&nbsp;ÖNERİYORUZ&nbsp;“Tasarım Zirvesi: Topluluk Gücüyle Tasarım” bugün saat 13.00’te: Harvard Business Review Türkiye ve ATÖLYE dünyanın dört bir yanından değerli tasarımcıları ve tasarım liderliğindeki kuruluşların üst düzey yöneticilerini Tasarım Zirvesi’nde ağırlamaya hazırlanıyor. Toplulukları tasarım sürecine aktif olarak katılmaları için harekete geçiren ve bu kapsamda geniş bir ekosistem oluşturan tasarım liderleri ve organizasyonların ilham olacağı zirvede tasarımın toplulukları nasıl şekillendirdiği ve farklı endüstrilerde topluluk gücüyle tasarımın farklı örnekleri etki hikâyeleriyle ele alınacak. Bugün 13.00’te başlayacak çevrimiçi zirveye katılmak için <a fr-original-style="" href="https://webinar.hbrturkiye.com/register/tasarim-zirvesi-topluluk-gucuyle-tasarim?lang=en#webinardetails" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">buradan</a> kayıt yaptırabilirsiniz.

Aposto Gündem

Anket katılımcılarımızla bugüne dek yaptığımız görüşmelerde çoğunun hızla yükselen enflasyon ortamında alım güçlerinin giderek düşmesinin etkisiyle davranışlarında ciddi değişimlere gittiğini, eskiden rahatlıkla yaptıkları aktivitelerden yavaş yavaş uzaklaştıklarını ve geleceğe dair kaygılı hissettiklerini gözlemlemiştik.&nbsp;Bu hafta ise yaratıcı araştırma ve veri şirketi FutureBright Group'un kurucusu Akan Abdula ile röportajımızda, Harvard Business Review Türkiye ve ZMET Enstitüsü ile 1.500 kişinin katılımıyla gerçekleştirdikleri araştırma ışığında, şu anki ekonomik kriz döneminin beyaz yakalı çalışanlar ve şirketler üzerindeki etkilerini, bunların çalışma hayatının geleceğini nasıl şekillendirebileceğini konuştuk.<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Gençlik ile ilişkinin zedelenmesi</h2>Araştırmamızda ele aldığımız ilk grup olan, iş hayatına hazırlanan öğrencilerde ve iş hayatlarının başındaki genç profesyonellerde gözlemlediğimiz en büyük ortak nokta çaresizlik ve yurt dışına gitme istekleriydi. Çoğu geleceğe dair umutsuz hissettiğinden, Türkiye'de istedikleri gibi yaşayacaklarına dair inançları kalmadığı için yurt dışına yerleşmek istediğinden söz etmişti. Abdula'nın paylaştığı sonuçlar da benzer doğrultudaydı. Buna göre, 18 ila 24 yaş aralığındaki gençler öncelikle çok yorgun. Bu grubun %67’si hayatının önemli bir dönemini kaçırdığını, ıskaladığını düşünüyor. "Hayatımın en mutlu olmam gereken döneminde gençliğimle ilişkimin zedelendiğini düşünüyorum"&nbsp;diyenlerin oranı %69, krizin kendisinden gençliğini ve gençliğinde yazacağı hikayeleri çaldığını düşünenlerin oranıysa %56.&nbsp;Gençlerin böyle düşünmesi çok doğal zira geleceklerine dair yatırımlar yapmaları, deneyim kazanmaları, gelişimlerini destekleyecek birikimler yapmaları gereken bir dönemde ekonomik krizin etkisiyle kısıtlanıyorlar.&nbsp;Abdula, bu yaş grubunun tüm uyaranları bastırdığını, duyularını yaşayamadığını çünkü sosyalleşemediklerini, eğlenemediklerini ve hayatlarını küçültmüş durumda olduklarını belirtiyor. Gençler her günü aynı şekilde yaşadıklarını hissediyor ve en çok monotonluktan korkuyorlar.&nbsp;<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">"Arafta kalan gençlik"</h2>Bu grubu diğerlerinden ayıran önemli noktalardan biriyse kendilerini&nbsp;"arafta"&nbsp;hissetmeleri. Araştırmaya göre, 18 ila 24 yaş aralığındaki gençler her an bulundukları yerden gidecekmiş gibi davranıyor, şirketlerinde de hayatlarında da iz bırakmak istemiyor ve&nbsp;çoğunun gözü yurt dışında.&nbsp;Anketimize katılan, işinden memnun olduğu halde devamlı iş ilanlarına baktığını belirten bir katılımcımızın cümleleri de bunu destekliyor: "Kendimi Türkiye'ye ait hissetmiyorum, burada köklenemiyorum ve artık ekonominin de ötesinde, sosyokültürel nedenlerle yurt dışında yaşamak istiyorum."Bu grubun şirketlerden beklentileri ise önemsendiklerini hissetmek, samimi çaba görmek ve bir anlam peşinde olmak. Ancak çoğu, şirketinden bunu alabildiğini düşünmüyor. Bu elbette aidiyet hissini etkiliyor ve Abdula'ya göre, hayal kırıklığına uğramak istemeyen, gerçekliğini yaşayamadığını düşünen bu grup pasif agresif bir öfke hissediyor. Ancak konformist hareket ettiği için gerçek duygularını göstermiyor. Bu da son zamanlarda TikTok'un etkisiyle konuşulmaya başlanan ancak yeni bir kavram da sayılmayan "sessiz istifa" hareketi olarak kendini gösteriyor.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Sessiz istifa:&nbsp;Forbes ile HBR'a&nbsp;yazan ve liderlik gelişimi şirketi Zenger/Folkman'ın kurucusu Jack Zenger, sessiz istifa edenleri "işin hayatlarının odak noktası olması gerektiği fikrine karşı çıkan, işe kendilerini adama veya uzun saatler çalışma gibi beklentilere direnen, kendilerinden beklenen minimum ölçüde çalışan kişiler" olarak açıklıyor. Ancak Zenger bunun çalışanların çalışma isteksizliğiyle değil yöneticilerin çalışanlara sağladığı çalışma ortamı ve değer hissiyle ilgili olduğunu aktarıyor. Zenger/Folkman'da yaptıkları araştırmaya göre, yöneticiler "başkalarının ihtiyaçlarına dair endişeler ile elde edilmek istenen sonuçları dengeleme becerisi" ve "çalışma ortamının insanların ekstra yol kat etmek istediği bir yer olup olmadığı" doğrultusunda değerlendirildi. Buna göre en az etkili yöneticiler ile birlikte çalışan "sessiz istifa eden" kişi sayısı, en etkili liderler ile çalışanların yaklaşık üç ila dört katıydı.</li></ul><h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Artan mesailer ve "suistimal" hissi</h2>Anketimiz kapsamında yaptığımız görüşmelerde beyaz yakalı çalışanlar, şirketlerindeki istifa oranının yükseldiğinden ve ayrılan çalışanların yerine yeterli sayıda yeni kişi işe alınmadığından bahsetmişti. Örneğin 24 yaşındaki Ayşe bunun, şirkette kalanlara ekstra iş yükü olarak yansıdığını ve motivasyonlarının düştüğünü gözlemlediğini aktarmıştı. FutureBright'ın araştırmasına katılan beyaz yakalıların %56'sı da "artan mesai saatleri&nbsp;ve yeni çalışma düzeninin kendisini tükettiğini" belirtti. Abdula, ekonomik krizin etkisiyle "gelişim" modundan "hayatta kalma" moduna geçen şirketlerin büyümeye odaklandığını ve bunun çalışanlarda ekstra iş yükü, artan mesailer şeklinde hayat bulduğunu ifade etti. Araştırmaya göre, beyaz yakalıların %42'si şirketi tarafından suistimal edildiğini&nbsp;hissettiğini belirtiyor ve %46'sı çalıştığı kurumun kendisini önemsemediğini düşünüyor. <blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">"Ekonomik krizin beyaz yakalılardaki yansıması yalnızca enflasyon karşısında yenilmiş bir alım gücü değil. Kriz ve büyüme hedeflerinin yan yana gelmesi, çalışana yüklenen ekstra mesai saati olarak karşımıza çıkıyor. Beyaz yakalılar mevcut duruma ‘Şirketim bu durumla benim üzerimden mücadele etmeye çalışıyor ve mesai saatlerini artırdıkça artırıyor’ gözüyle bakıyor."</blockquote><h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Kontrol kaybı ve güvensizlik</h2>İçinde bulunduğumuz ekonomik krizi diğerlerinden ayrıştıran en önemli nokta da özellikle çalışanlarda pandemiyle başlayan korku hissinin ekonomik kriz ile pekişmesi, anksiyeteyi de beraberinde getirmesi ve geleceğe dair belirsizliğin kontrol kaybına yol açması. Beyaz yakalı çalışanların bu dönemde en yoğun hissettikleri duygu, FutureBright'ın araştırmasında "ters kontrol", yani kontrolü kaybetme hissi&nbsp;olarak karşımıza çıkıyor. Nitekim araştırmaya katılanların %52'si ekonomik ve sosyal olarak hayatının tüm kontrolünü kaybettiğini belirtiyor.&nbsp;Anketimizde bazı katılımcılarımızdan duyduğumuz "işinde güvensizlik" hissi burada da ortaya çıkıyor. Abdula, beyaz yakalılardaki "güven" hissinin yok olduğunu belirtiyor zira katılımcıların %43'ü "her an işten çıkarılabilecek" gibi hissettiğini dile getiriyor. Bu, iş gücündeki pek çok insanın yaşadığı ancak şu ana dek görece daha hijyenik bir yerde duran beyaz yakalı çalışanlar için yeni sayılabilecek bir kaygı. Zira Abdula'ya göre şu anda "beyaz yakalıların işçi olduğunu" fark ettiği bir dünya ile karşı karşıyayız. Abdula, "Bu dünyada bu kesim artık sınıfsal eşitsizlikleri sorguluyor ve sistemi eleştiriyor, çünkü beyaz yakalılar sosyoekonomik grup olarak bir alta inmiş gibi görünüyor ve oranın gündemini kendisinin gündemi olarak görüyor" diyor. Nitekim katılımcıların %56'sı&nbsp;sınıfsal farkların keskinleşmesinin sisteme karşı umutsuz hissetmelerine yol açtığını aktarıyor.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Dezavantaj: Yurt dışına gitme isteği yalnızca öğrencilerde ve genç profesyonellerde değil, iş hayatında belirli deneyim seviyesine ulaşmış beyaz yakalılarda da kendini gösteriyor. Abdula, sosyolojik olarak beyaz yakalıların "Mücadele edersen kazanırsın" kuralı ile yaşadığını ancak şu anda sistemin kazanmasına izin vermediğini dile getiriyor. Bu durumda da "Sıfırdan başlasam dahi kazanırım"&nbsp;düşüncesiyle buradaki kariyerini bırakıp yurt dışında daha düşük bir pozisyona geçen beyaz yakalıları duymaya başlıyoruz. Genç profesyoneller ile 35 yaş üzeri çalışanların yurt dışına gitme isteğinde hiçbir farklılık olmadığını belirten Abdula, bu grupun talebin yüksek olduğu yeni meslekler konusunda gençlere göre dezavantajlı olabileceği için yurt dışına taşınma oranlarının daha düşük seyrettiğine dikkat çekiyor.</li></ul><h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Şirketlere yansımaları</h2>Anketimiz kapsamında konuştuğumuz katılımcılarımızın çoğu iş yükünün arttığından, özellikle çalışan eksikliği nedeniyle ekstra mesai yaptıklarından, şirketlerinin sosyal aktiviteleri dahi azalttığından, yapılan zamların ise enflasyonist ortamda hızla eridiğinden ve bu durumun kendilerini daha yüksek maaşla çalışacakları işler aramaya ittiğinden bahsetmişti. Abdula'nın söyledikleri, şirketlerin bu ortamda ücret zammıyla çalışanları elde tutmasının çok mümkün olmadığını gösteriyor. "Şirketler hayatta kalma modunda oldukları için derin düşünme yapamıyor, günü kurtarmaya çalışıyor" diyen Abdula, finansın bu kadar çok konuşulduğu ortamda pasif agresif bir öfke içinde olan çalışanların duygusal ihtiyaçlarının karşılanmasının da çok zor olduğunu belirtiyor. Bu durum, çalışanların ayrılma oranını artırıyor ve eskiden yaygın olan, "Sık iş değiştirmek iyi değildir"&nbsp;gibi bazı inanışları sekteye uğratıyor. Örneğin Abdula, şirkette kalma süresinin değişeceğini ve artık CV'lerde sık iş değiştirmiş olmanın garip görünmeyeceğini aktarıyor. Ancak bu durumun iş gücü piyasası için çok da parlak olmayan bir sonucu olabileceğinden söz ediyor. Günü kurtarma çabasındaki şirketlerde işe alım uygulamalarındaki değerlendirme ve anlama kuralları esnetiliyor. "Enflasyonist ortam şirketlerin, yüksek ücretler talep eden çalışanları deneyimlerinin gerektirdiği pozisyonlardan daha üst pozisyonlara&nbsp;almalarına, örneğin bir adayın uzman olduğu bilinse de müdür olarak işe alınmasına yol açıyor" diyen Abdula'ya göre, bunun sonucunda gelecekte tecrübesiz, insan yönetme konusunda başarısız, duygusal okuryazarlığı gelişmemiş yöneticiler ile karşı karşıya kalacağız ve İK'nın en büyük problemi insan çekmek değil yöneticiyi yönetmek ve eğitmek olacak.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Unvan enflasyonu:&nbsp;Günümüzde yüksek enflasyonun etkisiyle çalışma hayatında gözlemlenen bir değişim de şirketlerin özellikle pandemi döneminde sınırlı sayıdaki yeteneği çekmek ve ellerinde tutmak için kullanmaya başladığı, süslü ve şişirilmiş unvanlar olarak öne çıkıyor. Örneğin Bloomberg'e konuşan, yetenek danışmanlığı şirketi Cowen Partners'tan Shawn Cole, şirketlerin yalnızca yüksek ücretler ile değil yüksek unvanlar ile çalışanları çekmeye çalıştığını aktarıyor. Unvanların sıkıştırıldığını, örneğin 10 yıllık unvanların beş yıllık hale geldiğini, bu nedenle yeni unvanların icat edildiğini belirtiyor. Bunun sonucunda da "Direktör, 'kıdemli' bir çalışan haline&nbsp;geliyor" <a fr-original-style="" href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-07-09/big-sounding-job-titles-are-feeding-egos-in-tight-labor-market?sref=4TAH79Na" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; -webkit-user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">diyor.</a>&nbsp;</li></ul>

Harvard Business Review Türkiye ile ilgili hikayeler