Sevgili okuyucumuz merhaba,
Bir süredir buluşamadık. İş yoğunluğu ve sağlık sorunları nedeniyle bültenimizi hakkıyla hazırlamayacaktık. Elimizden gelenin en iyisini yapamayacağımızı anlayınca küçük bir mola verme kararı aldık. Ama artık döndük, buradayız. Size karşılıklı özlemimizi gidereceğini umduğumuz bir sayı hazırladık.
Keyifle okuyun :)
- Yeni yıl kararları almanın tarihçesi ve ocak ayının anlamı
- Kaygılardan kurtulup endişe döngüsünü kırmak
- Sosyal sınıflar, çeşitlilik ve fakir ama onurlu genç üzerine
- Robot- insan işbirliği: Endüstri 4.0 devrinde çeşitlilik
- Toksik kültür ve büyük istifa dalgası
- Robotlara neden ve ne zaman hoşgörülü davranıyoruz?
- Toplantısız günler ve çalışan üzerindeki etkileri
- Dedikodu üzerine birkaç söz
- Kış Filmleri Seçkisi
- İstiklal Marşı ve kapanış
Görsel: Look and Learn
Yeni yıl kutlamalarının kökeni Babillilere dayanıyor. Babilliler için yılın başlangıcı mart ayı ortasına, yani ekinlerin hasat edildiği döneme denk geliyormuş. Yeni yılın başlangıcı olan bu dönemde tam 12 gün süren dini bir kutlama yapılıyor, taç giyen yeni krala sadakat yemini edilirken tanrılara da alınan borçları ödeme ve ödünç eşyaları iade etme sözü veriliyormuş. Sözünü tutanın iyi bir yıl yaşayacağına, tutmayanları ise şanssızlıkların beklediğine inanılıyormuş. Babillilerin tanrılarına verdikleri bu sözler yeni yıl kararları alma geleneğinin başlangıcı kabul ediliyor.
Görsel: Imperium Romanium
Benzer inanış ve uygulamalar Roma’da da görülüyor. Reformist hükümdar Julius Sezar takvimde değişiklik yapıp 1 Ocak gününü yeni yılın başlangıcı ilan ettiğinde yüzyıllardır sürdürdüğümüz uygulama başlamış. Ocak ayının İngilizce karşılığı January iki yüzü olan tanrı Janus’tan geliyor. Janus’un bir yüzünün geçmişe diğer yüzünün ise geleceğe baktığına inanılıyormuş. Bu sebeple ocak ayı herkesin geçmişte yaptığı hatalarla yüzleştiği ve hesaplaştığı, gelecek için ise hedefler koyup hayaller kurduğu bir aymış.
Görsel: Shutterstock
Pek de iyi geçmeyen bir yılın ardından yeni yıla girerken siz yeni kararlar aldınız mı?
Size Dr. Brewer’ın kaygı üzerine yaptığı yeni çalışmadan bahsetmek istiyoruz. Dr. Brewer Brown Üniversitesi’nde psikiyatri alanında çalışıyor ve kaygıyı bir çeşit “bağımlılık” olarak adlandırıyor. Her bağımlılıkta olduğu gibi kaygıda da alışkanlığın devamını sağlayan bir ödül olduğunu, ödülün ne olduğunu anladığımızda ise kaygı sorununu çözebileceğimizi düşünüyor. Dr. Brewer teorisini ilk insanlar ve “hayatta kalma odaklı beyin” bakış açısından yola çıkarak açıklıyor: atalarımızın hatırlamaları gereken iki temel şey vardı: nereden yiyecek bulurum ve tehlikelerden nasıl korunurum? Yiyecek gördüklerinde (tetikleyici) onu yiyorlardı (davranış) ve mideleri beyne dopamin sinyali gönderiyordu (ödül). Yiyeceği nerede bulduklarını ve ne yediklerini akıllarında tutuyorlardı. Aynı durum tehlike için de geçerliydi: tehlikenin nerede olduğunu gördüklerinde unutmuyorlardı.
Görsel: Houston Methodist
Peki, bu teori kaygılanmak ve endişe ile nasıl ilişkili? Dr. Brewer diyor ki, endişe bir duygu, kaygılanmak ise bir davranış. Bir tehlike olduğunu düşündüğümüzde endişe hissediyoruz, bu noktada beynimiz devreye giriyor ve kaygılanma davranışını başlatıyor. Böylelikle var olduğunu düşündüğümüz “tehlike” hakkında bir şey yapmış oluyoruz. Beynimiz kontrolü elinde tutması gerektiğini düşünüyor ve tehlikeye verdiği cevap kaygılanma davranışı. Kaygılandığımız zaman “kontrolün bizde olduğu” hissiyatında oluyoruz. Yani, tetikleyici-tehlike, davranış-kaygılanma ve ödül ise “kontrol bende” duygusu.
Ama hiçbirimiz kaygılanıyor olmaktan mutlu değiliz öyle değil mi? Peki bu nasıl bir ödül? Dr. Brewer şöyle cevap veriyor: Tehlikeyi tespit ettiğinde beynimiz problem çözme moduna giriyor. Düşünmeye ve plan yapmaya çalışıyor, mevcut bilgileri kullanıyor. Ancak çoğunlukla pek fazla bilgi yok ve pek çok belirsizlik-bilinmeyen var. Bu durumda çözüm de bulunamıyor. Böylece beynimiz bir döngüye giriyor: ya şöyle olursa, ya böyle olursa, peki ya bu olursa? Bu, elimizde bilgi olmadığında kullandığımız bir savunma mekanizması. Dr. Brewer bu durumu arabanın motorunu çalıştırıp, el freni çekikken durmaksızın gaza basmaya benzetiyor, bir süre sonra motor yanıyor. Beynimiz durmaksızın sorular sormaya devam ediyor ve maalesef ki bu sorularla fazlasıyla meşgul olduğu için düşünmek ve plan yapmakta zorluk yaşıyoruz.
Görsel: Shutterstock
Kaygılanmak ödül temelli öğrenmenin bir sonucu. Dr. Brewer harika bir örnek veriyor: bir ergen ebeveynini düşünelim. Çocuğu akşam arabayı almış ve arkadaşlarıyla bir partiye gitmiş. Ebeveyn çocuğu eve dönene kadar endişe içinde bekliyor. Endişelerinin ve kaygılanmanın çocuğunun güvende olmasını sağlayamayacağını biliyor. Ama beyni sürekli şöyle söylüyor: tehlike var bir şey yap, bir şey yap. İşte o şey kaygılanmak. Kaygılandığı zaman “bir şey” yapmış oluyor, durum üzerinde bir çeşit kontrolü olduğu duygusu var.
Çalışmayı ilk okuduğumuzda müthiş bir aydınlanma yaşadık. Kendi zihnimizin oyununa geliyor, kontrol bende hissi uğruna stres ve bazı durumlarda da depresyonun kucağına düşüyormuşuz.
Bu teoriyi bilmek nasıl işimize yarayacak derseniz, kaygılanmaya başladığımızda durup zihnimize şöyle diyebiliriz: ne yapmaya çalıştığını biliyorum.
Bültenimizin geçmiş sayılarında homofili (homophily) kavramından bahsetmiştik. Kısaca hatırlatmamız gerekirse, bireylerin kendilerine benzeyen kişilerle bağ kurma eğilimi. Heterofili (heterophily) ise, tam tersi, bireyin kendisinden farklı olan kişilerle ilişkiler kurmaya yatkın oluşunu anlatıyor. Şimdi bahsedeceğimiz çalışma sosyal sınıfları (üst sınıf, orta sınıf ve alt sınıf olmak üzere) homofili ve heterofili açısından incelemiş.
Sonuçlar, alt ve üst sınıfta homofilinin yaygın olduğunu, yani bu sosyal sınıflara mensup kişilerin benzerleri ile bağ kurma eğilimlerinin yüksek olduğunu gösteriyor. Orta sınıf ise oldukça heterofil, bu sınıfın mensupları kendilerinden farklı kişilerle ilişki kurmak konusunda istekliler. Sosyal ağları çeşitli, yani farklı kesimlerden insanları içeriyor.
Görsel: Halkbank Kültür ve Yaşam
Çalışmanın bir diğer bulgusu ise homofilinin üst sınıflarda güçlü oluşu. Bu durum “elit closure” diye adlandırılan, içine kapanık ve farklıların kabul edilmediği sosyal grupların varlığını gösteriyor. Sizin anlayacağınız fakir ama onurlu gencin giremeyeceği gruplar :(
Görsel: Evaluate
Robotların iş hayatına girişi ve daha önce insanlar tarafından yapılan işlerden hangilerini ve ne kadarını üstlenecekleri devam eden bir tartışma konusu. Genel düşünce yapay zekanın üç D olarak ifade edilen işleri devralacağı, yani dirty- pis, dull- sıkıcı ve dangerous- tehlikeli. Ancak görünen o ki, pis, sıkıcı ve tehlikeli olmayan pek çok işte de robot varlığını deneyimleyeceğiz. O sebeple uzmanlar dördüncü D’yi de eklememiz gerektiği kanısındalar: diversity- çeşitlilik. Yani robotlarla insanların işbirliği yapıp beraber çalışması. Araştırmalar insan-robot ekiplerinin birbirlerini yetenek ve bilgi açılarından tamamladığını ve iş yapış biçimlerini geliştirdiklerini gösteriyor. İlk üç D robotların insanların işlerini kaybetmelerine neden olacaklarına işaret ederken, dördüncü D insan-robot işbirliğinin neden gerekli ve nasıl faydalı olduğunu gösteriyor.
Çeşitlilik anlayışımızı robotları da içerek şekilde güncellememiz gerekiyor. Metal mesai arkadaşları ile beraber çalışmaya hazır mısınız?
Amerika’da büyük bir istifa dalgasından konuşulduğunu duymuşsunuzdur. İngiltere’de de çalışanların neredeyse % 60’ının iş değiştirmeyi düşündüğünü gösteren araştırmalar ve yazılar yayınlanıyor. Pandeminin getirdiği sosyal ve psikolojik değişimler pek çok kişinin hayatını gözden geçirmesine neden oldu.
Görsel: MIT
Büyük istifa dalgasının en temel nedenlerinden birisi yıpranma: çalışanların işyerinde yaşadıkları ve maruz kaldıkları stres sebebiyle yıpranmaları. Referans aldığımız çalışma yıpranmanın en büyük beş nedenini şöyle sıralamış: toksik kurum kültürü, iş güvencesinin olmayışı, yüksek innovasyon beklentisi, çalışan performanslarını görme ve takdir etmekteki eksiklik ve Covid-19 sürecine uyum sağlamaktaki başarısızlık.
Yeteneği tespit etmenin ve kuruma kazandırmanın oldukça zor ve çetrefil olduğu bir dönemde bu beş hatayı yaparak eldeki kalifiye çalışanı kaçırmak çok acıklı. Üstelik yönetim ve insan kaynakları alanlarında neyin doğru olduğu da bir sır değilken. Yani sağlıklı bir kurum kültürü oluşturmak Amerika’yı keşfetmek değil. Çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlayıp, katkılarını takdir etmek de atomu parçalamak kadar zor olamaz, öyle değil mi?
Görsel:The Epoch Times
Kurumlarda servis sağlayıcısı olarak robotlardan faydalanılmaya başlandı bile. Robotların sıklıkla hata yaptıklarını ve bu hatalar nedeniyle kurumların zarar gördüğünü söylemek mümkün. Bu yazıyı yazmamıza ilham veren çalışma, insanların robot hatalarını nasıl değerlendirdiklerini incelemiş. Sonuçlar insanların robot insan suretinde olduğu zaman çok daha hoşgörülü olduklarını gösteriyor. Yani robot soğuk bir makine gibi göründüğünde hatalara karşı toleransımız azken, insan görünüşlü olduğunda anlayışlı ve hoşgörülü davranıyoruz. Bunun yanı sıra robot insana benzediğinde müşteri tatmininin de arttığı görülmüş. Bu da bizi bültenimizin başında bahsettiğimiz “homofili” kavramına getiriyor tekrar: bize benzeyen varlıklara doğal bir eğilimimiz mi var?
Pandemiden önce yapılan çalışmalar yöneticilerin % 75’inin toplantıların verimsiz ve maliyetli olduğunu düşündüğünü gösteriyordu. Pandemi döneminde yüz yüze çalışma imkanından mahrum olunduğu için toplantıların sıklığı ve süresi arttı, bugün çalışanlar zamanlarının % 85’inden fazlasını toplantılarda geçirdiklerini bildiriyorlar. Bu durumun psikolojik, fiziksel ve zihinsel olumsuz etkileri var. Bu etkilerden kaçınmak isteyen şirketler “toplantısız gün” uygulaması yapıyorlar. Bu toplantısız günlerde çalışan kendi ritminde çalışma fırsatı buluyor ve çalışma arkadaşlarıyla kendi isteği doğrultusunda etkileşimde bulunuyor.
Görsel: Clockwise
Amerika’de 76 şirketin katılımıyla yapılan bir araştırmada bu şirketlerin % 40’ının haftada iki, % 35’inin haftada üç, % 11’inin haftada dört toplantısız günleri olduğu anlaşılmış. Şirketlerin % 7’si ise toplantıları tamamen kaldırmış.
Toplantısız günlerin çalışan üzerindeki olumlu etkilerine gelince: otonomi, tatmin, işe bağlılık ve iletişim gelişmiş; stres azalmış. Stresin azalmasının ise üretkenlik üzerinde olumlu etkisi olduğu görülmüş.
Kısacası toplantısız gün uygulaması şirketlerin kar hanesine yazıyor, denemeye değer.
Görsel: IrishTimes
Dedikoduyu ortamda hazır bulunmayan birisi hakkında konuşmak olarak tanımlayabiliriz. Olumlu ve olumsuz dedikodu olduğu gibi bir de “nötr” dedikodu var: yani salt bilgi paylaşımı. Araştırmalar dedikodu hakkındaki şu önemli tespitleri sunuyor bize:
- Dışa dönük kişiler içe kapanık kişilerden daha çok dedikodu yapıyor
- Kadınlar erkeklerden daha çok “nötr” dedikodu yapıyor
- Genç insanlar olumsuz dedikodu yapmaya yaşlı insanlardan daha yatkın
- Dedikodunun çoğu nötr dedikodu
- Birlikte dedikodu yapmak bir yakınlık göstergesi
- Dedikodu yapmayı seviyoruz çünkü sırları paylaşmanın çok güçlü bir doğası var
- Cömert ve ahlaki yönü güçlü kişiler olumsuz dedikoduları pas geçme eğilimindeler ve bu onların başkalarını düşünme özelliklerinden kaynaklanıyor.
- Dedikodu sosyal bağları güçlendiriyor.
- Dedikoduyu önemsediğimiz ve değer verdiğimiz kişileri korumak için kullanıyoruz.
Kendimize gönül rahatlığıyla dedikodu yapmak için yeterli bilimsel neden verdiysek burada bitirebiliriz
Umarız bizi özlemişsinizdir ve bu bülten hasret gidermemizi sağlamıştır. Ülkenin dört bir yanının karlar altında olduğu ve soğuktan titrediğimiz bu günlerde yılın ilk şeçkisi “en iyi kış filmleri”nden oluşsun dedik. Sıcacık evinizde keyifle izlemeniz dileğiyle:
- The Holiday, Nancy Meyers, (2006)
- The Empire Strikes Back, Irvin Kershner, (1980)
- Frozen, Chris Buck ve Jennifer Lee, (2013)
- Home Alone, Chris Columbus, (1990)
- Sleepless in Seattle, Nora Ephron, (1993)
- Anna Karenina, Joe Wright, (2012)
- While You Were Sleeping, Jon Turteltaub, (1995)
- The Grand Budapest Hotel, Wes Anderson, (2014)
- You’ve Got Mail, Nora Ephron, (1995)
- Knives Out, Rian Johnson, (2019)
- Pride and Prejudice, Joe Wright, (2005)
- When Harry Met Sally, Rob Reiner,(1989)
15 gün sonra görüşene dek şen ve esen kalın. Bizi sosyal medyadan takip etmeyi unutmayın ve görüşlerinizden mahrum bırakmayın.
Dr. Ela Burcu Uçel-Dr. Mert Günerergin
instagram: @nevarneyokhocam
e-posta: [email protected]
