İş yerinde yalan

Gelelim iş yerinde söylenen yalanlara. Eğri oturup doğru konuşalım, örgütsel bağlamda yalan çalışan ya da yönetici için pek çok fırsat yaratabiliyor.

Trevino çalışanların işverene, ondan daha çok bilgiye sahip olduklarında yalan söylediklerini belirtiyor. Örneğin sahada çalışan bir ast, müşteriye, pazara ya da genel duruma dair pek çok bilgiye sahip, dolayısıyla bu bilgileri işverene eksik ya da yanlış aktarabilir ya da sessiz kalarak aktarmaz. Bunu ne zaman yapar? O bilgileri saklamak, eksik ya da yanlış vermek kendisine bir avantaj ya da çıkar sağladığında. Yaşanan bir problemi saklayarak ya da hatalı ileterek şahsi performans değerlemesinin olumsuz etkilenmesini önlemek buna örnek olabilir.

Çalışan yapısal rol çatışması yaşadığında da yalana meylediyor, yani:

• Kişisel standartları ve kurumdaki rolüne ait standartlar çatıştığında,
• Zaman, kaynaklar ve becerilerle beklentiler arasında çatışma olduğunda,
• İş rolü ve özel hayat rolleri ters düşen beklentiler yarattığında.

Yalan, kurumlarda temel olarak ahlak dışı davranış kabul ediliyor. Dürüstlük de çalışanlarda aranan standart bir özellik. Hem kurumlar hem de toplum dürüstlüğü olmazsa olmaz bir kriter olarak görüyor. Çünkü yalan hem kurumda hem de toplumsal yaşamda istenmeyen durumlara sebep olabilir.

Williamson yalan yüzünden hem kurumun hem de kurumun mensuplarının acı çekeceğini söylüyor. Yalanın kurumda yıkıcı sonuçları olabiliyor: toplumun gözünde küçük düşme ve itibarı kaybetme gibi. Ashforth ve Anand ise yalanı kurumda yozlaşmanın ilk adımı olarak adlandırıyorlar. Yalan arttıkça, kanıksandıkça kurumun içten çürümesi hızlanıyor. Tüm bu olumsuz sonuçlarına rağmen yalanın bazı kurumlarda “kurumsallaştığını” söylemek mümkün.

Aldatma ve yalanı hoşgören ya da görmezden gelen kurumlarda bu ahlak dışı pratiklerin kabulü kurumun kültürüne ve hatta örgüt yapısına sızıyor. Fleming ve Zyglidopoulos, Enron, WorldCom ve Arthur Andersen gibi ahlak skandalları ile gündeme gelen şirketleri inceledikleri çalışmalarında bu şirketlerin yozlaşmasını, aldatma ve yalanın kurum içinde adım adım kolaylaşması, yaygınlaşması ve ciddi boyutlara ulaşmasına bağlıyorlar. Aldatma o kadar kurumsallaşmış ki, yalan söylemeden çalışamaz hâle gelmişler: yalan gayri resmî yapılarda köklenmiş ve günlük operasyonların ve çalışan davranışlarının bir parçası olmuş.

Yalanın günlük operasyonların bir parçası olduğu başka kurumlar da var. Bu kurumlarda “stratejik aldatma”dan bahsediliyor. Yani aldatma ve yalan kurumun iş yapma stratejisi olarak olağanlaşmış. Patwardhan yalanın bu kurumların stratejilerinin temel bir parçası olduğunu söylüyor. Nath ve Brannan farklı çalışmalarda bir grup call center’ı incelemişler ve bu kurumların, müşteriye yalan söylemeyi işin içkin bir parçası olarak gördüklerini tespit etmişler. Çalışanlardan beklentileri “müşteriye yalan söylemek”, çalışanların ise yalana yaklaşımı farklılaşıyor. Bazılarında müşteriye söylenen yalan bir eğlence biçimi hâlini almışken, diğerlerinde iş gereği ve zorlanarak yapılan bir şey. Scott diyor ki, söz konusu kurumlarda çalışanlar “yalan söylemeleri gereken işlerde” çalışmak üzere seçiliyor, eğitiliyor ve cesaretlendiriliyorlar.

Araştırmalar kuruma bağlılığı yüksek olan çalışanların daha az yalan söylediğini ya da yalan söylemeye daha az meylettiğini gösteriyor. Yukarıda bahsettiğimiz rol çatışması durumlarında yalan söyleyen çalışanlar bağlılığı en az olanlar. Bu kurumlar için önemli bir bilgi. Çalışanlardan dürüst olmalarını ve dürüst davranmalarını beklemek yetmiyor, bağlılık da yaratmak gerekli. Eğer kurumunuzda yalan söylenmesini istemiyor ve işlerin şeffaf ve doğru yapılmasını tercih ediyorsanız bir “etik altyapı” kurmanız gerekli. Dürüst ve ahlaki davranışı güçlendiren resmî sistemler, örgüt kültürü, performans değerleme anlayışı, etik kodu ve iyi rol model olan yöneticiler bu altyapının parçaları.