın içine atmadınız mı? İşte, günün sonunda ister dış ister iç etkenler olsun yakın çevremizdeki olaylar, değişimler, gelişmeler bizi sosyal karşılaştırmalara, dolayısıyla da kıskançlığa götürebiliyor.Hâlâ “neyi kıskanıyoruz?” sorusuna net bir cevap vermediğimizin farkındayız, ama bilim buna bir cevap bulmakta zorlanıyor. Çalışmalarda kıskançlığın sınıflandırıldığını ya da gerçekleştiği çevre ve bağlamın daraltılarak incelendiğini görüyoruz, çünkü kıskanmak öznel bir eylem. Biz de bilimin yolundan ilerliyor ve bu sorunun cevabını daha detaylı anlatabilmek için rotamızı daha dar, ama bizim için daha tanıdık olan iş yeri bağlamına çeviriyoruz. Sorumuzu da biraz daha detaylandırıyoruz “İş yerinde neyi kıskanıyoruz?”