Küresel işgücünün durumu ve uyum kültürü

(Görsel: GALLUP)

Çalışma hayatında hesap verilebilirlik, şeffaflık, adil olmak ve yasalara uyum prensipleri ile özetleyebileceğimiz etik ve uyum kültürü, çalışanların değişken beklentileri ve farklı çalışma koşulları doğrultusunda özellikle uyumsuzlukların tespiti ve bu tespitlere dair karar verilmesi nezdinde etkinliğini sürdürmektedir. 2019’un son günlerinden bu yana süregelen pandemi ile mücadele sürecinin artık sonuna gelindiğinin ilan edildiği bugünlerde; çalışma hayatında artık geri getirilemeyeceği düşünülen çalışma koşullarının yerine, yeni modeller değerlendirilmeye ve uygulanmaya başlanmıştır. Oldukça yaygınlaşan uzaktan çalışma modelinin yanı sıra; kısa süreli iş ve tek seferlik iş şeklinde ifade edilen çalışma modelleri ile İngilizce gig ifadesinden hareketle Türkçeye kazandırılan esnek ekonomi terimi doğrultusunda, e-pazaryeri, e-ticaret ve aracı dijital platformların dahil olduğu ekosistemler aracılığıyla oldukça tercih edilen bir çalışma modeli olarak dünya çapında yaygınlık kazanmıştır. Hatta son dönemde sıklıkla üzerinde durulan bir diğer başlık olan “haftada 4 gün çalışma” bazı ülkelerde uygulanmaya başlamıştır.

Çalışma hayatının koşulları değişirken; çalışma hayatının en önemli süjelerinden biri olan çalışanın hukuki statüsünün ve haklarının düzenlenmesi tartışmaları da devam ediyor. Küresel analitik ve danışmanlık firması GALLUP tarafından yayınlanan 2022 Küresel İşyeri Durumu Raporu çalışanın duygularının, çalışma hayatındaki durum tespiti ile organizasyonlardaki uyum kültürü bakımından da gözden geçirilmesinin altını çizmektedir. 2022 yılına ilişkin çalışmanın özet bulguları ise şunlardır:

• Küresel işgücü katılımı ve refah eğilimi istikrarlı ancak düşük seviyede.
• Çalışan stresi tüm zamanların en yüksek seviyesinde.
• Güney Asyalı ve Avrupalı işçilerin gelecekten umudu azalmış durumda iken; ABD ve Kanada’ya ilişkin veriler daha iyi bir görüntü ortaya koyuyor.
• Küresel ekonomi, düşük işgücü katılımı nedeniyle trilyonlar kaybediyor.

Söz konusu tespitlerden ilki; çalışan bağlılığı ve işgücü katılımının bir önceki yıla kıyasla benzer seviyelerde olduğu, ancak yine de düşük olduğu şeklinde. Oysa ki etik ve uyum kültürünün yaratılmasının ötesinde, yaşatılması aşamasında çalışanın bağlılığının yüksek olmasının, dolayısıyla bir çalışanın yaptığı işe ve işyerine inanmasının yaratacağı olumlu etki son derece yüksektir. GALLUP raporuna dayanak teşkil eden anket katılımcıların büyük bir çoğunluğu; “işin sadece bir ödeme aracı olduğu, hafta sonu için çalıştıkları” şeklinde görüş bildirmişken; etik ve uyum profesyonelleri bakımından durumun pek de kolay olmadığı söylenebilir.

Raporda yer alan bir diğer tespit; çalışanların stres seviyelerinin oldukça yüksek olduğu yönünde. Stresin, insanın fiziksel ve duygusal sağlığını doğrudan etkilediği bilimsel bir gerçek olmakla birlikte; yüksek oranda stresin karar süreçlerinde muhakeme yeteneğini baskılayarak, adil karar verilmesine engel olabildiği bilinmektedir. Öte yandan, etik ve uyum kültürünün yaygınlaştırılması adına çalışanlara aktarılmak istenilen yaklaşımlardan biri; “karar verirken etik davranmaları” şeklindedir. Söz konusu yaklaşım, çalışanlara verilen eğitimler ve telkinler ile hatırlatılmakta, bu konudaki farkındalık seviyesi arttırılmak istenmektedir. Kişisel stresinin üst seviyede olduğu bir çalışan ise, hesap vermesini gerektirecek bir durumda kurum perspektifi yerine kişisel perspektifi ile duruma açıklık getirmeyi tercih edebilecek ve haklılığını savunabilecektir. Raporda yer alan tespitlere bu yönden bakıldığında, bu durumun bir risk faktörü olarak dikkate alınması gerekmektedir.

Yine raporda işlenen ve son zamanların popüler kültür öğesi olan esenlik (wellbeing) hakkında ise, bu kavramı anlatan yöntemlerin tüketildiği yönündeki eleştirilere rağmen; insanın duygusal refah ve esenlik ihtiyacının önemsenmesi gerektiği göz ardı edilemez. Bu ihtiyacın çok farklı şekillerde karşılanması mümkün olmakla birlikte; çalışanların bu ihtiyacının önceliklendirilmesi artık işverenler için de zorunlu hale gelmiştir. Zira bu türden bir iyilik ve esenlik halini yaratabilecek tek çözümün, organizasyonlarda dikey şekilde yukarı ilerlemek olmayacağı artık çalışma hayatının hemen tüm paydaşlarının ortak kabulüdür. Dolayısıyla duyguları önemsenmeyen bir çalışanın etik ve uyum süreçlerine katkısı sınırlı olabilecek, hatta uyumsuzluk şeklinde yansıyabilecektir.

Son olarak, raporun katılımcısı çalışanların duygularını yansıtan sonuçlar ile etik ve uyum programı vasıtasıyla etik ilkelerin temsilcisi elçi çalışan oluşturulmasına yönelik hedefler birlikte değerlendirildiğinde; organizasyonlarda çalışan bağlılığı süreçlerine büyük önem verilmesi ve özenle yaklaşılması gerekmektedir. Bu duruma ilişkin risk değerlendirmesi yapılırken, bağlığı zayıf olduğu için(!) istifa eden bir çalışanın yalnızca işveren nezdinde yeteneğin, bilgi birikiminin kaybı ile yeni bir çalışan istihdam edilmesinin getireceği ekonomik yük açısından değil; aynı zamanda stres ve isteksizlik gibi duyguların yönettiği bir çalışanın verebileceği etik olmayan kararların bir organizasyonun saygınlığına getireceği zarar ve bunun ekonomik etkileri yönünden de hesaplanmalıdır.

Deniz Nazlı Okcu