Liderlikten kaçış: Genç kuşaklar neden yöneticilik rollerinden uzak duruyor?

İş dünyasının döngüsü bellidir. Liderlik pozisyonlarındaki profesyoneller terfi eder ya da emekliye ayrılırken orta düzey yöneticiler onların yerini doldurur. Öte yandan bu aralar genç kuşakların yöneticilik pozisyonlarını üstlenmekten giderek daha çok kaçınmasıyla birlikte orta düzey yöneticilik pozisyonlarında dramatik bir şekilde büyüyen bir boşluğa şahitlik ediyoruz. Uzmanlar, birkaç yıl içinde bu eğilimin liderlik kavramı etrafında büyük bir fırtınaya yol açacağı konusunda uyarıyor.

Yakın tarihli araştırmalar da genç beyinlerin kariyer basamaklarını tırmanma konusunda eski kuşak meslektaşları kadar istekli olmadığını ortaya koyuyor. Bu veriler, akıllara tam da bu noktada sorulması gereken oldukça kritik bir soruyu getiriyor: Z kuşağı neden bilinçli bir biçimde eski kuşaklara oldukça cazip görünen yöneticilik rollerinden uzak duruyor? Ve şirketler neden yeni açılan yönetici rollerini doldurmakta zorlanıyor?

Rakamlar: Robert Walters North’un sonuçlarını geçen yıl yayımladığı bir ankete göre Z kuşağı üyesi profesyonellerin %52’si, yönetici olmak istemiyor ve bilinçli olarak yöneticilik pozisyonlarından uzak duruyor. Üstelik anket, Z kuşağının liderliğe saygı duyduğunu fakat yöneticilik rollerini stres, sınırlı özerklik ve iş-yaşam dengesinin zayıflamasıyla ilişkilendirdiğini gösteriyor.

• Ankete göre Z kuşağı üyelerinin %69’u, orta düzey yönetici rollerini çok yüksek stres seviyesi ve minimum ödül getiren pozisyonlar olarak görüyor.
• Katılımcıların %72’si, başkalarını yönetmek yerine kariyerinde bireysel bir ilerleme göstermeyi tercih edeceğine işaret ediyor. 
• Çalışanların %63’ü, kıdemli profesyonellerin orta düzey yöneticiliğe genç kuşaklardan daha fazla değer atfettiğini düşünüyor. 
• Ayrıca Z kuşağı çalışanların %36’sı, istemese de kariyerinin bir noktasında yöneticilik rolü üstlenmek zorunda kalacağını, %16’sı ise yöneticilikten tamamen uzak duracağını söylüyor. 

Öte yandan: Kıdemli orta düzey yöneticiler, yavaş yavaş üst düzey yöneticilik rollerine kayarken ya da emekliye ayrılırken orta düzey yönetici rollerinde boşluklar oluşuyor ve kuşak bazlı bir devir teslim yaşanması bekleniyor. Fakat iş hayatına son yıllarda katılan genç kuşaklar, bilinçli olarak yöneticilik rollerinden uzak durduğu için bu boşluklar doldurulamıyor. 

Uzmanlara göre orta düzey yöneticiler, özellikle koordinasyon ve denetimin önemli olduğu büyük kurumlarda hâlâ kritik bir rol oynuyor. Nitekim Robert Walters North’un anketi de işverenlerin %89’unun hâlâ orta düzey yöneticileri operasyonlarının ayrılmaz bir parçası olarak gördüğüne işaret ediyor. 

• Fakat beklenen devir teslimin yaşanmaması nedeniyle Amazon, Meta ve Citigroup gibi dev şirketlerin birçoğu, orta düzey yönetici pozisyonlarını azaltma yoluna gidiyor. 

• Korn Ferry’nin bu yılki işgücü anketine katılan çalışanların %41’i, şirketlerinin orta düzey yönetici rollerini kaldırdığını söylüyor. 

Bununla birlikte: Danışmanlık şirketi EY’ın 22 ülkeden 1000’in üzerinde uzman ve çalışanın görüşlerini alarak yaptığı “İşgücü Mobilitesinin Geleceği 2025” araştırması da işverenlerin %74’ünün yönetici pozisyonları doldurmakta zorlandığını ve bu pozisyonları doldurmanın 1 yıldan fazla sürebildiğini gösteriyor. 

Orta düzey yönetimdeki bilinçli uzaklaşma neden önemli? 

Orta düzey yöneticiler, üst düzey yönetim ile çalışanlar arasında bir köprü görevi görerek yıllardır kurumsal yapıyı birarada tutuyor. Fakat iş hayatına yeni katılan Z kuşağının tercihleri, orta düzey yönetici rollerini tamamen ortadan kaldırmasa da bu yönetim anlayışının dönüştürülmesi gerektiğini gösteriyor. Bu tercihler, yalnızca profesyonel beklentileri yansıtmakla kalmıyor, Z kuşağının hiyerarşik liderlik yapılarından uzaklaştığını da ortaya koyuyor. 

Anlamı: Robert Walters North’un anketine göre genç kuşaklar, profesyonel yaşamda ilerlemek istiyor, fakat geleneksel yöneticilik rollerini üstlenmeyi tercih etmiyor. Bu kuşaklar, ekip yönetiminin karmaşıklıkları arasında kaybolmak yerine kişisel ve profesyonel becerilerini geliştirmeyi öncelikli hâle getiriyor. Zira katılımcıların %72’si, başkalarını yönetmek yerine kariyerinde bireysel bir ilerleme göstermek istediğini söylüyor. 

Asıl etkinin statüyle değil, uzmanlıkla yaratılacağına inanan Z kuşağı, özerklik, esneklik ve doğrudan etkiye sahip olmak istiyor. Analistler, genç profesyonellerin liderliğin kendisini reddetmediğine, fakat mevcut liderlik tanımlarını kabul etmediğine ve 21. yüzyılda liderliğin nasıl görünebileceğiyle ilgili yeniden düşündüğüne işaret ediyor. Bu nedenle şirketler için oldukça kritik olan orta düzey yönetime ilişkin liderlik tanımlamalarının yeni iklime uyum sağlaması gerekiyor. 

• Esasında tektip bir liderlik türünden uzaklaşan Z kuşağı, uzmanlık, işbirliği ve kişisel gelişime dayalı bir lider tanımı yaratmak istiyor.

Dahası: Birçok analiste göre yöneticilerinin tükendiğini ya da işten çıkarıldığını gördükten sonra genç kuşakların aynı kaderi yaşamak istememesi şaşırtıcı değil. Fakat mevcut liderler de orta düzey yönetimde yaşanan boşluğu telafi etmek için genç çalışanlara koçluk yapma konusunda oldukça yetersiz kalıyor. Bu da çoğunlukla liderlerin Z kuşağının çalışma ahlakına ilişkin klişelere inanmasından kaynaklanıyor. 

Çoğu zaman genç profesyoneller, “tembel” olarak etiketleniyor ve bu çalışanların kariyer basamaklarını tırmanma konusunda isteksiz olduğu varsayılıyor. Fakat yeni kuşağın tembel olmaktan çok uzak olduğunu ve bilgiye aç olduğunu vurgulayan uzmanlar, mevcut liderlerin bu varsayımlar nedeniyle koltuklarını devralacak kuşakları eğitme konusunda yetersiz kaldığına işaret ediyor. 

• LEADx verileri de kurumların liderlik gelişimine yatırım yapmak için ayırdığı bütçenin 2024 yılında bir önceki yıla göre %70, bu yıl ise 2024’e göre %15 düştüğünü gösteriyor. 

Çözüm önerisi: Analistlere göre çözüm, hiyerarşiye değil, uzmanlığa odaklanan alternatif liderlik pozisyonları yaratmaktan geçiyor. Daha çok fikir lideri ve uzman olmayı hedefleyen genç profesyoneller, insan yönetmekten çok kişisel markalarını oluşturmak, niş uzmanlık alanları geliştirmek ve anlamlı projelere katkıda bulunmakla ilgileniyor. Ayrıca Z kuşağı, başkalarını yönetmenin getirdiği idari yüklerden uzak bir şekilde etki yaratmak istiyor. 

Bunun yanında mevcut liderlerin, Z kuşağıyla ilgili klişe varsayımlara takılmadan bilgi aktarımı yapması ve özellikle iş-yaşam dengesi söz konusu olduğunda çalışanlarının kendileriyle aynı önceliklere sahip olmadığını kabul etmesi gerekiyor. 

• Fortune’a konuşan işyeri stratejisti Katie Trowbridge, işin her şeyden üstün tutulduğu günlerin çoktan geride kaldığını söylüyor. “Y kuşağı ve Z kuşağının doğru yaptığı şeylerden biri, işin kendilerini tanımlayan bir öğe olmasına izin vermemeleriydi” diyen Trowbridge, son yıllarda iş kültürünü tanımlayan katı kuralların çoğundan artık vazgeçilmesi gerektiğini söylüyor.

Uzmanlar ayrıca, liderlik boşluğunu doldurmak için işverenlere küçük düşünmeyi öneriyor. Her departmanın küçük bir işletme gibi yönetilmesi gerektiğini savunan uzmanlar, bireysel kariyer gelişimini vurgulayan daha kişiselleştirilmiş bir liderlik anlayışının benimsenmesi gerektiğine işaret ediyor.