🏢 Ofise dönüş eğlenceli olabilir mi?

“Ofislerimize geri dönüyoruz, sizinle bir arada olmayı çok özledik.”

“Sizleri tekrar yüz yüze göreceğimiz için çok heyecanlıyız, ofise geri dönüş planımızın detaylarını aşağıda bulabilirsiniz.”

Geçtiğimiz günlerde, bunlara benzer anekdotlar içeren binlerce e-posta dünyanın pek çok yerindeki çalışanların e-posta kutularında yerini aldı. Vakaların azalmasıyla şirketlerin kimi haftada 2 veya 3 gün ofise gidilen kimi ise tamamen ofise dönülen çalışma modellerini açıkladı. Peki, şirketlerin bu özlemi ve heyecanı karşılıklı mı? Hâlihazırda 2 yıldır evin konforuna alışan ve bu süreçte uzun saatler trafikte kalma, gürültülü ve kalabalık ortamda çalışma gibi eski alışkanlıklarını pek de özlemeyen çalışanlar çoğunluğu oluşturuyor. 

İşyeri mesajlaşma platformu Slack tarafından geliştirilen The Future Forum, 2021 yazında dünya çapında 10 bin çalışanı kapsayan bir anket yaptı ve işe dönüş konusunda bir "yönetici-çalışan kopukluğu" olduğunu ortaya koydu. Buna göre, yöneticilerin üçte ikisi haftada 3 ile 5 gün arasında ofisten çalışmak istediğini söylerken bu oran, çalışanlar arasında yaklaşık üçte birdi. Aynı araştırma sonuçları, yöneticilerin %44'ünün her gün ofiste olmak istediğini ve bu oranın çalışanlar arasında sadece %17 olduğunu gösterdi. 

Peki, halihazırda evden çalışma alternatifi sunan birçok şirket mevcutken ofise dönüşü tercih eden şirketler çalışanlarını elinde tutmak için ne yapacak? Ofislere dönüşü cazip hale getirmek mümkün mü?

Eskiye “eğlenceli” dönüş

Biraz geriye gidelim ve zihnimizi şirketlerin kıyasıya rekabetlerinin son perdesi olarak ofis tasarımlarını yarıştırdığı günlerle dolduralım. O günlerde şirketler, çalışma alanlarını daha sempatik hale getirmek için didiniyor; uyku odaları, oyun alanları mevcut olan ve adeta bir üniversite kampüsünü andıran yeni konseptli ofislerini duyuruyorlardı. Sonra ne oldu? Pandemi döneminde bu yarış, bir anda bitti. Çalışanlar, bilgisayarları ve ortopedik çalışma sandalyeleriyle evlerdeki yerini aldı.

Aradan geçen 2 yılın ardından pandemi kısıtlamalarının azalmasıyla birçok şirket, çalışanlarını ofisteki masalarında görmek için kolları sıvadı. Fakat çalışanlar, sabahları daha geç uyandıkları, aileleriyle daha çok vakit geçirdikleri ve gürültülü çalışma alanlarından uzaklaştıkları için ofislere geri dönmeye pek de hevesli değil. Bu nedenle şirketlerin, ofise dönüşü cazip hale getirmek için yeni stratejiler belirlemesi gerekiyor. Şirketlerin kullandıkları yöntemlerden biri, eğlenceye vurgu yaparak “Ofisimizde sadece çalışmıyoruz, aynı zamanda sosyalleşiyoruz,” mesajını vermek oldu.

• Örneğin Microsoft çalışanları, hibrit çalışma düzeninin parçası olarak şubat ayında ofislerine döndüklerinde, evden çalıştıkları dönemdeki özverileri için "takdir etkinlikleri" ve çeşitli oyun alanları ile karşılandılar. Bunlara teraryum yapımı ve tuval boyama dersleri eşlik ediyordu. Ayrıca kampüs barı bira, şarap ve alkolsüz kokteyl yapımı atölyesine dönüşmüştü.
• Google, çalışanlarının ofise dönüşünü ünlü şarkıcı Lizzo’nun konseriyle kutladı. Google, yıllardır çalışanlarının işe gidiş gelişlerini daha konforlu hale getirmek için Wi-Fi donanımlı lüks otobüsler sağlıyordu; ancak şimdi bir adım daha ileri gitti ve çalışanlarının ulaşım alternatiflerinden biri olarak ücretsiz elektrikli scooter’lar kiraladı. Ayrıca fitness merkezleri, ücretsiz yemek, dinlenme salonları, oyun odaları ve masaj hizmeti gibi kampüs içi olanakların sağlanması da ofise geri dönüş teşviklerinin bir parçası oldu.
• ABD merkezli çip üreticisi Qualcomm ise binlerce çalışanını, ofise geri döndükleri hafta ücretsiz yiyecek, içecek ve tişörtlerle selamladı. Şirket ayrıca, "Salı arası ver" isimli etkinliğini ve "Sağlık çarşambası" isimli grup fitness derslerini içeren haftalık organizasyonlarını duyurdu.

Şirketlerin ofise dönüş teşviklerini değerlendiren Columbia Üniversitesi işletme profesörü Adam Galinsky, şu yorumda bulunuyor:

"Bu kutlamalar ve ayrıcalıklar, şirketlerin, çalışanlarının ofise geri dönmek istemediğini bildiklerini gösteriyor. En azından şimdilik, şirketler sopa yerine havucu tercih ediyor ve çalışanları evde kaldıkları için cezalandırmak yerine ofise geldikleri için ödüllendiriyor.”

Türkiye’nin yaz açılımı

Türkiye’de de şirketler, ofise gelmenin karşılığında yaz aylarında esnek çalışma uygulamaları ve ofise gelinmeyen günler şehir dışından çalışma gibi imkânlar sunuyor. Örnek vermek gerekirse;

• Garanti BBVA’nın yeni çalışma modelinde genel müdürlük ekipleri ofise geldikleri zamanlar dışında iki farklı adres veya şehirden çalışabiliyor.
• ING’de çalışanlar, “Flexi Yaz” uygulaması ile yaz boyunca istedikleri lokasyondan çalışılabiliyor.
• Haftanın birkaç günü ofise geri dönüş programını devreye alan QNB Finansbank, çalışanlarına yaz boyunca 1-1,5 ay diledikleri yerden çalışabilme opsiyonu sunuyor.
• Allianz Türkiye’de, mart ayından itibaren çalışanların iş süreçlerine bağlı olarak haftada 1 ile 5 gün arasında değişen sürelerde uzaktan çalışma sistemine geçildi. Esnek yaz uygulamasıyla ise tüm çalışanlar temmuz ayı boyunca diledikleri yerden çalışabilecek.

Bütün bu “sosyal ofis” konseptlerinin ve esnek çalışma uygulamaların yanı sıra bazı şirketler, çalışanlarını haftanın tamamının veya bir kısmının ofiste geçirildiği tam zamanlı ve hibrit çalışma modellerine ikna etmek için ücret artışı ve ikramiye konularını da masaya yatırıyor. Ücret artışı, bazı çalışanlar için cazip bir teklif; ancak yine de tamamen uzaktan çalışma imkânı sunan şirketler çalışanların tercih sıralamasında üst sıralara oynayacak gibi duruyor.

Pandeminin başında herkes, kapanmalar nedeniyle işsiz kalmaktan korkarken normalleşme sürecinde dünyanın dört bir yanındaki milyonlarca kişi, mevcut işlerine istifa dilekçelerini takdim etmeye başladı. Ülke ve şirket fark etmeksizin rekor düzeyde gerçekleşen istifalar, zamanla yeni bir kavramın ortaya çıkmasına neden oldu: Büyük İstifa. İş piyasasında yaşanan bu dönüşüm, bir yandan şirketleri korkuturken diğer yandan çalışanlarıyla ilişkilerini yeniden gözden geçirmeye itiyor.

Neler oluyor?

Pandemi döneminde, işsizlik rakamlarındaki yükseliş ve verilen teşvikler nedeniyle sık sık gündeme gelen ABD’de, 2021’de 48 milyon kişi işten ayrıldı. Deutsche Bank’ın verilerine göre Birleşik Krallık’ta işten çıkma hızı, 2009’dan beri görülen en yüksek seviyelere çıktı. Aynı dinamik, diğer gelişmiş ekonomiler başta olmak üzere birçok ülkede görülmeye başladı ve “Büyük İstifa” küresel bir fenomen haline dönüştü. 

• Microsoft’un yaptığı bir araştırmaya göre, 2022’de 18 ve 41 yaş arasındaki çalışanların yarısından fazlası; 42 ve 75 yaş arasındakilerin ise %35’i iş değiştirmeyi değerlendiriyor.
• Birleşik Krallık merkezli işe alım şirketi Randstand’ın yaptığı bir ankette, Birleşik Krallık’ta çalışan her 10 kişiden 7’sinin önümüzdeki birkaç ay içinde rahatça iş değiştirebileceği belirtilirken çalışanların yaklaşık %15’i yeni iş bulurken zorlanacağını düşünüyor. 
• Pandemi döneminde, yöneticilerin işleri 10 kat daha zorlaştığı için yönetici düzeyindeki çalışanlar da tükenmişlik nedeniyle işten ayrılmayı düşündüklerini ifade ediyor.

Peki, neden şimdi?

"Büyük İstifa"ya adını veren Texas A&M Üniversitesi profesörü ve psikolog Anthony Klotz iş piyasasında yaşanan bu trendi dört ana nedene bağlıyor:

• Geciken istifalar: Pandeminin başındaki belirsizlik nedeniyle işten çıkmayan çalışanlar normalleşme sürecinde işten çıkmaya başladı.
• Tükenmişlik: Uzaktan çalışmayla beraber çoğu çalışanın çalışma saati ve iş yükü arttı ve süreç içerisinde kitleler tükenmiş hissederek yeni bir iş arayışına girdi. Devlet yardımları da işten çıkma kararlarının alınmasında katalizör işlevi gördü
• Esnek çalışma: Ofise gitmeden bir işte çalışabilmek hem küresel ölçekte iş bulmayı kolaylaştırdı hem de farklı çalışma dinamiklerinin mümkün olduğunu gösterdi.
• İşten beklentileri gözden geçirme isteği: Pandemi gibi ölüm ve hastalıkların gündemde olduğu bir dönemde çalışanlar, hayattaki ve işteki anlam ve motivasyonlarını tekrar değerlendirmeye başladı.

Çalışanlar ne istiyor? 

Uzmanlar, “Büyük İstifa” dalgasından etkilenmek istemeyen şirketlerin, çalışan beklentilerini anlamaları ve bu doğrultuda adımlar atmaları gerektiğini belirtiyor. McKinsey’in 2021 Eylül’de yayımladığı bir araştırmaya göre işverenler, çalışanların işten çıkma nedenlerini ödenek, iş ve özel hayat dengesi ve kötü fiziksel ve duygusal sağlığa bağlıyor. Fakat çalışanların yarısından fazlası, ayrılma nedenlerini şirket veya yöneticileri tarafından değer görmemeyle veya şirkete ve işe ait hissetmemeyle ilişkilendiriyor. 

Yani çalışanlar, artık bağlı oldukları şirketlerle kurdukları bireysel ilişkileri ön planda tutarken şirketler, çalışanlarıyla aralarındaki ilişkiyi ağırlıklı olarak parasal işlemlere indirgemeye devam ediyor. Bunun yanında şirketler, esnek çalışma imkânları sağlama ve çalışanların bireysel ihtiyaçlarını duyma noktasında geride kalıyor. Günümüzde, çalışanların ana işlerinin yanında farklı küçük işler de yapmak istemeleri de istifa dalgasına katkıda bulunuyor.

Öte yandan, iş ortamında çeşitliliğin önemi de Z jenerasyonunun iş gücüne katılımıyla günden güne artıyor. Hâlihazırda iş verenlerin çoğu, değişen çalışan beklentilerini tam anlamıyla kavrayamamış gibi duruyor; ancak sahip oldukları çalışan sermayesini elde tutmak adına çalışanların beklentilerine kulak kabartan şirketler de var.

Şirketler ne yapmalı? 

Maaşları artırmak, şirketler için krizi fırsata çevirmeye yönelik en kolay seçenek gibi dursa da bu strateji artık tek başına yeterli olmuyor. Nitekim çalışanlar, daha yüksek bir maaşın yanı sıra şirketlerinin değerlerini temsil etmesi gerektiğine inanıyor.

"Büyük İstifa"yı fırsata çevirmek için şirketlerin; şirket içi kültürlerini çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini ele alarak yeniden yapılandırması, çalışanlarla anlamlı ilişkiler kurması, onları karar verme süreçlerine olabildiğince dahil etmesi ve çalışanlara kendilerini geliştirebilmeleri için fırsatlar sunması gerekiyor.

Büyük istifa ne kadar sürecek?

İnsan kaynakları üzerine danışmanlık hizmeti veren Segal’in kıdemli genel müdür yardımcısı Tami Simon, rekor düzeylerde seyreden istifaları tsunami öncesi gerileyen deniz seviyesine benzetiyor. Yani artan istifaların ardından iş piyasasının hareketlenmesi mümkün görünüyor.

Simon, ekonomik ve politik gündemin durulmasıyla eş zamanlı olarak iş piyasasındaki hareketliliğin de durulacağına dikkat çekerken işten çıkan kişilerin enflasyon ve ekonomik daralma nedeniyle daha iyi bir iş bulma hayallerinin suya düşebileceğini ifade ediyor. İş piyasasını yakından takip eden üst düzey yöneticilerin bazıları ise “Büyük İstifa” sürecinin çalışanların beklenti ve istekleri belirli bir oranda karşılanana kadar devam edeceğini belirtiyor.

“Bu fenomen bir süre daha devam edecek çünkü çalışanlar hala adil bir şekilde ücret almak istiyor. Bununla beraber doğru çalışma ortamına sahip olmak ve doğru iş fırsatlarını elde etmek istiyorlar.” – Gia Ganesh, Florence Healthcare’in İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı