Şirketleri son yıllarda “çalışılacak en iyi yer”, “mutlu iş yeri”&nbsp;gibi kriterlerle değerlendirmeye başladık. Peki ya çalışanlar? Görev tanımlarını iyi bir şekilde yerine getirmenin ötesinde bir kişiyi “birlikte çalışılmak istenen kişi” yapan nedir?&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Elbette pek çok şey sayabilirim ama bu yazıda size “olmazsa olmaz” dediğim temel bir değerden bahsetmek istiyorum.</li></ul>Bugüne kadar Cankurtaran Holding bünyesinde Bata’da, daha sonra İngiltere Cambridge’deki girişimlerimde, Türkiye’ye dönüşümle birlikte Sabancı Holding bünyesindeki Giysa’da, Alshaya grubunun bir parçası olarak Starbucks’ta, ardından Best Buy’da, Komşufırın’da ve Penti’de, yani perakendenin pek çok alanında binlerce kişiyle tanıştım, çalıştım. Her biri birbirinden farklı özellikte olan bu kişiler bir noktada benim için sadece ikiye ayrıldı: “Dert edinenler” ve “dert edinmeyenler.”“Dert edinmek” derken elbette sözlük anlamından yani bir sorunu, olayı veya durumu kafaya takarak üzüntü duymaktan bahsetmiyorum. Kastettiğim daha çok önemsemeyi, sahiplenmeyi ve harekete geçmeyi&nbsp;içeren bir dert edinmek…<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Yanlışı değiştirmenin ve güzel olanı korumanın yolu: Dert edinmek</h2>Tarihte büyük değişimleri başlatan kişilerin&nbsp;genelde bir konuyu sahiplendiğini, “Bu neden böyle?”&nbsp;ya da “Bu neden böyle değil?” diye sorduğunu, bu konu hakkında zihinsel ya da fiziksel olarak mesai harcadığını, sıkı sıkıya takip ettiğini görürsünüz. Ve bunun tersi olarak bazen çok güzel ve değişmemesi gereken şeyleri korumanın yolu da benzer bir dert edinmeyle mümkün olur.Dert edinen insan, “Bu benim işim değil”&nbsp;demez; aksayan bir şeyi gördüğünde görmezden gelemez, çözümün parçası olmak ister. Bir şirketi, bir konuyu ya da bir aileyi ileri taşımanın yolu dert edinmektir. Bir kurumu ileri taşıyanlarla sadece o kurumda çalışanları birbirinden ayıran en önemli farklardan biri tam olarak budur: Bir şeyi değiştirmek için önce onu dert edinmek gerekir.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Dert edinen çalışan kendi görev tanımının ötesinde işin sonucunu, şirketin müşterisini, itibarını ve geleceğini düşünür.</li></ul>Kendisini bütünün bir parçası olarak gören insan&nbsp;için şirketin problemi hiçbir zaman yalnızca “başkasının problemi” değildir. Marcus Aurelius yaklaşık iki bin yıl önce, “Kovan için iyi olmayan, arı için de iyi değildir”&nbsp;diyordu. Dert edinen kişi de şirketin problemiyle kendi problemi arasında kalın bir çizgi çizmez. Fark eder, dert edinir, harekete geçer.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Daha iyisinin yapılabileceğini düşünüyorsan fikir ver</h2>Son yıllarda, yeni işe başlayan arkadaşlarla biraraya geldiğimde şunu mutlaka söylüyorum:&nbsp;<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9);" style="color: rgb(9, 9, 9); margin: 0px 0px 1em; border-left: 2px solid rgb(94, 53, 177); padding-left: 5px; box-sizing: border-box;">“Sizi sadece şu an bulunduğunuz pozisyon için işe almadık, potansiyeliniz için aldık. Evet, başvurduğunuz pozisyon konusunda şu anda desteğe ihtiyacımız var ama buradaki geleceğiniz sadece bununla sınırlı kalmak zorunda değil. Bir direktörsen sadece kendi departmanının direktörü değilsin, şirketin direktörüsün. Bir müdürsen sadece kendi ekibini değil, diğer ekiplerin gelişimini de düşünmelisin.&nbsp;O yüzden daha önce yaptığın bir şey varsa, denediysen, olumlu/olumsuz sonuçlar elde ettiysen bunları paylaşmalısın. Merak ediyorsan, dert ediniyorsan, araştırıyorsan şirkete yansıtmalısın. ‘Benim alanım değil’ diyerek sessiz kalmamalısın. Burada daha fazlasını, daha farklı bir şeyi yapmak için, denemek ve yanılmak için alanın var. Merakını körüklemek, yeniliklerin peşinden koşmak ve denemek için neye ihtiyacın olduğunu fark etmeye çalış. Yolunda gitmediğini düşündüğün bir şey varsa sahiplen, daha iyisinin yapılabileceğini düşünüyorsan fikir ver…”</blockquote>Tam da bu şekilde, bulunduğu kurum ile ilgili gördüğü olumsuzlukları sahiplenerek iyileştirmeye çalışan, başkalarının önemsiz saydığı küçük bir aksaklığı bile görmezden gelmeyen; iyi olan şeylerin de “neden öyle yapıldığını” anlamaya çalışarak, onları korumaya, sürdürmeye özen gösterenler; “her eskiyi korumak” ya da “her yeniyi ilerleme saymak” eğiliminde olmayanlar bana göre dert edinenlerdir ve “çalışılmak istenen kişiler” listemin başında gelirler.Şirketlerin çalışanlarının yanı sıra yatırımcılarını, müşterilerini, iş ortaklarını memnun etmesi lazım. Her bir çalışan, eğer ürünlerden/hizmetten memnun olmayan varsa şirketin geleceğinin tehdit altında olacağını anlamalı ve bu memnuniyeti dert edinmeli öyle değil mi? Dert edinirse işini daha iyi yapmak için uğraşır. Dert edinirse memnuniyeti sağlayacak yeniliklerin peşinden koşar. Dert edinirse dönüşümün, ilerlemenin destekçisi olur. O ayın bütçesini tutturmayı kendine dert ederse daha çok koşmaya başlar. Şirketler işte böyle, çalışanları dert edindikçe gelişiyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Dert edinmek çalışanın tercihi olduğu kadar kültürle de ilgilidir</h2>Peki insanlar çoğu zaman neden dert edinmezler? İşte orada da kurum kültürü çok önemli. Kurum, çalışana karşı “Sadece kendi işini yap, gerisine karışma” tutumundaysa, kişiler yine de şirketle ilgili konuları dert edinebilir mi? Sorunu dile getirenin “şikayetçi”, yerleşik bir uygulamayı sorgulayanın “uyumsuz” sayıldığı bir şirkette sahiplenme zamanla suskunluğa dönüşür. Dert edinmek çalışanın tercihi olduğu kadar, yönetimin mümkün kıldığı bir davranıştır.Şirketin her kademesinden çalışanlara bir aksaklık gördüklerinde müdahale etme imkanı vermek, kaliteyi sadece kalite departmanına, iş geliştirmeyi sadece iş geliştirme departmanına bırakmamak dert edinenlerin sesini yükseltir. Yönetimin görevi bunun için gerekli güvenli alanı oluşturmaktır. Düzenli toplantılar yaparak, çapraz görevler vererek, çalışanların şirketle ilgili diğer konular hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamaktır.Jocko Willink, “dert edinmenin” benzer bir yaklaşımını “Extreme Ownership” kavramıyla liderler için önerir. Bu kavram ile sonuçlar karşısında sorumluluk almanın, “daha iyi nasıl olabilirdi” diye sorgulamanın önemi anlatılır ve bu konuda liderin üzerine düşenler sorgulanır. “Dert edinmek” için ise lider olmak gerekmez. Her kademeden tüm çalışanlar “daha iyi” için sorumluluk alabilir, kötü olanı sorgulayabilir, yeni öneriler getirebilir…Öyleyse “birlikte çalışılmak istenen kişi” olabilmek için çevrenizde iyileştirilmesi gereken herhangi bir aksaklık görmüyorsanız bile kendinize şu soruyu sorabilirsiniz: “Bu kurumun daha iyi olması için ne yapabilirim?” Bu soruya verdiğiniz yanıtla ve harekete geçerek olumlu bir değişimin başladığını hissedeceksiniz.

İş dünyasından içgörü, sektör analizleri ve gelecek öngörüleri her pazartesi ve perşembe e-posta kutunuzda.

İş dünyasındaki en önemli gelişmeler.

Pareto

Bir çalışanı değerli kılan yalnızca görev tanımında yazanları yerine getirmesi değil; aksaklıkları fark etmesi, sahiplenmesi ve çözümün parçası olmak istemesi de aynı zamanda. Çalışma arkadaşını, müşterisini, itibarını ve geleceğini dert edinen çalışanlar kurumları ileri taşıyor. Ancak dert edinmek yalnızca kişinin tercihi değil; bu çalışanlar sorgulama, fikir belirtme ve sorumluluk alma alanı buldukları ölçüde kurumun gelişimine gerçek bir katkı sunabiliyorlar.

İnsanların birlikte çalışmak istediği kişi olmak için ne gerekir?

Tarihte hiçbir lider, sadece emeği ya da çalışkanlığıyla anılmadı. Onları akılda tutan, aldıkları kararlardı. İyi bir lider olmak için muhakeme becerisi gerekiyordu ve bu gereklilik, artık iş dünyasında hemen hemen her seviyede görev alan çalışanlar için önemli bir kriter hâline geliyor.&nbsp;Nedeni ise ortada: Eskiden “bilgili olmak” kıymetliydi; şimdi bilgiye erişmek saniyeler sürüyor. Eskiden verileri yorumlamak uzmanlık gerektiriyordu; şimdi doğru soruları sorduğumuz sürece yapay zeka katkısıyla hem bilgiye erişmekte hem de veriyi yorumlamakta kimsenin pek de zorlanmadığı bir dönemdeyiz.&nbsp;Doğru sorular ve yönlendirmelerle yapay zeka onlarca seçenek üretebilir. Artık fark yaratan ise muhakeme etme, karar verme ve harekete geçme becerilerimiz. Yapay zekanın ortalama sonuçlarını daha iyi hâle getiren ve onu kullanmayı değerli kılan tam da bu.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Problemi nasıl tanımlıyoruz? Çerçevemiz ne? Hangi bilgi gerekli? Hangi yorum bizim için anlamlı? Ya da hangi doğru veriden hareketle yola çıkmalıyız?&nbsp;</li></ul>Dümeni devrettiğimizde günün sonunda kimse gelip “Bizi niye buraya getirdin?” diye yapay zekaya sormayacak; bunun yerine görevi ona devretme kararımız&nbsp;sorgulanacak.&nbsp;<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Her şeyi bilmeye çalışmaktan vazgeçebiliriz&nbsp;</h2>İş dünyasında gerekli bilgi ve beceriler sürekli değişirken çalışanlar, önemli varoluş kaygıları yaşıyor. Muhakeme yapabilmek, her zaman gerekli olan ve bu kaygıyı azaltacak becerilerden biri. Her şeyi bilmeye çalışmaktan vazgeçebiliriz ama doğru sorular sormayı, muhakeme yapmayı ve karar almayı bırakırsak liderlikten ümidimizi kesip farklı rollere odaklanmamız gerekiyor.&nbsp;Yapay zeka, pek çok işi hızlandırsa da hangi işin yapılmaya değer olduğuna karar veren yine insanlar olacak. Fakat karar verici rolleri doldurabilen bireyler olabilmek, oraya erişmek ya da orada kalabilmek, o kadar da kolay değil.&nbsp;Yapay zeka araçlarını kullanmaya başladığımızdan beri beslenmeden hastalıklara, psikolojiden alışverişe kadar her konuda “tavsiye almaya” ve “yönlendirilmeye” daha müsaitiz. Tavsiyelerin ve yönlendirmelerin doğrusunu-yanlışını bir kenara bıraksak da araştırmacı ve karar verici olmanın ciddi bir şekilde sınandığı bir dönemde olduğumuzu kabul etmeliyiz.&nbsp;Her şey bu kadar hızlıyken bir konuyu etraflıca düşünmeye zamanımız var mı? Hazır sunulan bilgiyi yine de akıl süzgecinden geçirebilir miyiz? Herkesin ulaşabildiği bilgileri stratejik kararlara&nbsp;dönüştürebilir miyiz?<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Sorulara yanıt veren değil, sorgulayan bir iş arkadaşı&nbsp;</h2>Yapmamız gereken, muhakeme becerilerimizi geliştirmeye odaklanmak. Bunun için de verilen önemli kararları sorgulamak, doğruluğunu ve yanlışlığını görmek, hataları fark edip kabullenmek, benzer bir durumda ne yapılabileceğini yeniden düşünmek ve diğer olasılıkları değerlendirmek gerekiyor.&nbsp;Bununla birlikte:&nbsp;Teknoloji çağında yaşamanın gücünden de faydalanmalıyız. Yapay zekayı yalnızca sorulara yanıt veren değil, sorgulayan bir iş arkadaşı olarak yetiştirmek, “düşünme partneri” gibi davranmasını sağlamak, en güçlü karşı görüşleri önermesini istemek ve kararların yıllar sonraki etkilerini birlikte değerlendirmeye çalışmak da muhakeme becerimizi geliştirebilir.2000’li yılların başında dünyanın farklı yerlerinden 11 kişilik bir ekiple dahil olduğumuz yönetici yetiştirme programında psikiyatrist ve performans uzmanı Prof. Dr. Steve Peters’ın zihinsel dayanıklılık ve baskı altında performans üzerine verdiği bir eğitime katılma imkanı bulmuştum. Peters, eğitimde olimpiyat sporcularının yarış gününü yıllar öncesinden zihinsel olarak prova ettiklerini, hatta bir olimpiyat biter bitmez hemen diğerine hazırlanmaya başladıklarını ve bunu fiziksel hazırlıkların ötesine taşıdıklarını anlatmıştı.&nbsp;Sporcular, yarış gününün heyecanına kapılmamak için dört yıl boyunca “o âna” hem fiziksel hem de zihinsel olarak hazırlanıyordu. Stadyuma girişlerini, anonsları, başlangıç çizgisinde bekledikleri ânı ve karşılaşabilecekleri güçlükleri tekrar tekrar zihinlerinde canlandırıyorlardı. Böylece o büyük gün geldiğinde zihin, bütünüyle yabancı bir durumla karşılaşmıyor, daha önce çalıştığı düşünce ve davranışlara başvurabiliyordu.Olimpiyat sporcuları ve üst düzey yöneticilerle yaptığı çalışmalar sonucunda geliştirdiği&nbsp;“Şempanze Modeli” ile tanınan Peters, zihnimizin mantıklı karar veren yanı ile duygusal tepkiler veren yanı arasında sürekli bir etkileşim olduğunu, başarının ise duyguları yok saymaktan değil, onları yöneterek doğru karar verebilmekten geçtiğini savunuyor.&nbsp;Özetle:&nbsp;Zihinsel hazırlık gerçekten kıymetli. En çok yol kat eden kişiler, genellikle çok bilgi tüketenler değil, düşünme biçimlerini sürekli test edenler oluyor. Önemli kararlar almadan önce karar alma becerilerimizi sürekli test etmek, iş dünyasında dayanıklılığın anahtarı olabilir.&nbsp;Muhakeme de tıpkı bir kas gibi&nbsp;kullanılmadığında körelir, çalıştırıldıkça güçlenir. Bu, bizler için yapay zekaya bırakılamayacak kadar önemli bir beceri. John C. Bogle, bu becerinin önemine şu şekilde dikkat çeker:&nbsp;<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9);" style="color: rgb(9, 9, 9); margin: 0px 0px 1em; border-left: 2px solid rgb(94, 53, 177); padding-left: 5px; box-sizing: border-box;">“Bazen sağduyu, istatistiklerin söyleyemediğini söyler.”</blockquote>Muhakeme yeteneğini geliştirmek, sağduyulu kararlar almanızı sağlar. Günün sonunda hisleriniz, refleksleriniz ve karar alma beceriniz, yapay zekanın çıktılarının ötesini görebilir.&nbsp;

Hiçbir lider, sadece emeği ya da çalışkanlığıyla anılmaz. Liderleri akılda tutan, aldıkları kararlardır. İyi bir lider olmak için muhakeme becerisi gerekir. Bu beceri, yapay zeka çağında hemen hemen her seviyede çalışan için önemli bir kriter hâline geliyor. 

AI çıktılarının ötesini görebilmek: Muhakeme becerisi neden önemli?

Sizce şirket yöneten liderler,&nbsp;kararları kaç kişinin fikrini alarak veriyor? Şirketi yönetirken kullanılan beyin gücü sadece bir kişiye mi ait ya da kurullardaki temsilcilerle mi sınırlı? Yani sadece liderlik seviyesindeki kişiler mi kararlara katkı sunuyor?&nbsp;Bugüne kadar liderlikle ilgili binlerce kitap ve makale yazıldı; pek çok farklı liderlik tanımı&nbsp;yapıldı. Orduda, sporda, siyasette ve diğer alanlarda belki de liderlik ihtiyaçları farklılaşıyor. Belki o alanlarda durum anlatacaklarımdan farklıdır.&nbsp;Ama genel olarak artık liderliğin değiştiğini görüyoruz. Teknolojiyle, teknik imkanlarla, iletişimin boyutuyla insanların hayattan beklentilerinin farklılaştığını, bunun da liderlerin işini zorlaştırdığını, çünkü insanları bir şeyler yapmaya ikna etmenin artık pek de kolay olmadığını konuşuyoruz.&nbsp;Yapılan onca tanımın içinde sanırım hemfikir olunan bir açı var: Kurumsal hayatta liderlik “insanlardan en yüksek verimi alabilmekle” ilgili. Fakat bu genelde kas gücüyle, standart iş tanımlarıyla ve rolün gereklilikleriyle sınırlandırılıyor. Oysa esas liderlik, tanımlarda yer almayan, rolün ötesine geçebilen cevherleri ortaya çıkarabilmekle ve beyin gücünü en iyi şekilde kullanabilmekle ilgili. Bu nedenle liderin “her konuda uzman”, “her soruya yanıt verebilen”, “her ihtiyaca çözüm üreten” ya da “çok iyi talimat veren” kişi olarak tanımlanması pek de doğru değil.&nbsp;Lider, birarada tutan, yönlendiren, teşvik eden, doğru soruları sorarak potansiyeli ortaya çıkaran ve kapasiteye alan açan kişidir. Bu yüzden tek bir kişinin aldığı kararlarla “çok iyi yönetilen” ya da her şeyin yönetim kurulu toplantılarında olup bittiği şirketler, pek de ilgimi çekmiyor açıkçası…&nbsp;<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Bazen iyi bir gözlem gerekir&nbsp;</h2><blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9);" style="color: rgb(9, 9, 9); margin: 0px 0px 1em; border-left: 2px solid rgb(94, 53, 177); padding-left: 5px; box-sizing: border-box;">“Seni bu işe sadece başvurduğun mevcut pozisyon için almadık. Şirketi tanı, kendi bölümünün dışındaki alanları öğren ve diğer yapabileceklerini göstermekten, farklı alanlarda görev talep etmekten, kendini daha iyi ortaya koyabileceğin bir alan varsa bunu keşfetmekten çekinme.”&nbsp;</blockquote>Belki bir hoşgeldin sohbetinde, belki de şirketin insan kaynakları uygulamasında bir çalışana bu esnekliği vermek&nbsp;gerçekten kıymetli. Evet, kişinin mevcut rolünden çok daha farklı bir potansiyeli olabilir ve bunu keşfetmek değer katar. Bazen kişi bunu kendisi fark eder. Ama bazen de onu gözlemlemek ve mevcut yaptığı işten daha iyi neleri yapabileceğini, zahmetsizce başarabildiklerini, diğerlerinden nasıl farklılaştığını, kimse talep etmeden yaptığı ekstra görevleri incelemek gerekir.Farklı bir seçenek sunmak bir yana, çoğu zaman kişilerin mevcut işlerinde ortaya koyabilecekleri potansiyel yetersiz liderlikle harcanır. Oysa çözüm bazen çok basittir: Her soruya ve soruna liderlerin yanıt vermeye çalışmaması, doğru soru ve teşviklerle liderin ödünç alabileceği tüm beyinleri kullanması, işin gerçek uzmanına ve o alanda en çok emek verenlere söz hakkı bırakması.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Yani Voltaire’e atfedilen “Bir insanı cevaplarına göre değil, sorduğu sorulara göre değerlendirin” cümlesindeki gibi liderleri de sorduğu sorulara göre değerlendirmek gerekebilir.&nbsp;</li></ul>Doğru sorunlara odaklanan, çerçevesi iyi belirlenmiş öyle sorular vardır ki düşünmeye ve hatta yeniden düşünmeye zorlar. Araştırmaya ve daha iyisini öğrenmeye teşvik eder.&nbsp;Perspektif:&nbsp;Bir kişinin ya da küçük bir grubun beyniyle değil, koca bir organizasyonun beyniyle yönetilen şirketler fark yaratır. Beyni kullanmak için sorular sormak ve yanıtlar aramak gerekir. Nice düşünür ve iş gurusunun hep aynı gelişim noktasına işaret etmesi ve doğru sorular sormayı yüceltmesi tesadüf değil.<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">AI çağı da soru sormanın önemini yükseltiyor</h2>Kimi zaman anlamak, öğrenmek ve gelişmek için, kimi zaman neyi önemsediğinizi göstermek ve gidilecek yönü belirlemek için, kimi zaman dinlediğimizi göstermek ve “Sana değer veriyorum” demek için, kimi zaman da başkalarında merak ve öğrenmeyi körüklemek ve daha çok katılım sağlayabilmek için doğru sorular sormanın önemine inanıyorum. Her zaman hazır yanıtları vererek gelişimi körelten bir lider olmak, kendi yolculuğumda hiç istemediğim bir şey...&nbsp;Tıkanan işlerin yolunu doğru sorularla açmayı, anlaşmazlıklar karşısında kişileri doğru sorularla mantıklı çözümlere yöneltmeyi, rotayı doğru soruların yanıtlarını arayarak bulmayı önemsiyorum. Çünkü doğru sorular sormak, yalnızca bilgi edinmenin değil, düşünceyi derinleştirmenin de bir yolu. Bu türden bir pratik, karşılıklı güveni pekiştirir, harekete geçmemizi sağlar. Sorular doğru olunca çözüm önerileri daha güçlü, beyin fırtınaları daha verimli olur ve öğrenme süreci de desteklenir.&nbsp;Bugünkü&nbsp;yapay zeka çağında bile en önemli kabiliyetlerden biri doğru soruları sormak. Karşınızda hemen her bilgiyi bulabileceğiniz müthiş bir kaynak var ama siz gerekli soruları iyi şekilde sormazsanız en iyi verimi alamıyorsunuz.&nbsp;Bugün sorulara daha çok kıymet vermeye karar verirseniz şununla başlayabilirsiniz: Doğru soruları sormaya odaklanabilmek için neye ihtiyacınız var?

Bugüne kadar liderlikle ilgili binlerce kitap ve makale yazıldı; pek çok farklı liderlik tanımı yapıldı. Yapılan onca tanımın içinde sanırım çoğunluğun hemfikir olduğu bir açı var: Kurumsal hayatta liderlik “insanlardan en yüksek verimi alabilmekle” ilgili. Bu verimlilikte doğru sorulara odaklanmanın payı da büyük. 

Şirketlerin kaderinde lider etkisi: Doğru soruları sormak neden önemli?

Beğenilmek, öne çıkmak, tercih edilmek, işte ya da yaşamın herhangi bir alanında “yer edinmek”, her çağda hemen herkesin isteği... Yapay zeka çağında ise rekabet,&nbsp;sadece benzer özellikteki insanlarla sınırlı değil. Bu yüzden bu isteğe ulaşmak artık sanki biraz daha zor.&nbsp;Bana göre iyi yaşamak, başarılar elde etmek, etkili bir lider olmak gibi hedeflere ulaşmak için kalıp tavsiyeler vermek veya yöntemler önermek pek işe yaramıyor. Kişilerin yürüdükleri yol, yaşadıkları deneyimler ve nasıl bir insan oldukları gibi pek çok faktör, bu kalıpların getireceği sonuçları etkiliyor.&nbsp;Fakat öyle insani özellikler var ki hem geçmişte, hem bugün, hem de gelecekte, bu özelliklere sahip olanların istediklerini elde etmeye, beğenilmeye, tercih edilmeye ve toplumda iyi bir yer edinmeye çok daha yakın olduklarına inanıyorum.İyi bir dinleyici olanlar ve olmayanlar ya da kendini bilenler ve henüz keşfetmeyenler… İnsanları ayrıştıran özelliklerden bu ikisini farklı yazılarda anlatmaya çalıştım. Şimdi bu özelliklere bir yenisini daha eklemek istiyorum: Merak edenler ve merak duygusunun yitip gitmesine izin verenler…&nbsp;“Yitip gitmesine izin verenler” diyorum; çünkü merak insanın doğasında var. Merak,&nbsp;doğduğumuzda bizimle olan bir duygu ve bir tetikleyici. Fakat yıllar geçtikçe çoğu zaman engelleyici aileler ve toplumlar nedeniyle bu refleksimizin azaldığını, hatta bazı kişilerde tamamen yok olduğunu görüyoruz. Önümüze koyulanla idare etmeyi, ötesini düşünmemeyi alışkanlık hâline getiriyoruz.<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Sahi şu sıralar neyi gerçekten merak ediyorsunuz?&nbsp;</h2>Artık pek çok şeyi araştırmaya gerek yok. Platformlar, buna pek de ihtiyaç bırakmadan bize her şeyi öneriyorlar. Yiyeceklerimizden izleyeceklerimize, takip edeceğimiz kişilerden okuyacaklarımıza, haber özetlerinde görmek istediklerimizden sohbeti nasıl devam ettireceğimize kadar her şeyi öneri olarak alıyoruz. Herkes, her bilgiye istediği zaman, istediği platformdan erişebilir durumda. Fakat tüm bilgiler bu kadar elimizin altındayken bile tek bir duygu, tek bir davranış yatkınlığı&nbsp;büyük farklar yaratabiliyor.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">“Özel bir yeteneğim yok, sadece tutkulu derecede meraklıyım” diyen Albert Einstein’dan bu yana değişen çok bir şey yok aslında. Bugünün öne çıkan kişileri de yine bir konuda uzmanlaşacak kadar merakı olanlar.&nbsp;</li></ul>Merak, çoğu zaman bir başlangıç. Fakat sadece bununla sınırlı değil. Bir konuya ilgiyi başlatan da merak, ilgiyi sürdürüp o alanda derinleşmeyi sağlayan da… Yerinde sorularla bir girişimi hayata geçiren de merak, yeni sorular sorup onu yepyeni pazarlara ulaştıran da… Özetle merak, eylemin öncüsü.&nbsp;Araştırmaktan ve keşfetmekten keyif alabilmeyi, çağımızın en zor vasıflarından biri olan “bağlılık gösterebilmeyi” sağlıyor merak. Ve pek çok şey tekdüzeleşirken yaptığın işe heyecan duyabilmenin, yaşadığını hissetmenin bir yolu olarak duruyor önümüzde.&nbsp;<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Çırak, kalfa, usta ve lider</h2>İş dünyasında kariyerimin bir şirkete liderlik etme noktasına nasıl geldiğini soranlara anlattığım temel bir şey var. Çalıştığım her dönemde ve her işte herhangi bir yönünden tutarak o işin önce çırağı, sonra kalfası, daha sonra ise ustası olmamı sağlayacak bir merakla yola çıktım.&nbsp;Öğrenme, keşfetme ve gelişme süreci beni liderliğe götürdü.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Bir lider olarak şirketi yönetmeye başladığımda henüz o işin de çırağı olduğumu biliyordum. Bilgilerimin ve deneyimlerimin eksik olduğu ne varsa işin ustalarından öğrenmeye çalıştım; hâlâ da çalışıyorum.&nbsp;</li></ul>İş dünyasının öyle büyük sırları yok aslında. Ya içten gelen ya da kişinin çevresi tarafından körüklenen bir merak, ihtiyacımız olan temel şeylerden biri. Meraklı, ilgili, keşfetmeyi ve araştırmayı seven ve bu doğrultuda kendini geliştirmeye açık olanlar mutlaka fark ediliyor. Hatta çoğunluğun, önüne koyulanla yetinmeye eğilimli olduğu bu dönemde bu kişiler bence artık çok daha rahat fark ediliyorlar.Eğer doğal olarak meraklıysanız sorun yok. Bu duygunun öne çıkmasına izin verin. Değilseniz merakı körüklemeniz gerekecek. “Gerçekten öğrenmek için soru sormak gerektiğini”, “bildiklerimizin bir damla, bilmediklerimizin ise bir okyanus olduğunu” ve her şey keşfedilmiş, tüm iyi fikirler sahiplenilmiş gibi dursa da hâlâ “bir yerlerde, keşfedilmeyi bekleyen olağanüstü bir şeyler olduğunu” aklınızda tutmaya ve bu düşüncelere tutunmaya çalışın.&nbsp;Sadece yeni bilgiler edinmek için değil, iletişimin önemi için de meraka tutunun. Masanın etrafında oturan diğer kişilerin ne düşündüğünü gerçekten merak ettiğinizde ve kendi bildiklerinizi diretmek yerine, onları dinlediğinizde fark yaratmaya başlıyorsunuz. Yarını, 10 yıl sonrayı, gelecek yüzyılda yaşanacakları, aynı şirkette çalışan diğer kişilerin yaptıkları işleri, bir krizin neden çıktığını, çözülüp bitmiş gibi gözüken o sorunun aslında neden ortaya çıktığını merak etmek ve merakın peşinden tutkuyla gidebilmekten bahsediyorum.Bence bitmeyen bir meraka sahip olmak&nbsp;sanıldığından zor ve kıymetli. Hatta artık eskisinden daha da kıymetli; çünkü ancak merak ve öğrenme isteği bizi biz yapan temel özelliklerden biri olarak kaldığı sürece yapay zeka çağında da olsa gerçek değer üretmeye devam edebiliriz.&nbsp;

Yapay zeka çağında rekabet, sadece benzer özellikteki insanlarla sınırlı değil. Bu yüzden bu isteğe ulaşmak artık biraz daha zor. Fakat bitmek bilmeyen bir meraka sahip olanlar, hem geçmişte hem bugün hem de gelecekte istediklerini elde etmeye, beğenilmeye, tercih edilmeye ve toplumda iyi bir yer edinmeye çok daha yakınlar.

Yapay zeka çağında değer üretmek: Merak her zaman içten mi gelir?

Gerçek bilgelik&nbsp;kendini tanımakla başlıyor. Pek çok kültürde köklü geçmişi olan, kitaplara yazılan, tapınak girişlerine kazınan ve “gerçek bilgeliğin başlangıcı” olarak anılan bir kavram kendini bilmek… Ve açılacak tüm kapıların anahtarı da o olabilir.&nbsp;İş dünyasının önemli kriterlerinden biridir. Çalışanınıza verdiğiniz değer, ona sunduğunuz eğitim ve gelişim fırsatlarıyla ölçülür. Bu fırsatların günlük iş yapma şekline hizmet edecek araç eğitimlerinden, sunum becerileri ve odaklanma gibi daha genel konulardaki eğitimlere, dil eğitimlerinden deneyim odaklı fuar katılımlarına kadar pek çok farklı dalı vardır.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Eğitimi okullardan çok, çalıştığı şirketlerde aldığını&nbsp;söyleyen biri olarak ben de bu fırsatların sunulmasını destekliyorum. Fakat bunun çok kritik bir ön koşulu olduğuna da inanıyorum.</li></ul>Bir bina inşa etmeye başlayacaksanız önce zeminin, sonra da temelin sağlam olduğundan emin olmalısınız. Bana göre bu, kişinin duygusal zekasıyla ve kendini ne kadar tanıdığıyla eşdeğer. Bir kişiye sıradan işleyişin dışında farklı alanlar açacak ve ona yatırım yapacaksanız ilk zorlukta karşınıza farklı problemler çıkmayacağını bilmek gerekir diye düşünüyorum.&nbsp;Kişi kendini tanıyorsa ve kendini yönetebilme becerisini geliştirdiyse üzerine koyduğunuz her şey zarifçe yükselmesini sağlayacaktır. Ama eğer öyle değilse önce temel problemi çözmeniz gerekir. Aksi takdirde yaptığınız yatırımlar boşa gider. Temeli sağlam olmayan bir binayı istediğiniz kadar yükseltemezsiniz.&nbsp;<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Kendini tanımak ve kendini bilmek neden bu kadar önemli?&nbsp;</h2>Pek çok kültürde köklü geçmişi olan, kitaplara yazılan, tapınak girişlerine kazınan ve&nbsp;“gerçek bilgeliğin başlangıcı”&nbsp;olarak anılan bu kavram, kimi zaman sadece “haddini bilmek” anlamında, fakat çoğu zaman “potansiyelini, yapabileceklerini ve yapamayacaklarını fark etmek” bağlamında içsel bir keşif için kullanılmış.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Seneca, insanın en iyi yanının “kendi derinliklerinde”&nbsp;olduğunu söyler ve kendi özüne uygun hareket etmenin önemini vurgular. Ona göre kendisini, niyetini ve gidişatını kontrol edenlerin sayısı pek azdır. Geri kalanlarsa nehirde sürüklenen nesneler gibi önlerine geleni süpürüp dururlar.</li></ul>Seneca, söylemlerinde sıklıkla insanın kendi başına kalmasının zorluğuna da işaret eder. Sahiden biraz dikkatli bakarsanız çevrenizdeki kişilerin çoğunun kendiyle baş başa kalmamak için her yolu denediğini göreceksiniz. Duraklamak ve kendi kendine kalabilmek zordur ama dengeli bir ruhun da ilk belirtisidir.&nbsp;Kendinize dürüst bir şekilde bakabildiğinizde gördükleriniz, kişisel gelişimin de kapılarını açar. Bu bir an, bir gün ya da bir haftalık bir deneyim değildir. Gelişimin sürmesi için aynayı düzenli olarak içinize tutabilmeyi öğrenmeniz gerekir.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li dir="ltr" fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Bunu yapabildiğiniz zaman kendi değerlerinizi, önyargılarınızı, kör noktalarınızı, korku ve endişelerinizi, nelere nasıl tepkiler verdiğinizi, kırmızı çizgilerinizi fark edersiniz. Böylece hem kendi adımlarınızı daha bilinçli atar hem de başkalarıyla olan ilişkilerinizde iç sesiniz ile gerçekte olması gerekeni ayırt edebilirsiniz.</li></ul>Basketbol dünyasının efsane koçlarından John Wooden, başarıyı iç huzuruyla tanımlar. Ve iç huzur, yapabileceğinin en iyisini yaparak olabileceğinin en iyisi olduğunu bilmekten gelir.İnsanı; gücünü, zayıflığını, dünyadaki yerini ve ruhunu bilmek değiştirir. Herkes bir şeyleri değiştirmek ister: Eşini, dostunu, iş arkadaşlarını… Peki ya kendini değiştirmeye cesareti olan var mıdır? Kendini bilmek ve değiştirebilmek, egodan arınmayı ve önyargıları silmeyi sağlar. Kendini tanıyan ve olaylar karşısında neden, nasıl davrandığını bilen biri, daha sağlıklı ilişkiler kurar. Bu da kişisel gelişim sağlamak isteyen biri için bulunmaz bir fırsattır.&nbsp;Bir insana yatırım yapmadan önce onun&nbsp;sürüklenmediğine,&nbsp;kararlı bir şekilde hedefe ilerlediğine&nbsp;emin olmak istemez misiniz?&nbsp;Bence kendini tanımak,&nbsp;bir insanın kendisi için yapabileceği en büyük yatırım. Bunun için gerekli duraklama anlarını kendimize tanımamız lazım. Günlük akış, gittikçe daha da hızlanırken bu farkındalığın önemi de artıyor. Biraz durup düşünün: Sürükleniyor musunuz, yoksa yavaş yavaş da olsa kendi özünüze uygun şekilde ilerleyebiliyor musunuz?&nbsp;

Kendini bilmek, pek çok kültürde köklü geçmişi olan, kitaplara yazılan, tapınak girişlerine kazınan ve “gerçek bilgeliğin başlangıcı” olarak anılan bir kavram. Aynı zamanda iş dünyasının da önemli kriterlerinden biri. Peki kendini tanımak neden bu kadar önemli? 

Duraklamayı bilmek: Kendini tanımak neden bu kadar önemli? 

İnsanı insan yapan en temel ve en gerekli özelliğimizi müthiş bir hızda kaybettiğimizi hissediyorum. Ve bence bu özellik, yakın geleceğin en önemli becerisi; bir insanda aranan en temel yetkinlik olacak.Hayır, büyük bir sırrı açıklamak üzere değilim. Hepimizin bildiği, her gün “yapıyormuş gibi” gözüktüğümüz ve aslında insanın olduğu her yerde temel ihtiyaç olan bir kavramdan bahsediyorum: Dinlemek.Son zamanlarda karşınızdakini gerçekten dinlediğiniz bir an var mı? Sıra size geldiğinde ne söyleyeceğinizi düşünmeden, sadece onun söylediklerine, anlatmak istediklerine odaklandığınız… Bir podcasti kendi düşüncelerinize kapılmadan ya da bir bildirimle bölünmeden tamamlayabilmeniz mümkün mü mesela? Haftalık ajandanızı dolduran toplantıların kaç tanesinde konuya kendinizi gerçekten verebiliyorsunuz? Gözlerinizi odakladığınız, kafanızı salladığınız ama aslında aklınızın bambaşka bir yerde olduğu anları ne sıklıkta yaşıyorsunuz?Söylenenler kulağınızdan içeri giriyor belki ama bu dinlemek için tek başına yeterli değil. Çünkü dinlemek aslında sadece duymak anlamına gelmiyor. Kulağınızın, beyninizin, odağınızın karşınızdaki seste olmasını ifade ediyor. Bunu yapabildiğiniz zaman bir şeyleri anlama ve değiştirme gücünü kendinizde bulmaya başlıyorsunuz. Bunu yapabildiğiniz zaman karşınızdaki ile üretme imkanı buluyorsunuz…&nbsp;Değişimin çoğu zaman söylediklerimizle başlayacağını düşünüyoruz, oysa genelde duyduklarımızla başlıyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Gerçek yapaya, yapay gerçeğe dönüşürken </h2>Bir gün bir kitap yazmaya karar verdiğimde, düşüncelerimi nasıl anlatacağım konusunda aklımda net bir yol haritası yoktu. Yazmaya başladım ve “dinlemek” için kocaman bir bölüm ayırdığımı fark ettim. Çünkü bugüne kadarki hayatımda “dinlemenin” neden önemli olduğuna dair çok fazla farkındalık anı yaşadım. Ve dinlemek bu kadar önemliyken, gerçekten dinleyenlerin sayısı gün geçtikçe azalıyordu...Dinleyenler her geçen gün azalırken, onlara olan farkındalığımız ve ihtiyacımız için bir vaha benzetmesi yapmak bile abartı olmaz, emin olun. Çünkü inovasyonların ışığında değişen insan davranışlarının her dönem bir yenilik getirmesi gibi, “dinlemek” dönemsel bir yok oluşta.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Birkaç kişinin dikkatsizliği, özensizliği değil; toplumların kayıtsızlığı, umursamazlığı söz konusu… Kimsenin kimseyi can kulağıyla dinlemediği günlerde, pek çok yazı yapay zekanın hazırlığıyla doğrudan sosyal medya hesaplarını doldururken, anlatma isteğinin de yavaş yavaş azaldığı bir eşik bu.</li></ul>Elbette geçici… “Bundan sonra kimse kimseyi dinlemeyecek” gibi karamsar bir tablo değil. Yeni bir dönüşüme kadar… Bir dönem herkes her şeyi sosyal medyada paylaşırken, herkes “herkesin olduğu yerlerde” bulunmaya çalışırken şimdi daha içe dönmeye başlaması, paylaşımlarını kapalı Whatsapp gruplarında yapması, doğada kendi hâlinde olmaya daha çok ihtiyaç duyması, sosyal medyadaki yapaylıktan uzaklaşmak istemesi gibi…Gerçekten yapaya, yapaydan gerçeğe böyle bir dönüşüm sürecinde “gerçek dinleyenler” bence hem özel hayatta hem iş dünyasında en kıymetli kişiler olarak konumlanıyor. Bugün ve gelecekte “başarıya” ulaşmanın yolu da iyi bir dinleyici olmaktan geçiyor. Kuşak kalıplarından, yaş bariyerlerinden uzakta; iyi dinleyiciler modern çağın bilgeleri&nbsp;hâline geliyor…Evet, günümüzdeki çılgın akış dinlemeyi neredeyse imkansız hale getiriyor fakat dinlemenin önemi çağımıza sıkışmış değil. Geçmiş yıllarda da herkesin yapabildiği bir şey değildi iyi bir dinleyici olmak. İlk beyitine her şeyden önce “Dinle…” diyerek başlarken Mevlânâ’nın bir bildiği vardı elbette. Dinlemek sözün arkasındaki anlamı görebilmekle, söylenmeyeni duyabilmekle de ilgiliydi… Dinlerken sakinleşiyordu insan. Ve dinlemek, aslında karşımızdakinden önce kendimiz için bir ihtiyaçtı.Öyleyse dünün, bugünün ve geleceğin ihtiyacı olan bu beceriyi geliştirmek için emek verebiliriz. Önce kendimiz sonra da çevremiz için “iyi bir dinleyici olmayı” en azından deneyebiliriz.

İnsanı insan yapan en temel ve en gerekli özelliğimizi müthiş bir hızda kaybediyoruz. Hepimizin bildiği, her gün “yapıyormuş gibi” gözüktüğümüz ve aslında insanın olduğu her yerde temel ihtiyaç olan bir kavramdan bahsediyoruz: Dinlemek.

Mert Karaibrahimoğlu

İnsanların birlikte çalışmak istediği kişi olmak için ne gerekir?