Skor, kayıt, motor: Çalışan Puanlama Sistemi

Modern dünyada şirketlerin çalışanlarını takip etmesi için çip takmasına gerek yok. Terfi yarışları, kıdem seviyeleri arası uygulanan mobbing ya da cinsiyet odaklı uygulanan çifte standart gibi stres unsurları çalışanların yeterince baskı ve gözetim altında hissetmesine neden oluyor. Eşitlikçi bir iş ortamı için en az 100 yıla ihtiyacımız olduğunu daha önce yazmıştık, ancak bu mevcut durumu kabulleneceğimiz anlamına gelmiyor.

Black Mirror’ın vatandaş puanlamaya dayanan sosyal puan temalı bölümünü belki hatırlarsın. Toplum içindeki sosyal statüyü kategorize eden vatandaş puanları RateMe isimli bir uygulama üzerinden belirleniyordu. RateMe’nin mutsuzluk gibi negatif özellikleri de olumsuzluk olarak aktarması ve dünyayı sadece mutlu insanların yaşaması gereken bir yermiş gibi göstermesi, hayatı herkesin ezberleyip oynaması gereken bir tiyatro metni haline getiriyordu. Şimdi de çalışan performansını puana bağlayan şirketler ile iş alanlarında suni başarı skalası devrine geçiş yapıyoruz.

Skor, kayıt, motor!

Sanayi Devrimi’nden hatta belki çok daha öncesinden bu yana insanlar mesai vakitlerini tıkır tıkır işleyen saatlere bakarak düzenledi. Geçen yıllar içinde zaman şekil değiştirmedi ancak modern ofislerin yaygınlaşmasıyla saatler çalışanları izleyen araçlar haline geldi.

Times tarafından yapılan bir incelemeye göre, ABD'deki en büyük 10 özel işverenden sekizi, bireysel çalışanların üretkenlik ölçümlerini gerçek zamanlı olarak takip ediyor.

Fen lisesindeki son senemde, ders aralarında vakit kaybetmemek için koşa koşa tuvalete gidip gelen arkadaşlarımı hatırlıyorum. Bir amaç uğruna tamamen keyfi bir çaba gösteren bu insanlar muhtemelen günümüz iş dünyasında belirli bir standardı korumak için koşarak tuvalete gitmeye devam ediyor. Büyük şirketler çalışanlarına karşı olan tavırlarında mimli olsa da personel takibi büyük ya da küçük pek çok işveren arasında yaygınlaşan bir yöntem olarak görülüyor. Satış ya da üretim kotaları, istemsiz bırakılan ek mesailer ya da birden fazla kişinin sorumluluğunun tek bir kişiye yüklenmesi gibi ağır tercihler, çalışanların çarkı çevirmek için daha hızlı koşmasına sebep oluyor.

Uzun süredir finans yöneticisi olarak çalışan Carol Kraemer birkaç sene önce yeni bir işe girdi. Kıdemli başkan yardımcısı unvanından etkilenen Carol için bu iş, saati 200 dolarlık maaşı ile mükemmel bir kariyer seçeneğiydi.

Ama ilk maaş çekleri düşük görünüyordu. Tamamen uzaktan çalışan çalışan takım üyeleri için kapsamlı izleme yazılımı kullanan yeni işvereni, yalnızca sistemin aktif çalışma anlarını algıladığı dakikalar için ödeme yapmıştı. Daha da kötüsü, Kraemer’in yaptığı çıkarıma göre yazılım emeklerini yakalamaya odaklı çalışmıyordu. Sonuçta çevrim dışı çalışma olarak sayılan; kağıt üzerinde matematik problemleri yapmak, çıktıları okumak, düşünmek gibi eylemler yazılım ile kaydedilemezdi. Bu anlar manuel zaman olarak belirtiliyor ve çalışma saatlerine dahil edilebilmesi için onay gerekiyordu. Kraemer organizasyonun finansmanını yönetirken bir düzineden fazla insanı denetledi, ancak onlara rehberlik ettiği her an dijital olarak kayıt altına alınmadı. Eğer zaman izleyicisini açmayı unuttuysa ödeme almak için itiraz etmesi gerekiyordu. Kraemer, duruma dair hislerini ise "Ekibinizin güvenilir bir üyesi olmanız gerekiyordu, ancak hiçbir zaman bir ekip için çalıştığınızı hissettirecek güveni de vermediler.” diyerek açıklıyor.

Hem kamuda hem de özelde performans değerlendirmenin masum tarihi bazen kemikleşmiş kriterlere bazen de niceliğe odaklanan challenge’lara dayanıyor. Ancak yüksek performans ve akabinde kâr adına oluşturulan rekabet ortamı yapılan işe gösterilen saygıyı azaltırken çalışanların psikolojisini de olumsuz etkiliyor. Pek çok işveren teknolojinin üretkenliği optimize edilebildiği takdirde bu takip sistemlerinin efektif kullanılabileceğini, daha sonra çalışanların bağlantıyı keserek hayatlarını yaşamaya devam edebileceğini savunuyor. Ancak uzaktan çalışma çağının başlangıcında evlerinde ofisten daha özgür hissetmeyi bir hak olarak talep eden çalışanlar, bu şartlar altında sarsılmaz bir odaklanmanın imkansız olduğunu düşünüyor. Tabii ki organik verimin de.

İş sözleşmelerinin vazgeçilmezi KPI

Elbette söz konusu performans, ölçüm ve değerlendirme olduğunda tüm şirketlerin altın çözümü KPI’dan bahsetmemek olmaz. Key Performance Indicators yani Kilit Performans Göstergeleri anlamına gelen KPI, adından da anlaşılabileceği üzere hedef ve varış noktası arasındaki yolun hikayesini anlatıyor. Şirketlerin ihtiyaç ve hedeflerine göre değişkenlik gösteren KPI’ları bir nevi başarısız şirket ya da projelerin günah keçisi olarak da nitelendirebiliriz. Nihayetinde işler yolunda gitmediğinde yapılabilecek en iyi şey eldekileri ölçmektir. Ancak her zaman atlanan bir nokta da var ki her şeyi ölçmek asıl ihtiyacın olan doğru şeyin ölçüldüğü anlamına gelmiyor.

Suni kalite

Aynı zaman baskısında olduğu gibi verimlilik ve puanlama stresi de çalışanların performansı üzerinde gözle görülür olumsuz etki yaratıyor. Baskı altında yaratıcılık göstermek için çabalayan çalışanlar, odak noktasında olması gereken işi ikinci hatta üçüncü plana atabiliyor. Hatta bunun sonucunda ortaya çıkan yetersiz/kalitesiz işler çalışanların daha fazla mesai eforu ve saati harcamasına neden olabiliyor. Alt-üst ilişkisinin söz konusu olmadığı ve çalışanları bir kalıba sokmaktan ziyade ortaya koyulan işin kalitesine odaklanılan şirketler hem maddi hem de manevi kâr ediyor diyebiliriz. “İşe dans ederek gidin” de demiyoruz, ama rahat hissetmediğin bir yer için ne kadar çabalayabilirsin ki?

Üzerine konuştuğumuz sistemlerin çoğu modern ofislerin ve pandemi ile beraber uzaktan çalışma kültürünün yaygınlaşmasının bir sonucu olarak geliştirildi. Muhtemelen bundan 2-3 sene önce çalışanlara taleplerini sorsaydık, en azından haftanın birkaç günü evden çalışmanın çok rahat olabileceğini söylerlerdi. Şimdi uzaktan çalışma hakkına erişiyoruz ancak bu sefer de dijital takibin ve haksız puanlamaların pençesinden kaçamıyoruz. Bu sektörün bir parçası olarak önümüzdeki 10 senenin ofis/home-office dertleri neler olacak hep beraber göreceğiz, şimdilik bir şikayetimiz yok.