4 günlük çalışma haftası fikri dünya genelinde daha fazla ilgi çekmeye ve taraftar toplamaya devam ediyor. Hatta ülkemizde de haftada 4 gün çalışmayı deneyen bazı şirketlerin adını duymaya başladık. Ancak 5 günlük çalışma haftası fikri bile görece yeni sayılır. Bu yazıda, çalışma günlerinin nasıl kısalmaya başladığı ve bunun üretkenliğe nasıl katkı sunabileceğini ele alacağız.<h2 dir="ltr" fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Günlerin kökeni</h2>İşçiler 1 Mayıs 1867’de günlük mesailerinin insani saatlere düşürülmesi talebiyle Şikago’da büyük bir greve gidiyor ve 1 Mayıs İşçi Bayramı’nın temellerini atıyorlar. 1886 yılında 1 Mayıs’ta ülke geneline yayılan protestolarda yaşanan çatışmalarda Şikago’daki işçilerden yaşamını yitirenler oluyor. 1890 yılına gelindiğinde ABD’de hükümet çalışanların mesai saatlerini kayıt altına almaya karar veriyor ve işçilerin haftada ortalama 100 saat çalıştığı ortaya çıkıyor.Henry Ford’un haftada 5 gün, günde 8 saatlik mesai prensibini benimsemesinin ardından 40 saatlik çalışma haftası, ABD’de önce popülarite kazanıyor, ardından da Büyük Buhran dönemi boyunca istihdam eksikliğine çare olarak görülüyor ve nihayet 1940’ta yasalaşıyor.Günümüz Türkiyesindeyse yasal çalışma sınırı 45 saat olarak belirlenmiş durumda. OECD verilerine göre Türk çalışanların %60’ı 45 saatten fazla çalıştıklarını belirtseler de yılda 1.572 saatle 1.566 saat olan Avrupa Birliği ortalamasından fazla çalışan Türk işçilerin, OECD ortalaması olan 1.716 ve ABD ortalaması olan 1.791 saatten daha fazla çalıştığını söylemek mümkün değil. […]<hr fr-original-style="" style="height: 0px; overflow: visible; border-bottom: none; clear: both; user-select: none; break-after: page; box-sizing: border-box;">📲 Yazının devamını okumak için lütfen <a fr-original-style="" href="https://aposto.com/i/isten-cikarmalarda-ceolarin-rolu-ne" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">buraya tıklayın</a>. Aposto Premium abonesi değilseniz üyelik seçeneklerimizi <a fr-original-style="" href="https://aposto.com/premium/plans?utm_source=aposto" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">buradan inceleyin</a>.

Pareto

Daha fazla çalışmak daha çok üretmenin önünde engel mi teşkil ediyor?

Haftada 4 gün, günde 8 saat

4 günlük çalışma haftası fikri dünya genelinde daha fazla ilgi çekmeye ve taraftar toplamaya devam ediyor. Hatta ülkemizde de haftada 4 gün çalışmayı deneyen bazı şirketlerin adını duymaya başladık. Ancak 5 günlük çalışma haftası fikri bile görece yeni sayılır. Bu yazıda, çalışma günlerinin nasıl kısalmaya başladığı ve bunun üretkenliğe nasıl katkı sunabileceğini ele alacağız.Bir takvim haftasının 7 gün olmasının kökeni, ta Babil’e kadar <a fr-original-style="" href="https://www.theatlantic.com/business/archive/2014/08/where-the-five-day-workweek-came-from/378870/" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">uzanıyor</a>. Haftada 1 günün dinlenmeye ayrılmasının köklerineyse ilahi dinlerde ulaşıyoruz. Ancak modern ve seküler anlamda bir “izin günü” kavramı ilk defa 19. yüzyıl Britanyasında ortaya çıkıyor.Viktorya Dönemi’nin Britanyalı işçileri, normalde ibadete ayırmaları beklenen pazar günlerinde eğlenceye, kumara ve içmeye, kiliseye gitmekten daha düşkün oldukları için; pazartesileri de fabrikalara ya daha geç gidiyorlar ya da hiç gitmiyorlar. Bu durum “Aziz Pazartesi” diye bir de lakap takılacak kadar yaygınlaşmaya başladığında işverenler pazartesileri akşamdan kalma gelmemeleri karşılığında işçilere diledikleri gibi taşkınlık yapabilecekleri cumartesi öğleden sonraları için izin vermeye başlıyor.Atlantik’in diğer yakasında ise işler <a fr-original-style="" href="https://www.businessinsider.com/history-of-the-40-hour-workweek-2015-10" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">biraz daha farklı</a> ilerliyor.&nbsp;Bu dönemde elbette mesailerin uzunluğunda yasal bir sınır bulunmuyor. İşçiler 1 Mayıs 1867’de günlük mesailerinin insani saatlere düşürülmesi talebiyle Şikago’da büyük bir greve gidiyor ve 1 Mayıs İşçi Bayramı’nın temellerini atıyorlar. 1886 yılında 1 Mayıs’ta ülke geneline yayılan protestolarda yaşanan çatışmalarda Şikago’daki işçilerden yaşamını yitirenler oluyor. 1890 yılına gelindiğinde ABD’de hükümet çalışanların mesai saatlerini kayıt altına almaya karar veriyor ve işçilerin haftada ortalama 100 saat çalıştığı ortaya çıkıyor.20. yüzyılın başlarına gelindiğindeyse ABD’de bazı işyerleri, Musevi çalışanlar nedeniyle cumartesileri izin günü ilan ederek pazarları çalıştığı için, pazarların tatil olmasında ısrarcı olan Hristiyan çoğunluğun eleştirilerine daha fazla kulak tıkayamıyor ve iki günlük hafta sonu tatili kavramı ortaya çıkıyor.Henry Ford’un haftada 5 gün, günde 8 saatlik mesai prensibini benimsemesinin ardından 40 saatlik çalışma haftası, ABD’de önce popülarite kazanıyor, ardından da Büyük Buhran dönemi boyunca istihdam eksikliğine çare olarak görülüyor ve nihayet 1940’ta yasalaşıyor.Günümüz Türkiyesindeyse yasal çalışma sınırı 45 saat olarak belirlenmiş durumda. OECD verilerine göre Türk çalışanların %60’ı 45 saatten fazla çalıştıklarını belirtseler de yılda 1.572 saatle 1.566 saat olan Avrupa Birliği ortalamasından fazla çalışan Türk işçilerin, OECD ortalaması olan 1.716 ve ABD ortalaması olan 1.791 saatten daha fazla çalıştığını söylemek mümkün değil.Tabii ABD’ye ait bu rakamların 19. yüzyılda 3 bin saati aşkın yıllık çalışma sürelerinden adım adım bu noktaya gerilediğini unutmamak gerek. Buna karşın Güney Kore’de 1970’lerden sonra zıt yönde gelişen mesai kültürü neticesinde çalışma saatleri yılda 3 bin saatin üzerine çıkmış durumda.<a fr-original-style="" href="https://www.businessinsider.com/work-more-not-productive-silicon-valley-tech-2015-8" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">Araştırmalara göre</a> 3 haftadan daha uzun süre haftada 60 saatten fazla mesai yapmak, verimliliğin düşmesine neden oluyor. Çalışma kültürü nedeniyle çok çalışmanın yüceltildiği ABD’de yürütülen <a fr-original-style="" href="https://www.businessinsider.com/men-pretending-to-be-working-2015-5" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">araştırmalar</a> ise haftada 80 saat çalışmakla övünen beyaz yakalı erkeklerin birçoğunun aslında yalan söylediğini ve aslında 50-60 saat arasında çalıştığını ortaya koyuyor.Dahası, 5 günlük çalışma haftasının üretkenliği azalttığı düşünülüyor. American Journal of Epidemiology'de yayımlanan bir araştırmaya göre, haftada 55 saat çalışan kişiler, 40 saat mesai yapanlara göre zihinsel faaliyetlerde daha kötü performans gösteriyor. "Her işi harika yapın" kitabının yazarı Tony Schwartz'a göre en verimli şekilde çalışmak için eldeki işe 90 dakika odaklanmak, ardından da mola vermek gerekiyor. Kısacası, verimli çalışarak aynı işi daha kısa sürede bitirmek mümkünken, mesai süreleri arttıkça aslında daha az verim alınıyor.Kendisi uygulamamış olsa da, Google'ın kurucularından Larry Page de 4 iş günü konseptinden övgüyle bahsediyor. Proje yönetimi yazılımları geliştiren Basecamp, 4 günlük iş haftasını ilk deneyen şirketlerden. Buna göre personel yılın ikinci yarısında haftada 4 gün, günde 8 saat çalışıyor ve buna rağmen yılın ilk yarısındakiyle aynı çıktıyı alıyor. Şirketin CEO'su Jason Fried'ın 2012 yılında The New York Times'da yayımlanan <a fr-original-style="" href="https://www.nytimes.com/2012/08/19/opinion/sunday/be-more-productive-shorten-the-workweek.html" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">makalesine göre</a>, mesai süreleri azaldığında çalışanlar en önemli görevlere odaklanıyor ve daha verimli çalışıyor.Her ne kadar 4 günlük çalışma haftası sadece üretkenliği artırmakla kalmayıp, aynı zamanda çalışan moralini ve refahını da yükseltse de, dünyanın geri kalanı 5 gün çalışırken, şirketlerin münferit olarak 4 günlük çalışma haftalarını benimsemesi kolay değil.&nbsp;Bu nedenle personel kadrosunun geniş olmasını değerlendirmek isteyen bir şirketin, çalışanlarını farklı günlerde çalışacak şekilde iki takıma ayırması olası gözüküyor. Her hafta dönüşümlü olarak pazartesi-perşembe ve salı-cuma çalışan takımlar bir hafta 2 gün, diğer hafta ise 4 gün tatil yapabilir ve yüz yüze toplantılar için haftada 3 ortak güne sahip olmaya devam edebilir. Uzaktan ve hibrit çalışmanın bu kadar yaygınlaştığı pandemi sonrası dönem için yeter de artar bile!1.450 çalışanının 200’ü ile haftada 4 günlük mesai planını Türkiye’de ilk deneyen şirket olan Aksa Akrilik'in Harvard Business Review'a <a fr-original-style="" href="https://hbrturkiye.com/dergi/calisma-surelerinde-degisen-yaklasimlar" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">konuşan</a> genel müdürü Cengiz Taş, araştırmaların -özellikle de büyük şehirlerde yaşayan çalışanlar için- yol ve yemekte geçen süre hesaba katıldığında hâlihazırda haftada yarım günlük verimlilik kaybına yol açtığını, bunu aşmak için uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin denendiğini aktarıyor. Ancak Taş, böyle bir uygulamayı hayata geçirmek için "aidiyet ve sorumluluk duygusu yüksek bir çalışan profili, iş sonuçlarına yönelik hedef ve performans sistemi, uygun teknolojik altyapı ve köklü bir çalışma sistemi" gerektiğini de ifade ediyor.Pennsylvania Üniversitesi Wharton School'dan örgütsel psikolog Adam Grant, kâr amacı gütmeyen 4 Day Week Global tarafından koordine edilen ve düzinelerce şirketi kapsayan bir çalışmanın sonucunda, 4 günlük mesainin stres ve kaygıda azalma, verimlilik ve gelirde artış sağladığını gösterdiğini söyledi. Buna göre çalışmaya katılanlar hem daha fazla egzersiz yaptı hem de daha iyi uyudu.Bu gidişle yüksek nitelikli yeteneği çekmek ve elde tutmak isteyen tüm şirketlerin gelecekte çalışanlarının iş-yaşam dengesine daha fazla saygı göstermesi ve 4 günlük çalışma haftasını benimsemesi kaçınılmaz gözüküyor.&nbsp;

32 saat ya da daha az

• SGK Başkanlığı Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü ve Sigorta Primleri ile taşra teşkilatının 657 sayılı&nbsp;Devlet Memurları Kanunu'na&nbsp;tabi personeline fazla çalışma ücreti ödenmesine <a fr-original-style="" href="https://www.aa.com.tr/tr/ekonomi/sgkde-eyt-mesaisi-yapan-personele-fazla-calisma-ucreti-verilecek/2783712" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">karar verdi</a>.Detaylar:&nbsp;Buna göre fazla mesai yapılan her bir saat için 27 TL fazla mesai ücreti ödenecek. Fazla çalışma süresi aylık 50 saati geçmeyecek. Uygulama 30 Haziran 2023 tarihinde sona erecek.Tepkiler: Büro Emekçileri Sendikası (BES) İstanbul 2 No’lu Şube Başkanı Zeynep Kışlak Yıldırım, bu paranın yemek ve yol masrafına gideceğini dolayısıyla fazla çalışma ücretinin aylık 3 bin liraya çıkarılmasını <a fr-original-style="" href="https://ankahaber.net/haber/detay/sgk_calisanina_verilecek_27_tllik_mesai_ucreti_yemek_ve_yola_gidecek_sendika_aylik_en_az_3_bin_lira_mesai_ucreti_istiyor_121192" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">talep etti</a>.

İş Hukuku & Sosyal Güvenlik

(Görsel: GALLUP)Çalışma hayatında hesap verilebilirlik, şeffaflık, adil olmak ve yasalara uyum prensipleri ile özetleyebileceğimiz etik ve uyum kültürü, çalışanların değişken beklentileri ve farklı çalışma koşulları doğrultusunda özellikle uyumsuzlukların tespiti ve bu tespitlere dair karar verilmesi nezdinde etkinliğini sürdürmektedir. 2019’un son günlerinden bu yana süregelen pandemi ile mücadele sürecinin artık sonuna gelindiğinin ilan edildiği bugünlerde; çalışma hayatında artık geri getirilemeyeceği düşünülen çalışma koşullarının yerine, yeni modeller değerlendirilmeye ve uygulanmaya başlanmıştır. Oldukça yaygınlaşan uzaktan çalışma modelinin yanı sıra; kısa süreli iş ve tek seferlik iş şeklinde ifade edilen çalışma modelleri ile İngilizce gig ifadesinden hareketle Türkçeye kazandırılan esnek ekonomi terimi doğrultusunda, e-pazaryeri, e-ticaret ve aracı dijital platformların dahil olduğu ekosistemler aracılığıyla oldukça tercih edilen bir çalışma modeli olarak dünya çapında yaygınlık kazanmıştır. Hatta son dönemde sıklıkla üzerinde durulan bir diğer başlık olan “haftada 4 gün çalışma” bazı ülkelerde uygulanmaya başlamıştır.Çalışma hayatının koşulları değişirken; çalışma hayatının en önemli süjelerinden biri olan çalışanın hukuki statüsünün ve haklarının düzenlenmesi tartışmaları da devam ediyor. Küresel analitik ve danışmanlık firması GALLUP tarafından yayınlanan <a fr-original-style="" href="https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">2022 Küresel İşyeri Durumu Raporu</a> çalışanın duygularının, çalışma hayatındaki durum tespiti ile organizasyonlardaki uyum kültürü bakımından da gözden geçirilmesinin altını çizmektedir. 2022 yılına ilişkin çalışmanın özet bulguları ise şunlardır:<ul fr-original-style="" style="margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; list-style-position: inside; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Küresel işgücü katılımı ve refah eğilimi istikrarlı ancak düşük seviyede.</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Çalışan stresi tüm zamanların en yüksek seviyesinde.</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Güney Asyalı ve Avrupalı işçilerin gelecekten umudu azalmış durumda iken; ABD ve Kanada’ya ilişkin veriler daha iyi bir görüntü ortaya koyuyor.</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Küresel ekonomi, düşük işgücü katılımı nedeniyle trilyonlar kaybediyor.</li></ul>Söz konusu&nbsp;tespitlerden ilki; çalışan bağlılığı ve işgücü katılımının bir önceki yıla kıyasla benzer seviyelerde olduğu, ancak yine de düşük olduğu şeklinde. Oysa ki etik ve uyum kültürünün yaratılmasının ötesinde, yaşatılması aşamasında çalışanın bağlılığının yüksek olmasının, dolayısıyla bir çalışanın yaptığı işe ve işyerine inanmasının yaratacağı olumlu etki son derece yüksektir. GALLUP raporuna dayanak teşkil eden anket katılımcıların büyük bir çoğunluğu; “işin sadece bir ödeme aracı olduğu, hafta sonu için çalıştıkları” şeklinde görüş bildirmişken; etik ve uyum profesyonelleri bakımından durumun pek de kolay olmadığı söylenebilir.Raporda yer alan bir diğer tespit; çalışanların stres seviyelerinin oldukça yüksek olduğu yönünde. Stresin, insanın fiziksel ve duygusal sağlığını doğrudan etkilediği bilimsel bir gerçek olmakla birlikte; yüksek oranda stresin karar süreçlerinde muhakeme yeteneğini baskılayarak, adil karar verilmesine engel olabildiği bilinmektedir. Öte yandan, etik ve uyum kültürünün yaygınlaştırılması adına çalışanlara aktarılmak istenilen yaklaşımlardan biri; “karar verirken etik davranmaları” şeklindedir. Söz konusu yaklaşım, çalışanlara verilen eğitimler ve telkinler ile hatırlatılmakta, bu konudaki farkındalık seviyesi arttırılmak istenmektedir. Kişisel stresinin üst seviyede olduğu bir çalışan ise, hesap vermesini gerektirecek bir durumda kurum perspektifi yerine kişisel perspektifi ile duruma açıklık getirmeyi tercih edebilecek ve haklılığını savunabilecektir. Raporda yer alan tespitlere bu yönden bakıldığında, bu durumun bir risk faktörü olarak dikkate alınması gerekmektedir.Yine raporda işlenen ve son zamanların popüler kültür öğesi olan esenlik (wellbeing) hakkında ise, bu kavramı anlatan yöntemlerin tüketildiği yönündeki eleştirilere rağmen; insanın duygusal refah ve esenlik ihtiyacının önemsenmesi gerektiği göz ardı edilemez. Bu ihtiyacın çok farklı şekillerde karşılanması mümkün olmakla birlikte; çalışanların bu ihtiyacının önceliklendirilmesi artık işverenler için de zorunlu hale gelmiştir. Zira bu türden bir iyilik ve esenlik halini yaratabilecek tek çözümün, organizasyonlarda dikey şekilde yukarı ilerlemek olmayacağı artık çalışma hayatının hemen tüm paydaşlarının ortak kabulüdür. Dolayısıyla duyguları önemsenmeyen bir çalışanın etik ve uyum süreçlerine katkısı sınırlı olabilecek, hatta uyumsuzluk şeklinde yansıyabilecektir.Son olarak, raporun katılımcısı çalışanların duygularını yansıtan sonuçlar ile etik ve uyum programı vasıtasıyla etik ilkelerin temsilcisi elçi çalışan oluşturulmasına yönelik hedefler birlikte değerlendirildiğinde; organizasyonlarda çalışan bağlılığı süreçlerine büyük önem verilmesi ve özenle yaklaşılması gerekmektedir. Bu duruma ilişkin risk değerlendirmesi yapılırken, bağlığı zayıf olduğu için(!) istifa eden bir çalışanın yalnızca işveren nezdinde yeteneğin, bilgi birikiminin kaybı ile yeni bir çalışan istihdam edilmesinin getireceği ekonomik yük açısından değil; aynı zamanda stres ve isteksizlik gibi duyguların yönettiği bir çalışanın verebileceği etik olmayan kararların bir organizasyonun saygınlığına getireceği zarar ve bunun ekonomik etkileri yönünden de hesaplanmalıdır.<a fr-original-style="" href="https://www.linkedin.com/in/deniz-nazl%C4%B1-okcu-4033ba69/" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">Deniz Nazlı Okcu</a>

Pandemi ile mücadelenin artık sonuna gelindiğinin ilan edildiği bugünlerde; çalışma hayatında yeni modeller değerlendirilmeye ve uygulanmaya başlanmıştır.

Küresel işgücünün durumu ve uyum kültürü

<a fr-original-style="" href="https://www.linkedin.com/in/irem-özbay-6b28b1118/" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">İrem Özbay</a>İllüstrasyon: <a fr-original-style="" href="https://www.instagram.com/littleblackdotdesign/?hl=tr" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">Ayşe Ezgi Yıldız</a>Dip dibe masalar, onlarca kişinin aynı anda kullandığı asansörler, cam bile açılmadan saatlerce yol gidilen servisler… Şu anda okurken bile ütopik gelen bu rutinler çok değil bundan 14 ay önce dünyanın dört bir yanındaki birçok insanın gündelik hayatının ta kendisiydi. Fakat pandemi döneminde üretim dışında kalan çoğu sektör uzaktan çalışmaya geçti. Korkulanın aksine uzaktan çalışma, şirketler için verimsizliğe neden olmazken çalışanlar için zamandan tasarruf, aileyle geçirilen vaktin artması ve ofis gürültüsünden uzak çalışabilme imkânı yarattı. Krizi fırsata çeviren bazı şirketler, ofislerini kapatarak maliyetleri düşürme yolunu seçerken diğerleri sadece dönüşümlü çalışma ve toplantılar için bir araya gelinecek küçük ofislere geçti.2021’in ikinci yarısına girerken ise aşılama çalışmalarının hızlanması ve kısıtlamaların hafifletilmesi ile şirketler ofislere dönüşü değerlendirmeye başladı. Kimi şirketler pandemi sonrası dönemde de uzaktan çalışma seçeneği sunacağını açıklarken kimileri ise haftanın birkaç günü ofise gidilen “hibrit modeller” üzerine çalıştıklarını açıkladı. Dünyanın birçok yerinde faaliyet yürüten Facebook, Twitter, Google, Salesforce ve HSBC gibi şirketler, çalışanlarına pandemi sonrası da uzaktan çalışma fırsatı sunanlar arasında yer alıyor. Türkiye’de ise Koç Topluluğu, Sabancı Holding, Turkcell, Allianz ve Socar Türkiye’nin başı çektiği birçok şirket “esnek çalışma” modeli ile devam etmeyi planlıyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Değişimin ışığında finans sektörü</h2>McKinsey Global Enstitüsü’nün yakın zamanda yaptığı bir araştırmaya göre, işgücünün yarısından fazlasının uzaktan çalışma için çok az veya hiç fırsatı yok. Araştırma, bilgisayarla etkileşim üzerinden yürütülebilen meslekler için uzaktan çalışmanın üretkenlik kaybına neden olmadığını; saha çalışması veya makine kontrol etmeyi gerektiren işlerin ise ofis ve fabrika ortamlarında devam edebileceğini ortaya koyuyor. Uzaktan çalışmayı kalıcı hâle getirecek sektörlerin başında finans ve sigortacılık gelirken medya, iş hizmetleri ve bilgi teknolojileri sektörlerinin de büyük potansiyel taşıdığı öngörülüyor.Tüm dünyada finans sektörü uzaktan çalışma konusunda iki ayrı kutba ayrılmış durumda. ABD merkezli yatırım bankaları JPMorgan Chase ve Goldman Sachs, tüm personellerini önümüzdeki ay ofislere geri çağırdı. Öte yandan Avrupa merkezli bankalar, esnek çalışmaya karşı daha ılımlı bir tavır sergiliyor. Örneğin HSBC, Birleşik Krallık’ta çağrı merkezlerinde çalışan 1.200’den fazla çalışanı için evden çalışmayı kalıcı hale getirirken Standard Chartered küresel ölçekte tüm birimlerinde esnek çalışma kararı aldı.Finans sektörü, Türkiye’de de bir yol ayrımının eşiğine geldi. Türkiye’de ilk vakanın görülmesinin ardından çok hızlı şekilde aksiyon alarak evden çalışmaya geçen bankaların bir kısmı, bu uygulamayı kalıcı hâle getirmeye hazırlanıyor. QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, "önce insan" yaklaşımları kapsamında pandemi sonrasında çalışma modellerindeki değişikliklerin bir kısmının kalıcı hâle geleceğini ve uzaktan çalışmanın hayatın bir parçası olacağını söylüyor. Müşteriyle direkt yüz yüze teması olmayan ekiplerin zamanının %65’ini evde, %35’ini ofiste geçirecek şekilde çalışması planlanırken genel müdürlüğün diğer ekiplerinde ise ev ve ofis dengesinin daha eşit olması hedefleniyor.Akbank, pandemi sonrası çalışma düzenini uzaktan çalışma, hibrit ve ofisten çalışma şeklinde üç farklı şekilde tasarladıklarını açıkladı. Yapı Kredi, daha fazla esneklik sağlamak ve ofis maliyetlerini azaltmak üzere genel merkez çalışanlarının üçte birinden fazlası için uzaktan çalışma uygulamasını hayata geçirmeyi planlıyor. ING Bank ise 2021 itibarıyla kalıcı ha1le getirilen “FlexING” uygulaması ile çalışanlarına tamamen uzaktan çalışma, ayın bir haftası uzaktan çalışma ve haftada üç veya dört gün evden çalışma seçeneği sunuyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Dikkat, aşı olmayan giremez!</h2>Pandemi öncesi normlara dönüş savunucuları; uzaktan çalışmanın şirket kültürünü bozduğunu, genç çalışanların eğitilmesini zorlaştırdığını ve rekabet gücüne zarar verdiğini söylüyorlar. Hibrit yaklaşımın destekçileri ise salgının uzaktan çalışmanın üretkenlik üzerinde bir etkisinin olmadığını kanıtladığını ve yatırım bankalarının 2020'de rekor gelire ulaştığını savunuyor.Öte yandan, ofislere dönüşte “aşı zorunluğunun” gerekliliği tartışılıyor. Arizona Eyalet Üniversitesi tarafından yürütülen ankete göre, ABD ve Birleşik Krallık'taki işverenlerin %88’i çalışanlarının Covid-19 aşısı olmasını şart koşmayı; %59’u çalışanlarını aşı olmaya teşvik etmeyi, %60'ı ise çalışanlarından aşı olduklarına dair belge talep etmeyi planlıyor. Salesforce, nisan ortasında aşılanan çalışanların ofislere geri dönmelerine izin vereceğini açıklayarak aşı konusunda net bir tavır ortaya koyan ilk büyük ABD merkezli şirketlerden biri oldu. Geçen hafta Amazon, 75 bin kişiyi istihdam etme planı kapsamında Covid-19 aşısı olduğunu kanıtlayanlara işe alımlarda 100 dolarlık ekstra ödeme yapılacağını açıkladı. Türkiye’de ise şirketlerin ofise dönüşlerde aşı şartı veya teşviki konusunda nasıl bir adım atacakları henüz bilinmiyor.

İş dünyasında değişimin simgelerinden biri haline gelen uzaktan çalışma, salgın sonrası dönemde de birçok şirket için kalıcı hâle gelecek.

Yol ayrımı: Ofis hayatı tarih mi oluyor?

Sabancı Holding, 2021-2025 yılları için "işin geleceğine uyum" konusunda Boston Consulting Group Türkiye iş birliğiyle hazırladığı 1.500 maddelik stratejik eylem planını <a fr-original-style="" href="https://www.bloomberght.com/sabanci-da-uzaktan-calisma-kalici-hale-geliyor-2276720" rel="noopener noreferrer" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s ease 0s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">kamuoyuyla paylaştı</a>. Bu plandaki yedi ana başlıktan biri olan "uzaktan çalışma" konusunda Sabancı topluluğu, kurguladığı iki ayrı modelle beyaz ve gri yaka çalışanlarının dörtte üçü için uzaktan çalışmayı farklı seviyelerde kalıcı hâle getireceğini açıkladı. Bununla birlikte Sabancı, stratejik eylem planı kapsamında önümüzdeki iki yılda çalışanlarına yönelik 200 milyon liranın üzerinde yatırım yapmayı hedeflediğini duyurdu.

Aposto Gündem

<h2>Yan yana, uzaktan çalışma: <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://bit.ly/391aKpy">Sococo</a> &nbsp;</h2>İnternet odaklı işlerin yarattığı çalışma kültürlerinden biri de remote, yani uzaktan çalışma. Startuplardan çok uluslu yapılara farklı boyutlardaki organizasyonların tercih ettiği bu çalışma biçimi, ekibi bir araya getirecek online araçlara duyulan ihtiyacı artırıyor. Video konferans ya da iş odaklı mesajlaşma uygulamalarının, verimlilik odaklı proje yönetimi araçlarının ya da ortak çalışmaya olanak tanıyan ofis uygulamalarının eksik kaldığı "gerçeğe yakın birlikte çalışma deneyimi" konusunda <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://bit.ly/391aKpy">Sococo,</a> "Yan yana, uzaktan çalışın" mottosuyla öne çıkıyor.<ul><li>Nedir?&nbsp; Sococo uzaktan çalışmayı kolaylaştıran ve verimliliği artıran bir "online iş yeri" uygulaması olarak özellikle kültüründe uzaktan çalışma olmayan şirketlerin remote adaptasyonu kazanmasını kolaylaştıracak, hâlihazırda remote çalışan ekiplerin de birlikteliğini artıracak bir ara form sunuyor. Sococo’da kat planını ve dekorasyonunu seçebildiğiniz online ofislerde tüm ekipler bir araya geliyor. Kimin nerede, ne yaptığını görebilmek, uzaktan çalışma ile ofiste çalışma arasında bir yerde konumlanarak çalışan motivasyonunu güçlendiriyor; verimliliği ve iletişimi arttırıyor. Sococo’ya göre iş odaklı iletişim araçlarının birçoğu ekipleri yalnızca birbirine bağlarken Sococo ise ekipleri gerçek anlamda bir araya getiriyor. &nbsp;</li><li><a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://sococoturkey.com/">Öne çıkanlar:</a> Kendi içinde mesajlaşma ve video konferans uygulamalarıyla gelen Sococo, birçok ekibin tercih ettiği Slack, Skype, GoToMeeting, Google Hangouts, Zoom gibi mesajlaşma ve video konferans araçlarıyla da entegre çalışabiliyor. Sococo ayrıca sunumlar ya da dokümanlar üzerinde ortak çalışmayı mümkün kılan ekran paylaşımı özelliği sunuyor. Öte yandan, davetli linkiyle tıpkı gerçek ofislerdeki gibi misafir ağırlayabildiğiniz Sococo ofisinizde müşterilerinizle ya da paydaşlarınızla görüşmek için onları ekibe eklemeniz gerekmiyor. Çalışan başı ücretlendirilen <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://bit.ly/33lpcaq">üyelik planları</a> ise her boyutta ekip için avantajlı görünüyor. Kullanımı için MacOSX, Windows ve Linux işletim sistemlerinde çalışan uygulaması ya da Chrome tarayıcısı önerilen Sococo'nun nasıl çalıştığına göz atmak için <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://bit.ly/33uvjcM">bu kısa videoyu</a> izleyebilir; organizasyonunuzun ayrıntılarını girerek ABD merkezli Sococo’nun Türkiye’deki ofisinden 14 günlük <a target="_blank" rel="noopener noreferrer" href="http://bit.ly/2x2wRhI">deneme sürümünüzü</a> başlatabilirsiniz. &nbsp;</li></ul><hr>Aposto'da markanızla yer almak için bizimle&nbsp;<a href="mailto:team@apostonews.com">buradan</a>&nbsp;iletişime geçebilirsiniz.<hr>

çalışma ile ilgili hikayeler