<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">"Sessiz İstifa’nın birçok açıdan Büyük İstifa'nın doğal devamı olduğunu düşünüyorum."</blockquote>Yer, Davos, İsviçre. Tarih, Ocak 2023. Etkinlik, Dünya Ekonomik Forumu’nda düzenlenen bir panel. Konuşmacı, Pensilvanya Üniversitesi’nden örgütsel psikolog <a fr-original-style="" href="https://www.businessinsider.com/quiet-quitting-great-resignation-trends-economy-outlook-leaving-jobs-davos-2023-1" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">Adam Grant</a>.Pandemiden bu yana, “işin ve çalışmanın geleceği”; birçok panel, seminer, Zoom toplantısı ve araştırmanın konusu oldu. İlk olarak uzaktan çalışma hayatımıza girdi, daha sonra hibrit çalışma, metaverse, yeni iş tanımları, toplu işten çıkarmalar, toplu işe alımlar, 4 günlük iş haftası ve niceleri… İş hayatımız, daha önce gerçekleşmesine ihtimal dahi veremeyeceğimiz şekillerde dönüşürken bu yeniliklere ayak uyduramayan şirketler ve kurumlar, yepyeni bir gerçekle yüzleşmek zorunda kaldı: “Büyük istifa”.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Büyük İstifa nedir? Sonu geldi mi?</h2>Bazı ekonomistler tarafından genel greve benzetilen "Büyük istifa" terimi, ilk olarak 2021’in bahar aylarında University College London's’tan Profesör Anthony Klotz tarafından ortaya atıldı. Klotz’un bu konuda çalışmalar yapmasının nedeni oldukça açıktı. Microsoft’un Çalışma Trendi Endeksi’ne göre, 2021’de küresel iş gücünün %40’ından fazlası işi bırakmayı düşünüyordu. Zira Covid-19 salgını, çalışanların; kariyerlerini, çalışma koşullarını ve uzun vadeli hedeflerini yeniden düşünmelerini sağlamıştı. İlk olarak ABD’de başlayan Büyük İstifa dalgası, zamanla diğer ülkelere de yayıldı. Son verilere göre, 2022’de ABD’de 47 milyondan fazla kişi istifa ederken resmî veriler açıklanmasa da bu rakam, Avrupa ülkeleri başta olmak üzere Avusturalya, Hindistan ve Çin gibi ülkelerde de oldukça yüksekti.2022’nin sonları itibarıyla ise işler değişti. Büyük İstifa teriminin yaratıcısı Klotz, geçen ayın başlarında CNBC’ye yaptığı açıklamada; resesyon tehlikesi ve teknoloji sektörü başta olmak üzere birçok sektörde yaşanan toplu işten çıkarmalar sayesinde istifa oranlarının ciddi ölçüde yavaşladığını söyledi ve ekledi “Adeta pandemi hiç yaşanmamış gibi…” Büyük istifa dalgasının sona erdiğini söyleyen ilk kişi, elbette Klotz değildi. Pandeminin etkisinin azalmasıyla istifaların azaldığı birçok uzman tarafından gözlemlenirken “Sessiz istifa”, “Sessiz terfi”, “Büyük pişmanlık” gibi birçok terim hayatımıza girmeye başladı.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Pareto’nun “Okur İş Deneyimi” anketinden:&nbsp;Pareto, Şubat ayının başında 165 kişinin katılımıyla bir okur anketi gerçekleştirdi. Anketin sonuçlarına göre, 165 katılımcının %59,4’ü önümüzdeki iki yıl içinde aynı kurumda çalışmaya devam etmeyi düşünürken %40,6’sı çeşitli sebeplerle işi bırakmayı düşündüğünü belirtti. Katılımcılarımıza işten ayrılmayı düşündüren nedenleri, “Sessiz istifa”, “Sessiz terfi”, “Büyük pişmanlık” gibi terimler çerçevesinde inceleyeceğiz.</li></ul><h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Sessiz istifa: Koşuşturma kültürüne tepki</h2>Sessiz İstifa’yı bir anda gündemimize alan olay, &nbsp;özellikle Z kuşağına mensup çalışanların yaygın bir şekilde kullandığı TikTok’ta gerçekleşti. New York’ta yaşayan yirmili yaşlarındaki genç mühendis Zaid Khan, günlük hayatından kesitler paylaştığı bir videosunda arka planda şu sözleri söylüyordu:&nbsp;<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">"Kısa bir süre önce, işinizi tamamen bırakmadığınız, ancak bir adım öteye gitme fikrinden vazgeçtiğiniz, “Sessiz istifa” adı verilen bu terimi öğrendim. Görevlerinizi hâlâ yerine getiriyorsunuz; ancak artık işinizin sizin hayatınız olması gerektiğini söyleyen koşuşturma kültürü zihniyetine bağlı kalmıyorsunuz.”&nbsp;</blockquote>Bu videodan sonra #quietquitting (#sessizistifa) hashtag'i birçok sosyal medya platformunda popüler <a fr-original-style="" href="https://www.newyorker.com/culture/2022-in-review/the-year-in-quiet-quitting" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">oldu</a>. Bir süre sonra geleneksel medya da akıma katıldı.Nedir? Sessiz İstifa sürecindeki çalışanlar, genellikle ekstra çaba sarf etmeden, görev tanımının dışına çıkmadan, sadece verilen görevleri yerine getirerek ve mesai dahil ekstra sorumları reddederek iş hayatını sürdürmeyi tercih ediyor. Bu süreç, işin hayatımızdaki rolünü sorgulamak, iş-yaşam dengesini sağlamak ve işe gerektiğinden fazla değer vermemeyi kapsadığı gibi aynı zamanda bir tükenmişlik ve çabalarının karşılığını alamama duygusunu da içerebiliyor. Sessiz istifa, Türkiye’de de oldukça yaygın bir trend. Youthall tarafından yapılan yakın tarihli bir araştırma, Türkiye’deki her 4 gençten 1’inin sessiz istifa sürecinde olduğunu ortaya koyarken bu durumun ana nedeni olarak %35 ile düşük maaş <a fr-original-style="" href="https://www.marketingturkiye.com.tr/haberler/sessiz-istifa-nedir/" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">geliyor</a>.Pareto’nun okur anketinin sonuçlarında da yetersiz ücret, ücret adaletsizliği, yan haklar ve kariyer fırsatlarının eksikliği önümüzdeki iki sene içinde işi bırakmayı düşünenler tarafından en çok öne sürülen nedenler arasında yer alıyor. Katılımcılardan biri önceki işinden ayrılma nedenini şu şekilde açıklıyor:<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">“Önceki şirketimden, yöneticimden, yaptığım işin niteliğinden ve yurtiçi/yurtdışı kariyer fırsatlarından memnun olmama rağmen şimdiki şirketimden %130 daha yüksek maaş teklifi alınca iş değişikliği yaptım. Maddi haklar bakımından doğru bir karar olduğuna inanıyorum. Hâlihazırda uzaktan çalışma modeli ile çalışmama da müsaade edildi. Fakat kariyerimde kilitlendiğim bir noktadayım. Bu şirket içerisinde ilerleme şansım olduğunu düşünmüyorum, olsa bile vaat edilen pozisyonların beni geliştirebileceğine inanmıyorum. Haliyle sunabileceğim yeteneklerin ve deneyimlerin çöpe gittiğine inanıyorum ve kendimi hiç olmadığım kadar azimsiz ve tembel hissediyorum. İş değiştirmek de zor bir karar, çünkü uzaktan çalışma olanağı sağlayan başka opsiyonlar çok sınırlı. Bununla birlikte birçok şirketin de küresel çapta çalışan çıkardığını ve bu sebeple kariyer fırsatlarının dondurulduğunu biliyoruz. Yani nereye gitsem aynı şey olacak diye düşünmeden de edemiyorum. Benim gibi düşünen birçok beyaz yakalı arkadaşım da yeni bir kariyer arzuluyor; ancak aksiyon alamayacak kadar hayat motivasyonumuzu kaybetmiş hissediyoruz. O yüzden de sessiz istifa kısır döngüsüne girmişiz de yeni fark ediyoruz.”</blockquote><h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Sessiz terfi: Görev tanımınızın ötesinde mi çalışıyorsunuz?&nbsp;</h2>Çalışanları iş hayatında tatminsizliğe veya istifaya sürükleyen nedenler, elbette maaşla ilgili yaşanan sıkıntılar ve kariyer fırsatlarının yetersizliği değil. Pareto’nun okur anketine göre, çalışanların şirketlerinden en önemli beklentileri arasında %44,8 ile ücret ve yan haklardan sonra %27,9 ile iş-yaşam dengesi geliyor. Bu noktada; uzaktan çalışma imkânı sunan, anlayışlı yöneticilere sahip, çalışan dostu uygulamaları olan ve sürekli ek mesai ve yeni görev tanımlarıyla çalışanları zorlamayan şirketler öne çıkıyor.Özellikle son maddeye dikkat çekmekte fayda var. Çoğu çalışan için bir projenin başına geçirilmek, yeni sorumluluklar almak veya bir ekip yönetmek heyecan verici olabilir. Eğer terfi alarak bu sorumlulukların altına giriliyorsa hiçbir sıkıntı yok, kutlamaya değer bir hadise. Fakat yeni bir unvan ve maaş artışı olmadan ek sorumluluk verilmesi, iş hayatında oldukça yaygın. Üstelik bu durumun bir de adı var: <a fr-original-style="" href="https://www.fastcompany.com/90833697/quietly-promoted-what-look-out-for" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">Sessiz terfi</a>.Fast Company’e açıklamalarda bulunan JobSage’in kurucusu Kelli Mason, sessiz terfiye maruz kaldığınızı gösteren üç yaygın işaret olduğunu söylüyor:<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Bir yönetici tarafından pozisyonunuzun üzerinde bir işi üstlenmeniz istendi.</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Sizinle aynı unvana sahip meslektaşlarınızdan daha fazla işiniz var.</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Ayrılan ve sizden daha yüksek bir konuma sahip olan bir iş arkadaşınızın yaptığı işi üstlenmek zorunda kaldınız.</li></ul>Bu terimi duyduğumda ilk olarak kendi tecrübelerimi düşündüm. Zamanında kendimle eş değer pozisyondaki kişilerden daha fazla sorumluluk almama rağmen resmî olarak terfi almadığım bir dönemim olmuştu. Sonrasında daha yakın bir geçmişe geldim. Gayrimenkul sektöründe çalışan yakın bir arkadaşım, aylar önce oldukça heyecanlı bir şekilde müdür olduğunu açıkladı. Birkaç gün sonra kutlama için buluştuğumuzda aslında resmî olarak terfi almadığını ancak müdürü başka bir projeye atandığı için onun sorumluluklarının kendisine verildiğini öğrendim. Aradan aylar geçti, arkadaşım hala unvanını alamadı ama sorumlulukları kendisiyle eş değer unvana sahip kişilere göre katbekat arttı.Pareto’nun okur anketinde de benzer bir eğilim mevcut. Önümüzdeki iki sene içinde “Hak ettiğim/vaat edilen terfiyi alamazsam ayrılacağım,” diyen katılımcıların yanı sıra “İşten ayrılacağım çünkü görev tanımım net değil. Her gün yeni işler ekleniyor ve başarılı olmak için kendi özel zamanımdan feragat etmem gerekiyor,” diyenler var. Bir katılımcı, son işinden ayrılma nedenini şu sözlerle açıklıyor:<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">&nbsp;“Geçmişteki müdürümün hiçbir zaman koltuğundan kalkmaya niyeti olmadığını anladığımda iş değişikliğine gitmiştim. Kurumda sürekli kendine bağlı yeni pozisyonlar açmaya çalışıyor ama hiçbirine beni veya başka bir arkadaşımı yönetici adayı olarak görmüyordu. Biz subayları o general gibi sürekli yeni yönetim alanları açıp oralarda da kontrol elemanı olarak bizi kullanma planı olduğunu fark ettim. Unvanda bir değişiklik olmayacaktı ama işlerin yoğunluğu hep artacaktı belli ki…”</blockquote><h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Çözüm yöneticilerde mi?</h2>Anketin çıktılarına baktığımızda işten ayrılmalarda, yöneticilerin çok ciddi bir rol oynadığını görmek mümkün. Zira yöneticilere yönelik şikayetler, sadece vaat edilen terfiin verilmemesiyle sınırlı kalmıyor. “Daha önce işinizi değiştirdiyseniz sizi iş değiştirmeye iten sebep ne oldu?” sorusuna verilen cevapların %10’undan fazlasında patron veya yönetici kelimeleri geçerken yaklaşık %10’unda da mobbing kelimesi yer alıyor.Davos’ta gerçekleşen Dünya Ekonomik Forumu’ndaki bir panelde konuşulanlar da bu gerçeğe <a fr-original-style="" href="https://www.cnbc.com/2023/01/18/stopping-the-quiet-quitting-trend-could-be-all-down-to-your-boss.html" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">ışık tutuyor</a>. Vimeo CEO’su Anjali Sud, “Değişim liderlerin ve şirketlerin elinde,” diyor ve ekliyor “Liderlerin çalışanlarla bağlantı kurmaları için “yeniden beceri kazanması” gerekiyor. Çoğu liderin bunu yapacak donanıma sahip olduğunu düşünmüyorum ve bence bu olmadan sessiz istifa, büyük yetenekleri elde tutamamaya ve üretken hale getirememeye yol açabilir.”<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Pişmanlık kaçınılmaz mı?</h2>Yazıyı kapatmadan önce bir noktaya dikkat çekmekte fayda var. Son dönemde bazı araştırmalar, Büyük istifa dalgasında işlerini bırakanların büyük bir çoğunluğunun güncel ekonomik koşullar ve işten çıkarma dalgalarının da etkisiyle kararlarından pişman olduklarını gösteriyor. “Büyük pişmanlık” olarak da adlandırılan bu duruma dair Paychex tarafından yapılan son araştırmanın çıktıları şu şekilde: ABD’de Büyük İstifa sürecinde istifa eden 10 çalışandan 8’i kararlarından pişmanlık duyduklarını <a fr-original-style="" href="https://www.cnbc.com/2023/02/02/80percent-of-workers-who-quit-in-great-resignation-regret-it-new-survey.html" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">ifade ediyor</a>. Şaşırtıcı bir şekilde Z kuşağı çalışanları, eski işini en çok özleyenler olarak öne çıkıyor.

Pareto

Büyük İstifanın sonu geldi mi? Sessiz terfi nedir? Görev tanımınızın ötesinde mi çalışıyorsunuz? Çözüm yöneticilerde mi?

Büyük İstifa’nın doğal devamı: Sessiz istifa, Sessiz terfi, Büyük pişmanlık

ABD'li araştırmacılar Mark Bolino ve Anthony Klotz sessiz istifayı, kişinin kendisine verilen görevlerin ötesindeki işlerden vazgeçmesi ve/veya psikolojik olarak işe daha az bağlı olması olarak tanımlıyorlar.Mesai saatlerinde sadece iş tanımlarında belirtmiş görevleri yerine getirip, onun dışında herhangi bir ek sorumluluk almayan, mesaiye kalmayan ve kuruma ekstra fayda sağlayacak herhangi bir işe gönüllü olmayan sessiz istifacıların sayısı her geçen gün artıyor. Başta kurumlar ve yöneticiler bu durumu bir sorun olarak görmeseler de, “işini yapıp çıkan” çalışanlar uzun vadede kurumun rekabetçi avantajını ve pazardaki konumunu kaybetmesine sebep oluyor. Sessiz istifa sadece kuruma değil diğer çalışanlara da zarar veriyor: sessiz istifacılar çalışma arkadaşlarının yükünün artmasına ve çalışma koşullarının çetin hâle gelmesine sebep olabiliyor.Örgütsel vatandaşlık davranışı&nbsp;olarak adlandırdığımız, çalışanın kurum yararına gönüllü olarak üstlendiği fazladan görev ve sorumluluklar, yaptığı fedakârlıklar ortadan kayboluyor. Örgütsel vatandaşlık davranışı kurumda işlerin yapılışını kolaylaştırıyor, kalitesini arttırıyor ve çeşitli şekillerde kurumu güçlü kılıyor. Bu davranışlar kurum için çok değerli kaynaklar. Birçok işin resmî iş tanımlarında belirtilen sorumluluklardan daha fazlasını gerektirdiğini düşündüğümüzde sessiz istifanın kurumlara tahminlerin ötesinde zarar verdiğini söylemek mümkün. Dijital işveren markası Youthall’un&nbsp;yaptığı araştırma, sessiz istifanın tahmin edilenden daha yaygın olduğunu gösteriyor, bu çalışmaya göre ABD’de çalışanların %50'si sessiz istifa etmiş bile.Türkiye&nbsp;cephesinde de durum pek parlak değil: beyaz yakalılar ve Z kuşağı ile yapılan bir araştırma çalışan&nbsp;her 4 gençten birinin sessiz istifa etmiş&nbsp;olduğunu ve durumun her geçen gün daha da kötüleştiğini gösteriyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Çalışanlar neden sessiz istifa ediyor?</h2>Maaşların yetersizliği, özellikle de alım gücünün zayıfladığı ekonomik küçülme dönemlerinde işten kopuşta oldukça etkili. Ancak altta yatan temel sebeplere baktığımızda iş ve hayat dengesinin bozulmasının çok etkin bir neden olduğunu görüyoruz. Dr. Anna Scheyett çalışmasında iş ve hayat dengesinin yanı sıra iş yerinde mutsuzluğa sebebiyet veren birçok unsurun da sessiz istifaya sebep olduğunu vurgulamış. Bu unsurların başında zayıflamış ya da bozulmuş kurum kültürü geliyor. Çalışanlar zorlu ekonomik şartlara ek olarak bir de iş yerinde huzursuzluk ve haksızlıklarla baş etmek zorunda kaldıklarında hızlı bir kopuş başlıyor. Eskiden görmezden geldikleri olumsuz deneyimler fazlasıyla göze batar hâle geldiği zaman, “Madem öyle… Bundan böyle ne kadar ekmek o kadar köfte…” diyerek eskiden sergiledikleri fedakâr davranışların (örgütsel vatandaşlık davranışı) hiçbirini göstermiyorlar.&nbsp;Toksik iş yeri kültürü ve toksikleşen ilişkiler çalışanları hasta ederken, istifa etmelerini engelleyen ekonomik koşullarla birleşiyor ve işten, iş yerinden duygusal kopuş hızla artıyor. Ayrıca çalışan emek, zaman ve enerjisinin karşılığını alamadığını (yükselme ve ilerleme fırsatlarının yokluğu) gördüğünde de sessiz istifa kaçınılmaz oluyor. Birçok çalışan,&nbsp;iş ve hayat dengesinin bozulduğunu fark ettiklerinde iş yerinde geçirdikleri zamanı sevdikleri şeylerden ve kişilerden çalınan zaman olarak algılamaya başlıyor. Zamanlarını işe vererek yaptıkları fedakârlığın karşılığında herhangi bir ek fayda, ücret, takdir, teşekkür, değer ya da ilerleme imkânı görmediklerinde sonuç belli: sessiz istifa. Kurumların her şeyi finansman temelli görerek verdikleri ek mesai ödemeleri ya da finansal teşvikler (bonus ve prim) bu duygusal kopuşu gidermekte başarılı olamıyor. Yöneticilerin biraz motivasyon teorisi çalışmaları gerek anlayacağınız. Çalışanları emek vermek için güdüleyen şey sadece finansal fayda değil, başarma ve takdir görme gibi duygusal faydalar da çok önemli.Özellikle Covid-19 pandemisi döneminde yaşanan sıkıntılar ve takip eden ekonomik bunalım çalışana daha fazla ve samimi örgütsel destek verilmesini şart kılıyor. Bizim gördüğümüz kadarıyla, hâlâ 1. Endüstri Devrimi kafasında olan, çalışanı kolayca vazgeçilir gören, insanın kurum için en değerli varlık&nbsp;olduğunu anlayamamış, hiyerarşi, sıkı kontrol ve para ile yüksek performans elde edeceğini sanan kurumlar ve yöneticiler için yolun sonu geldi. Sıklıkla duyduğumuz “yetenek açığı” onlar için kronik hâle gelecek. Yetmedi, var olan çalışanlarının da bir bir sessiz istifa ettiğini görecekler. Çünkü artık çalışan bir insan olarak değer görmek, özel yaşamına zaman ayırmak, dokuz-beş dört duvar ofis kıskacından kurtulmak istiyor.Yaptığı işin karşılığını alamadığını düşünen ve toksik iş yeri kültürüne maruz kalan çalışanların gittikçe mutsuzlaşması ve bunun karşılığında işvereni cezalandırma isteği&nbsp;de sessiz istifanın bir diğer nedeni olarak görülüyor. İş ve hayat dengesinin bozulmasıyla daha depresif bir hâl alan çalışanlar, iş yerinde daha mutsuz olduklarını belirtiyorlar, buna ek olarak yetersiz karşılık, takdir görmemek ve toksik ilişkiler (genellikle toksik yöneticiler) bu mutsuzluğu arttırıyor. Çalışan mutsuzluğun sebebi olan işvereni cezalandırmak istiyor: sessiz istifa. Durum daha da kötüleşirse kurum sabotaj ya da işi engelleme gibi sonuçlarla da karşılaşabilir.Öte yandan iş ve performans baskıları da sessiz istifanın nedenleri arasında sayılıyor. Bilhassa işverenin “motive etmek” ve “verimliliği arttırmak” gibi kılıflar altında çalışan üzerinde kurduğu (gerçekçi olmayan) performans baskısı hem beklentiyi karşılayamayan hem de bu uğurda ev-iş dengesini kaybeden çalışanın pasif-agresif bir hâle gelmesine ve sessiz istifa etmesine sebep oluyor.

Jurnal

Çalışan, mutsuzluğun sebebi olan işvereni cezalandırmak isterse.

Sessiz istifa ve mahrum kalınan örgütsel vatandaşlık davranışı

Pandeminin başında herkes, kapanmalar nedeniyle işsiz kalmaktan korkarken normalleşme sürecinde dünyanın dört bir yanındaki milyonlarca kişi, mevcut işlerine istifa dilekçelerini takdim etmeye başladı. Ülke ve şirket fark etmeksizin rekor düzeyde gerçekleşen istifalar, zamanla yeni bir kavramın ortaya çıkmasına neden oldu: Büyük İstifa. İş piyasasında yaşanan bu dönüşüm, bir yandan şirketleri korkuturken diğer yandan çalışanlarıyla ilişkilerini yeniden gözden geçirmeye itiyor.<h3 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Neler oluyor?</h3>Pandemi döneminde, işsizlik rakamlarındaki yükseliş ve verilen teşvikler nedeniyle sık sık gündeme gelen ABD’de, 2021’de 48 milyon kişi işten ayrıldı. Deutsche Bank’ın verilerine göre Birleşik Krallık’ta işten çıkma hızı, 2009’dan beri görülen en yüksek seviyelere çıktı. Aynı dinamik, diğer gelişmiş ekonomiler başta olmak üzere birçok ülkede görülmeye başladı ve “Büyük İstifa” küresel bir fenomen haline dönüştü.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Microsoft’un yaptığı bir <a fr-original-style="" href="https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; text-decoration-skip: objects; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">araştırmaya göre,</a> 2022’de 18 ve 41 yaş arasındaki çalışanların yarısından fazlası; 42 ve 75 yaş arasındakilerin ise %35’i iş değiştirmeyi değerlendiriyor.</li><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Birleşik Krallık merkezli işe alım şirketi Randstand’ın yaptığı bir <a fr-original-style="" href="https://www.randstad.co.uk/about-us/industry-insight/great-resignation/" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; text-decoration-skip: objects; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">ankette</a>, Birleşik Krallık’ta çalışan her 10 kişiden 7’sinin önümüzdeki birkaç ay içinde rahatça iş değiştirebileceği belirtilirken çalışanların yaklaşık %15’i yeni iş bulurken zorlanacağını düşünüyor.&nbsp;</li><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Pandemi döneminde, yöneticilerin işleri 10 kat daha zorlaştığı için yönetici düzeyindeki çalışanlar da tükenmişlik nedeniyle işten ayrılmayı düşündüklerini ifade <a fr-original-style="" href="https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/people-managers/pages/great-resignation-and-managers-.aspx" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; text-decoration-skip: objects; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">ediyor</a>.</li></ul><h3 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Peki, neden şimdi?</h3>"Büyük İstifa"ya adını veren Texas A&amp;M Üniversitesi profesörü ve psikolog Anthony Klotz iş piyasasında yaşanan bu trendi dört ana nedene bağlıyor:<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Geciken istifalar: Pandeminin başındaki belirsizlik nedeniyle işten çıkmayan çalışanlar normalleşme sürecinde işten çıkmaya başladı.</li><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Tükenmişlik: Uzaktan çalışmayla beraber çoğu çalışanın çalışma saati ve iş yükü arttı ve süreç içerisinde kitleler tükenmiş hissederek yeni bir iş arayışına girdi. Devlet yardımları da işten çıkma kararlarının alınmasında katalizör işlevi gördü</li><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Esnek çalışma: Ofise gitmeden bir işte çalışabilmek hem küresel ölçekte iş bulmayı kolaylaştırdı hem de farklı çalışma dinamiklerinin mümkün olduğunu gösterdi.</li><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">İşten beklentileri gözden geçirme isteği: Pandemi gibi ölüm ve hastalıkların gündemde olduğu bir dönemde çalışanlar, hayattaki ve işteki anlam ve motivasyonlarını tekrar değerlendirmeye başladı.</li></ul><h3 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Çalışanlar ne istiyor?&nbsp;</h3>Uzmanlar, “Büyük İstifa” dalgasından etkilenmek istemeyen şirketlerin, çalışan beklentilerini anlamaları ve bu doğrultuda adımlar atmaları gerektiğini belirtiyor. McKinsey’in 2021 Eylül’de yayımladığı bir <a fr-original-style="" href="https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; text-decoration-skip: objects; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">araştırmaya</a> göre işverenler, çalışanların işten çıkma nedenlerini ödenek, iş ve özel hayat dengesi ve kötü fiziksel ve duygusal sağlığa bağlıyor. Fakat çalışanların yarısından fazlası, ayrılma nedenlerini şirket veya yöneticileri tarafından değer görmemeyle veya şirkete ve işe ait hissetmemeyle ilişkilendiriyor.&nbsp;Yani çalışanlar, artık bağlı oldukları şirketlerle kurdukları bireysel ilişkileri ön planda tutarken şirketler, çalışanlarıyla aralarındaki ilişkiyi ağırlıklı olarak parasal işlemlere indirgemeye devam ediyor. Bunun yanında şirketler, esnek çalışma imkânları sağlama ve çalışanların bireysel ihtiyaçlarını duyma noktasında geride kalıyor. Günümüzde, çalışanların ana işlerinin yanında farklı küçük işler de yapmak istemeleri de istifa dalgasına katkıda bulunuyor.Öte yandan, iş ortamında çeşitliliğin önemi de Z jenerasyonunun iş gücüne katılımıyla günden güne artıyor. Hâlihazırda iş verenlerin çoğu, değişen çalışan beklentilerini tam anlamıyla kavrayamamış gibi duruyor; ancak sahip oldukları çalışan sermayesini elde tutmak adına çalışanların beklentilerine kulak kabartan şirketler de var.<h3 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Şirketler ne yapmalı?&nbsp;</h3>Maaşları artırmak, şirketler için krizi fırsata çevirmeye yönelik en kolay seçenek gibi dursa da bu strateji artık tek başına yeterli olmuyor. Nitekim çalışanlar, daha yüksek bir maaşın yanı sıra şirketlerinin değerlerini temsil etmesi gerektiğine <a fr-original-style="" href="https://www.cnbc.com/2022/03/25/jobs-is-the-great-resignation-over.html" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; text-decoration-skip: objects; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">inanıyor</a>."Büyük İstifa"yı fırsata çevirmek için şirketlerin; şirket içi kültürlerini çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini ele alarak yeniden yapılandırması, çalışanlarla anlamlı ilişkiler kurması, onları karar verme süreçlerine olabildiğince dahil etmesi ve çalışanlara kendilerini geliştirebilmeleri için fırsatlar sunması gerekiyor.<h3 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Büyük istifa ne kadar sürecek?</h3>İnsan kaynakları üzerine danışmanlık hizmeti veren Segal’in kıdemli genel müdür yardımcısı Tami Simon, rekor düzeylerde seyreden istifaları tsunami öncesi gerileyen deniz seviyesine benzetiyor. Yani artan istifaların ardından iş piyasasının hareketlenmesi mümkün görünüyor.Simon, ekonomik ve politik gündemin durulmasıyla eş zamanlı olarak iş piyasasındaki hareketliliğin de durulacağına dikkat çekerken işten çıkan kişilerin enflasyon ve ekonomik daralma nedeniyle daha iyi bir iş bulma hayallerinin suya düşebileceğini <a fr-original-style="" href="https://www.fastcompany.com/90739143/when-will-the-great-resignation-end-experts-weigh-in" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; text-decoration-skip: objects; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">ifade ediyor</a>. İş piyasasını yakından takip eden üst düzey yöneticilerin bazıları ise “Büyük İstifa” sürecinin çalışanların beklenti ve istekleri belirli bir oranda karşılanana kadar devam edeceğini belirtiyor.<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">“Bu fenomen bir süre daha devam edecek çünkü çalışanlar hala adil bir şekilde ücret almak istiyor. Bununla beraber doğru çalışma ortamına sahip olmak ve doğru iş fırsatlarını elde etmek istiyorlar.” – Gia Ganesh, Florence Healthcare’in İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı</blockquote>

Ülke ve şirket fark etmeksizin rekor düzeyde gerçekleşen istifalar, zamanla yeni bir kavramın ortaya çıkmasına neden oldu: Büyük İstifa. Peki, çalışanlar neden istifa ediyor?

Anthony Klotz ile ilgili hikayeler