Yasal açıdan mobbing

(Görsel: Pazarlamasyon)

Mobbing, çalışma hayatında uzun zamandır süregelen fakat yakın zamana dek adlandırılmamış, üzerinde yeterli sayıda çalışma yapılamamış bir olgudur. 1980'li yıllara gelindiğinde nihayet incelenmeye başlanan mobbing kavramı, “iş yerinde psikolojik taciz” şeklinde tanımlanabilir. Mobbing kapsamında öne çıkan davranışlar arasında; angarya işler yükleme, işle ilgili bilgilerin gizlenmesi, sözlü taciz ile istifaya zorlama ve benzeri eylemler sayılabilir.

Pandeminin çalışma hayatına etkileri göz önünde bulundurulduğunda, evden çalışma ortamının getirdiği belirsiz mesai saatleri ile özel hayatın gizliliğinin ortadan kalkması durumu, ya da sağlık çalışanlarının maruz kaldığı aşırı iş yükü ve psikolojik şiddet mobbing kapsamına giren davranışlara örnek gösterilebilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın yayınladığı İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi‘ne göre, yalnızca 2017 yılında, bakanlığın iletişim merkezi olan Alo 170 hattına işyerinde psikolojik tacize yönelik 16.784 çağrı yapılmış ve bunların %83’ü özel sektör çalışanlarından gelmiştir. Yine aynı verilere göre, mobbinge yönelik davranışların arasında istifaya zorlama, görev yeri değişikliği ve hakaretler başı çekiyor. Bu davranışlar ilk bakışta yalnızca maruz kalan kişiyi ilgilendiriyor gibi görünse de, domino etkisi yaratarak iş yeri ortamını olumsuz etkilemekte ve nihayetinde hem bireyler hem de şirketler için sosyal ve ekonomik yönden yıkıcı sonuçlar doğurabilmektedir.

Psikolojik tacizin önüne geçebilmek için ilk yasal düzenleme 1993 yılında İsveç’te çıkarılmış olup günümüze kadar birçok devlet çeşitli düzenlemelerle bu alanda adımlar atmıştır. Türkiye’de ise 2011 yılında yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi başlıklı genelge ile mobbingin önlenmesi için tedbir alınmasının gerekliliği vurgulanmış, ancak bir yaptırım öngörülmemiştir. Söz konusu kavram ilk kez 2012 yılında yürürlüğe giren yeni Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş ve ilgili maddede; “işverenin, çalışanının psikolojik ve cinsel tacize uğramasını önlemek için gerekli adımları atması gerektiği, aksi halde çalışanın zararını tazminle yükümlü olacağı” belirtilmiştir.

İş Kanunu’nda ise psikolojik tacize yönelik bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak işverenin eşit davranma borcunu düzenleyen 5.madde, “çalışana dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç ve benzer sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını” belirterek, mobbinge karşı büyük ölçüde koruma sağlamaktadır.

Bu düzenlemelerin yanı sıra, Avrupa Konseyi Sosyal Haklar Komitesi tarafından gözetilen ve ülkemizin de imzacı olduğu Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, onurlu çalışma hakkı ilkesi kapsamında psikolojik şiddete karşı koruma sağlamaktadır.

Öte yandan, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de farkındalığı yeni oluşan bir sorun olarak mobbinge karşı birtakım yasal düzenlemeler ile koruma sağlansa bile; uygulamada bu düzenlemelerin yetersiz kaldığı, çalışanların mobbingden korunmak adına sahip olduğu hakları pek bilmedikleri ve dolayısıyla bu hakları yasal yollardan talep etmedikleri görülmektedir. Oysa ki, iş yaşamında ve toplumsal hayatta, işveren ve çalışanların bilgilendirilmesi düzeni sağlamak adına bir zorunluluk teşkil eder. Bu kapsamda Mobbing ile Mücadele Derneği danışmanlık ve destek hizmeti sunarken, iş yerinde psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen kişilere Alo 170 hattı üzerinden de danışmanlık hizmeti sağlanabilmektedir.

Elif Ay