Sessiz istifayı önleyebilir miyiz?

Eğri oturup doğru konuşalım, bu hikâyenin sadece bir tane kötü kahramanı var: işveren (ya da temsilcisi olan yönetici). Sessiz istifa, toksik liderlikten ve kültürden usanmış, kapitalist rekabetin dayattığı ağır çalışma koşulları altında yıpranmış çalışanın pasif-agresif direnişi gibi görünüyor olabilir. Ama aslında derinlerde işin ve çalışmanın değeri ve anlamına yönelik sorgulamalar yatıyor. O yüzden başta tepkisel bir davranış olarak görünen sessiz istifa, daha da derinleşiyor. Kişinin işini hayatın merkezinden çıkarmasına ve işe kendince gerekli gördüğü kadar zaman ayırırken geri kalanı yaşamına ayırmaya karar verdiği bir devrime, bir tür başkaldırıya dönüşüyor.

Karamsar bir tablo çizdiğimizi biliyoruz ancak hiçbir şey için geç değil. Sessiz istifa doğru önlemler, değişim ve farkındalıkla önlenebilir.

Koltz ve Bolino bu konuda en büyük yükün yöneticilerin sırtında olduğunu söylüyor ve ekliyorlar, “önce dinle, sonra yatırım yap”. Onlara göre tüm iş gücünü yekpare bir bütün, standart bir insan olarak gören işverenin aldığı tek tip önlemler hiçbir işe yaramıyor. Yani çalışanlarınıza “ücretlerini ödüyorum, ek mesailerini yatırıyorum, servis var, yemek var… Daha ne olsun” mantığıyla yaklaştığınız sürece sessiz istifa sizin kaderiniz.

Çalışanın biricikliğini, hayatını idame ettirmek ve ideallerini gerçekleştirmek için çabalayan bir “canlı” olduğunu kabul etmeniz lazım. Tekrar geliyoruz motivasyon teorilerine: hani şu yöneticilerin ezici çoğunluğunun bihaber oldukları konu. Bu teoriler diyor ki, her çalışan biriciktir ve her birinin ihtiyaçları farklıdır. Onların ihtiyaçlarını anladığında, her birisi için özel ve farklı motivasyon yöntemleri tasarlayabilir, her birini işe ve kuruma bağlamanın yolunu bulabilirsin. OMG! Birileri bunları zamanında çalışmış, yazmış ve insanlığın kullanımına sunmuş. O zaman okusak ya!

Başka bir önemli konu ise şu, çalışanın gözle görünür psikolojik sorunlarının olmaması onun “iyilik hâli” (well-being) içinde olduğu anlamına gelmiyor. Depresyonda olmaması ya da kaygı bozukluğu yaşamaması da yeterli değil, tam odaklı çalışma için zihinsel zindelik, kendine güven ve yaptığın işi sevmek çok önemli. Çalışanın işle ilgili kendine güveni çeşitli nedenlerle zedeleniyorsa ya da yaptığı işin anlamlı olmadığını hissediyorsa, yaptığı işe yabancılaşmışsa sorun var demektir. Yöneticilerin destekleyici, güçlü ve ahenkli bir iş yeri kültürü ve örgütsel iklim yaratarak; çalışanlara ihtiyaç duyduklarında örgütsel destek sağlayarak “çalışan iyilik hâli”ni garanti altına almaları lazım. İşyerinde huzurlu olan ve yöneticileri tarafından desteklendiğini hisseden çalışanlar kurumlarına duygusal bir bağlılık hissediyor ve örgütsel vatandaşlık davranışları sergiliyorlar.

Girişimci Scott Hitchins, sessiz istifayı önlemenin bir başka yolunun çalışanlarla açık ve net iletişim kurmak olduğunu vurguluyor. Çalışanların “seslerini” duymak, düşüncelerini güvenle dile getirmelerini sağlamak ve onlarla açık ve net iletişim kurmak şart.

Hitchins’in önerisine benzer bir başkası da “işte kal” toplantıları düzenlemek. Çalışanların işe ve işyerine ilişkin sorunlarını dinleyip beklentilerini anlamak için “işte kalma görüşmeleri” yapmak öneriliyor. Yani işe alım, performans değerleme ve işten çıkarma görüşmelerine ek olarak “retention interview”, yani işte tutma görüşmesi yapmak çok akla yatkın değil mi? Beklentilerini anlamak çalışanların “oyunda kalmalarını” sağlamak için alınabilecek etkin bir önlem. Bu görüşmeler sayesinde çalışanın değer gördüğünü hissetmesi de cabası.