Geçmişten günümüze çalışanı tanımak

Çalışan deneyimi, yalnızca şirketlerin dinamiklerine göre değil, aynı zamanda dönemin ruhuna ve kuşakların beklentilerine göre de şekillenen çok yönlü bir olgu. Dolayısıyla “Geçmişte çalışanları mutlu eden birtakım uygulamalar bugün neden işlemiyor?” sorusunun cevabını yalnızca şirketlerin iç dinamiklerine bakarak anlamak mümkün olmuyor.

Çalışanların işleri ve şirketleri ile kurdukları ilişkiye baktığımızda üç farklı kitle ve süreç karşımıza çıkıyor.

Bu süreçlerin ilki, yoğun bir güvenlik ihtiyacı olan X kuşağı tarafından şekillendirildi. Bu kuşak, güvenlik ihtiyacını; riskleri minimize edebilecekleri, hayat standartlarını ve statülerini koruyabilecekleri bir çatı altına girerek karşılama yoluna gitti. Bu durum, karşımıza kurum bağlılığı yüksek, yaptığı işi ve çalıştığı şirketi kimliğinin bir parçası olarak gören, uzun yıllar aynı şirkette çalışarak yükselmeyi tercih eden, şirket aracı ve makam odası gibi yan hakları önemli gören bir kitle çıkardı.

Y kuşağının iş hayatına dahil olduğu döneme baktığımızda ise teknolojinin de gelişmesiyle hem yurt içindeki hem de yurt dışındaki fırsatları takip eden, diğer bir değişle elindeki imkânların ve alternatiflerin farkında olan bir kitle karşımıza çıkıyor. Bu farkındalık, söz konusu çalışanların kendisini yalnızca yaptığı işle tanımlamayı reddetmesini, iş-özel yaşam dengesini gözetmesini ve iş dışı aktivitelere odaklanmasını sağlıyor. Dolayısıyla bu çalışanlar, daha pragmatist bir yaklaşımla hareket ederken kararlarında şirketlerin ücret politikasının belirleyici olduğu ve hızlı iş değişiklikleri yapabildikleri görülüyor.

Z kuşağının sahneye çıkmasıyla ise bahsedilen bütün dinamiklerin değiştiği bir evreye girildi. Hem şirketler hem de daha eski çalışanlar, Z kuşağının memnuniyetsizliğinden şikayet eder hale geldi. Sorgulayan ve boyun eğmeyen yapısıyla öne çıkan bu kitle, bireysellikleriyle bilinse de toplumsal meselelere karşı hassasiyetleri ve farklılıklara karşı duyarlılıklarıyla da dikkat çekmeye başladı. Bu kuşağın aklına yatmayan ve ikna olmadığı hiçbir şeyi kabul etmemesi şirketler için en zorlayıcı etkenlerden birisi oldu. Böylece Z kuşağının iş hayatına girmesiyle şekillenen iş ortamlarında bağlılığın nasıl sağlanacağı ise en büyük merak konularından birisi haline geldi.

Günümüzde çalışanın beklentisi

Bugünün çalışan deneyimini anlamak için içinden geçtiğimiz dönemi anlamak da en az çalışan profillerini tanımak kadar önem taşıyor. Son yıllarda tüm dünyada karşılaşılan başta pandemi olmak üzere savaşlar, ekonomik krizler ve deprem gibi büyük felaketler hayatımızın her alanın dönüştürdüğü gibi iş hayatına bakışını da kökten etkiledi. Çalışanlar için ne güçlü ve güven veren bir kurum çatısı ne de yüksek maaşlar bir tercih kriteri olmamaya başladı. Herkesin oldukça güvensiz hissettiği bu dönemde güçlü kurumlar bu güvenlik hissini veremez hale geldi. Ayrıca ekonomideki problemler de çalışanların geçmişte sahip oldukları alım gücünü kaybetmelerine ve her durumda kazançlarının hayat standartlarını korumaya yetmemesine yol açtı. Bu nedenle çalışanlarda tüm bu ihtiyaçlardan daha derin ve kapsayıcı bir ihtiyaç ortaya çıktı: Anlam bulma ihtiyacı

Yeni dönemde çalışanlar, bireysel problemlerden ziyade daha kolektif sorunlarla mücadele halinde hissediyor. Bu nedenle, çalıştıkları şirketin kârlılık, büyüme, güçlenme gibi unsurlardan ziyade insan odaklı olduğunu görmeye ihtiyaç duyuyorlar. Bu insan odaklılığı hem şirket içerisindeki bireysel deneyimlerinde hem de şirketin toplumsal ve ekolojik problemlere yaklaşımında ve aktif olarak aldığı sorumluluklarda görmeyi bekliyor. Dolayısıyla çalışana iş hayatlarının her anında değerli olduğunu hissettiren, anlamlı ve topluma faydalı bir yapının bir parçası olmanın gururunu yaşatan şirketler çalışanların ilk tercihi oluyor ve bağlılık yaratıyor.

Çalışan deneyimini iyileştirecek adımlar

Çalışanların yaptığı işte ve çalıştığı şirkette anlam bulmasını sağlayacak adımların başında çalışanın iş yapış tarzının doğru şekillendirilmesi geliyor. Çalışanların bir yönetici kararını uygulamak yerine, otonom hareket edebildikleri, iş planlarını kendileri belirledikleri, iş süreçlerini tamamladıkları, teknik ve sosyal becerilerini geliştirmeye zaman ayırabildikleri agile yapılar önem taşıyor. Bu yapılar hem çalışanların birbirini daha iyi anlamalarını sağlarken hem de aralarındaki aktif etkileşimin ve işbirliğinin artmasını sağlıyor.

Bir yandan otonomi ve takım çalışması önemli hale gelirken öte yandan çalışana dokunan etkin bir yönetim anlayışına sahip olmak da çalışanlar için kritik hale geliyor. Bu yönetim anlayışının en temelde çalışanlara şirketin amacını, yaptıkları işin neye hizmet ettiğini, ne gibi faydalar ortaya koyduğunu göstermesi yaptıkları işle bağlarını güçlendiriyor. Çalışanların yönetsel açıdan ihtiyaç duyduğu bir diğer konu ise geri bildirim kültürünün gelişmesi. Bir iş sonunda güçlü yönlerinin ve gelişim alanlarının ortaya konması çalışanın bireysel olarak görüldüğü ve potansiyelini açığa çıkarması için kendisine alan açılan bir yerde çalıştığını hissettiriyor. Bununla ilişkili olarak özellikle performans sistemlerinde açık ve şeffaf bir süreç yürütülmesi de çalışınan güvenini kazanmak adına önemli hale geliyor.

Çalışan deneyimine etki eden diğer bir konu ise çalışanla uyum içinde olan pozitif bir çalışma ortamının yaratılması. Geçmiş dönemlerde çalışma ortamı, yalnızca fiziksel olarak içinde bulunulan alan olarak görülen sınırlı bir kavram olarak görülse de günümüzde çalışma ortamının çok daha geniş ve kapsayıcı bir kavram olarak öne çıktığı görülüyor. Özellikle pandeminin ardından çalışanlara uzaktan ve esnek çalışma imkanları sunacak sistem ve altyapıya sahip olmak ve bu konudaki kararı çalışana bırakmak çalışma ortamının en önemli dinamiklerinden birini oluşturuyor. Bunun yanında hem yöneticiler hem de ekip içersinde takdir ve teşekkürün yaygın olduğu, başarıların ödüllendirildiği bir ortam da çalışanın değerli hissetmesini sağlıyor. Yine son dönemde çalışma ortamı deyince akla gelen ve önemli görülen dinamiklerden biri de farklılıklara açık ve kapsayıcı bir ortam oluşturulması. Tüm bu unsurların birleşimi çalışanların kendilerini ait hissettikleri konforlu bir yerde çalıştıklarını hissetmelerini sağlıyor.

Yine pandeminin etkisiyle birlikte çalışanların şirketleriyle ilişkilerinde belirleyici olan etkenlerden biri de şirketin hem fiziksel hem de ruhsal sağlıkları için sunduğu imkanlar. Geçmiş dönemlerde çalışanların öncelikli olmayan bu konu son zamanlarda çalışanlara dengeli bir hayat yaşadıklarını hissettirmesi açısından gerekli görülüyor. Dolayısıyla çalışanlar, fitness imkanları olan, sosyal aktivitelere önem veren, psikolog desteği sunan, yalnızca çalışan için değil ailesi için de bu gibi destekler sunan şirketler çalışan dünyasında daha güçlü etkiler bırakıyor.

Tüm bu faktörlerin yanında çalışanların kariyer yolculuklarına dair beklentisinin de son dönemde değişiklik gösterdiği görülüyor. Geçmiş dönemlerde yoğun bir şekilde görülen yukarıya doğru ilerleme beklentisi yerini yatayda ilerleme ve değişiklik yapma ihtiyacına bırakıyor. Çalışanlar içinde buldukları dönemdeki ihtiyaçlarına, beklentilerine ve kendilerini geliştirmek istedikleri alanlara göre değişiklik yapma esnekliğini hissetmek istiyor.

Son olarak, en başta bahsettiğimiz çalışanlar yalnızca ekonomik hedeflere ve büyümeye odaklı bir şirkette değil, bireysel deneyimlerine etki eden bu faktörlerin yanı sıra toplumsal konulara da odaklanan, dünyayı iyileştirmek, daha yaşanabilir hale getirmek için kendi alanında katkı sunmaya çalışan bir şirkette çalışmayı tercih ediyor. Bu yaklaşımı görmek çalışanlara şirketlerinin empati gücü yüksek, şeffaf, odağı insan olan ve insana yatırımı diğer tüm yatırımların üstünde tutan bir şirkette çalıştığını hissettiriyor. Bu da bir yandan çalışanların şirkete bağlılığını artırırken öte yandan etki gücü yüksek, sorumluluk alan ve değer yaratan çalışanlar yaratıyor.

_{Neslihan Saydam, 2016’da Boğaziçi Üniversitesi’nde Siyaset Bilimi’nden mezun olduktan sonra yüksek lisansını Sabancı Üniversitesi’nde Uyuşmazlık Analizi ve Çözümü üzerine yaptı. Bu tarihten itibaren çeşitli danışmanlık firmasında pazar araştırması ve çalışan deneyimi üzerine araştırmalar gerçekleştirdi. Hala bu alanda danışmanlık faaliyetlerini sürdürüyor.}