Kendimizden başka kaybedecek neyimiz var?

İş dünyası, normal şartlar altında, iş yerlerimizi “profesyonel” alanlar olarak tanımlıyor ve bizlerin de “rasyonel” tercihlerle bir “profesyonel” gibi davranmamızı öngörüyor. Oysa duygu durumlarımız ile iş dünyasının rasyonalitesi arasındaki çatışma, getirdiği ağır stres ile birlikte milyonlarca çalışan özelinde muhtelif sağlık sorunları olarak kendini gösteriyor. Stresli iş ortamları –içerdiği her türlü ayrımcılık ve eşitsizlik, ağır iş yükü ve iş güvencesizliği ile– ruh sağlığımızı tehdit eden bir faktöre dönüşmüş durumda.

• Maliyet: Depresyon ve kaygı bozuklukları nedeniyle her yıl 12 milyar iş gücü kaybedilirken bunun ekonomiye yıllık maliyeti de yaklaşık 1 trilyon dolara yükseliyor. 2019’da çalışma koşullarına bağlı olarak 1 milyar kişinin ve çalışma çağındaki yetişkinlerin de %15’inin bir psikolojik rahatsızlık yaşadığı belirtiliyor. 

Sağlıksız ve güvensiz iş ortamları

Şirketlerin performansı söz konusu olduğunda verimliliği artırmak başlığı altında çalışanların performansı tartışmaya açılıyor. Bu noktada bireyler arası uyuşmazlıkların ötesinde yapısal problemlere odaklanmak gerekiyor.

Bunların başında küresel iş gücünün yarısından fazlasının, sağlık ve güvenlik bağlamında herhangi bir koruyucu mekanizmadan yoksun kayıt dışı ekonomiye dahil olması geliyor. Covid-19 pandemisinin de gösterdiği üzere halk sağlığının tehlike altında olduğu dönemler ve ekonomik durgunluklar da finansal istikrarsızlık ve istihdam kaybı gibi riskleri doğuruyor. Irk, cinsel yönelim, engellilik, din veya yaş gibi faktörlere dayalı ayrımcılık ve eşitsizlikler de iş yerlerinde ruh sağlığını olumsuz etkileyen diğer geniş kapsamlı sorunlara işaret ediyor. Bu temel faktörleri, elbette ailesel ve toplumsal faktörlerle de değerlendirmek gerekiyor. 

Tüm bu nedenlerle ilişkili olabilmekle birlikte, ağır iş yükü iş yaşamında herkesin yakındığı öncelikli bir mesele olarak öne çıkıyor. Yoğun ve uzun çalışma saatleri çalışanlar için duygusal yorgunluk, duyarsızlaşma ve azalmış işlevsellik ile tanımlanabilecek psikolojik tükenmeyi (burnout) beraberinde getiriyor. Kronikleşmiş bir stres hâli yetersizlik hissini, empati kaybını ve duyarsız davranışları doğuruyor. Bunu deneyimleyenler kadar çevredekilerin de etkilenmesiyle, süreç gitgide derinleşiyor. 

Bu döngü, elbette her yüksek düzey stres yaşayan kişinin tükenmişlik yaşayacağı anlamına gelmiyor. Araştırmalar çok daha yüksek stres altında çalışmasına rağmen bazı çalışanların işlerine yükledikleri anlam ve duydukları aidiyet ile tükenmişlikten uzak kalabileceğini gösteriyor. Tam da bu noktada, çalışanların kurumlar tarafından belirlenen ve değer verilen duyguları ifade etme eylemi olarak tanımlanan duygusal emek kavramı devreye giriyor. İşinin duygusal boyutuyla uyum içinde olan ve iş için gerekli özelliklere sahip çalışanlar, kendilerine uzun vadede daha sağlıklı bir çalışma ortamı sağlayabiliyor.

İş yerinde ruh sağlığı: Pareto Okur Anketi’nin gösterdikleri

Geçtiğimiz ay Pareto’da ve Aposto Gündem’de paylaştığımız ve iş yerindeki duygu durum bozuklukları üzerine hazırlanan okur anketimizin sonuçları da çalışma hayatındaki bu kronikleşmiş sorunlara doğrudan işaret ediyor: 

• İşe yaklaşım: İş yerinde duygu durum bozukluğu yaşadığını belirtenler, genel olarak bu durum sonrasında işe karşı motivasyonlarının düştüğünü, işe karşı umursamaz bir tavır benimsediklerini ve bunun da performans düşüklüğüne neden olduğunu ifade ediyor. İşe karşı aidiyetin kaybolması, sessiz istifalarla ya da istifalarla sonuçlanıyor. İşe ve diğer çalışanlara karşı şüpheci sorgulamaların artmasına neden oluyor.

• Sağlık problemleri: Ekonomik ya da sosyal gerekçelerle sağlıksız ve güvensiz bir iş ortamına bağımlı olan çalışanlar, uykusuzluk ve kalp çarpıntısı gibi fiziksel problemler yaşayıp ilaç kullanmaya başladıklarını ifade ediyor. Ortaya çıkan "değersiz hissetme" ve "yabancılaşma" hissi, kişileri çalışamaz hâle getiriyor.

• Tabu: Anket sonuçları, onlarca yıldır süren tartışmalara rağmen iş yerine ait ruhsal bozuklukları iş yerinde tartışmanın hâlâ bir tabu olduğunu da gösteriyor. İş yerindeki strese bağlı yaşanan kaygı bozuklukları, rekabetçi çalışma koşulları dâhilinde, bir zafiyet olarak değerlendirilebiliyor. Çalışanlar bu nedenle hem çalışma arkadaşlarına hem de yöneticilerine bu problemlerden bahsetmekten ya da onlardan bu konuda yardım talep etmekten genellikle çekiniyor. Problemler dile getirilse bile tatmin edici bir dönüş alınmadığı/alınmayacağı ifade ediliyor.

• Beklentiler: Çalışanların, çalıştıkları kurumlardan beklentisi aslında oldukça net: Çalışan psikolojisine yatırım yapılması ve sağlıklı bir çalışma ortamının kurumsal kültürün bir parçası hâline gelmesi. Anket sonuçlarının da gösterdiği üzere çalışanlar, iş yerlerinden daha gerçekçi çalışma saatleri (iş yükü değerlendirmesi) ve sağlık harcamalarına yönelik yan hakların güçlendirilmesini (doğrudan psikolojik destek sağlanması ya da bu hizmetin masraflarının karşılanması), sorunlarını paylaşabilmeyi ve bu sorunlara karşı çözümler getirilmesini talep ediyor. Anket katılımcılarının %90’ı, iş fırsatlarını değerlendirirken zihinsel sağlığı gözeten yan hakların kendileri için önemli olduğunu söylüyor.

Nereden başlamalı? 

Çalışan talepleri değerlendirildiğinde çalışan destek programları ya da doğrudan iş yükünün dağılımına yönelik çözümlerin sunulması öne çıkıyor. Fakat öncelikle sağlıklı ve güvenli çalışma ortamına sahip olmanın –özellikle Covid-19 pandemisiyle dönüşen yeni iş modellerinin, iş yerlerindeki ruhsal sağlık problemlerini daha görünür hâle getirdiği bu dönemde– bir imtiyaz değil hak olduğunu çok daha yüksek bir sesle dile getirmek gerekiyor. “Ne yapmalı?” sorusuna cevap ararken bu hasarın nasıl giderileceğinden önce, iş yerlerinde ruhsal sağlık problemlerinin oluşmasına neden olan temel problemlerin ortadan kaldırılmasına odaklanmak gerekiyor.

Konu hakkında görüşlerini bizimle paylaşan Uzman Psikolog Sibel Karamaraş, öncelikle "psikolojik güvenlik" kavramına dikkat çekiyor. Psikolojik güvenlik, kişilerin hiçbir cezalandırma ya da küçük düşürülme kaygısı taşımadan iş yerinde çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle paylaşımda bulunabilmesi, problemi ve ve eleştirilerini dile getirmesi olarak tanımlanıyor. Karamaraş, yöneticiler ile başlayan şeffaflığın esas olduğu ve güven odaklı bir şirket kültürü oluşturmanın, gün yüzüne çıkan problemlere hızlı ve çözüm odaklı biçimde müdahale edebiliyor olmanın öncelikli adımlar olabileceğini vurguluyor.

“Psikolojik güvenliğin olduğu bir kurumda ruh sağlığını korumaya dair atılabilecek adımlar sonrasında daha net ve daha kolay bir şekilde belirlenebilir. Kurumdaki temel problemlerin nasıl etkileri olduğunu/olabileceğini anlamak, kurumu oluşturan kişileri de katarak beraber çözümler üretmek, bu alanda çalışan profesyonellerle iş birliği yapmak ve kuruma özel müdahaleler uygulayabilmek adına eldeki verileri kullanmak gibi stratejiler üzerinde düşünülebilir.”

Karamaraş ayrıca firmalar kadar çalışanların da bu konuda nasıl aksiyon almaları gerektiğine dikkat çekiyor. Çalışanların da hem kendine hem de işe dair bakış açıları üzerinde durmak gerekiyor. Mevcut problemleri, içinde bulunulan organizasyonun yöntemleriyle aşmaya çalışmadan önce, kişilerin öncelikle kendini bu problemleri aşmaya hazır hissetmesi, kendine güvenmesi ve gerçekten destek almak istediğinden emin olması gerekiyor. 

“Şirketlerin bu konuya odaklanması gerekliliğine kesinlikle inanmakla beraber şirketleri canlı tutan bireyler olarak (yönetim ekibi dışındaki) çalışanların da bu konuya dair bakış açıları üzerinde düşünmelerinin iyi olabileceğini düşünüyorum… Yönetim ekibinden bir şey beklemeden evvel yine çalışanların ruh sağlığına dair bakış açıları da önemli. Psikologlara, psikiyatristlere nasıl bakıyoruz? Psikolojik sağlık tam olarak ne demek, çocuklarımıza duygularını ifade edebilmelerine yardımcı oluyor muyuz ya da mesela stres için neleri yapmanın bize iyi gelebileceği üzerinde hiç kafa yoruyor veya bunun için destek istiyor muyuz”