Şirket kültürünün temelleri: Çeşitlilik, dahiliyet ve kapsayıcılık

Vodafone Türkiye CEO'su Engin Aksoy ile şirketlerin çeşitlilik ve dahiliyet politikaları ve teknoloji sektöründe kadın istihdamı üzerine bir söyleşi.

1. Vodafone olarak 8 Mart Dünya Kadınlar Günü öncesi yayımladığınız hedeflerinizde 2025’e kadar kadın çalışan oranını %50’ye çıkarmayı planladığınızı belirtiyorsunuz. Vodafone Türkiye’de şu anda kadın çalışan sayısı ve oranı nedir? Kadın çalışanlar en çok hangi birim ve pozisyonlarda çalışıyor? Kadınların şirketinizdeki ortalama çalışma süresi hakkında bilgi verebilir misiniz?

Vodafone olarak toplumsal cinsiyet eşitliği, şirket politika ve stratejilerimizin temelini oluşturuyor. İşe alımlarda aynı pozisyon için aday olan, eşit yetkinlik ve nitelikteki aday havuzunda kadın-erkek eşitliği gözetiyoruz. Üst ve orta yönetimden ayrılan ya da rolü değişen yöneticilerin yerine kadın adayların yerleştirilmesini hedefliyoruz. Bugün telekom sektöründe kadın çalışan oranı %30 iken Vodafone Türkiye’de bu oran %44. Kadın çalışan sayımız, Şubat 2022 itibarıyla 1.346. Orta ve üst düzey pozisyonlarda kadın çalışan oranımız %41. Bayilerdeki kadın çalışan oranımız %40. Çağrı merkezlerimizde kadın çalışan oranımız %72. Kadın çalışanlarımız en çok müşteri hizmetleri, dış ilişkiler, finans, insan kaynakları, marketplace (pazaryeri) ekiplerinde görev yapıyor. Kadınların şirketimizde ortalama çalışma süresi yedi yıl.

2. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Temmuz 2021’de yayımladığı bir araştırmada, pandemi nedeniyle işini kaybeden kadınların oranını %5; erkeklerin oranını ise %3,9 olarak bildiriyor. Öte yandan, “evden çalışma” modelinin kadına destek olabildiği gibi “çocuk bakımı” ve “ev işleri” rollerini kadına yeniden yüklediği için kadının çalışmasını zorlaştırdığı durumlar da olabiliyor. Vodafone Türkiye olarak siz pandemi döneminde istihdam konusunda nasıl bir yol izlediniz? Şu anda “uzaktan çalışma” veya “hibrit çalışma” gibi farklı opsiyonlarınız var mı?

Pandemi döneminde uzaktan çalışmayı destekleyen araçlar sunmayı en önemli odak alanımız olarak belirledik. Süreci yönetirken aynı zamanda pandemi sonrası çalışma modelimiz nasıl olur sorusuna da odaklandık ve hibrit model tasarımına başladık. Konuyu sadece pandemi özelinde değil, uzun vadeli bir bakış açısıyla ele aldık. Yüzde yüz evden çalışma modeline geçerken müşteri hizmetleri ekibimizin tüm Türkiye’nin ayakizini temsil etmesini, her evin bir ofise dönüşmesini hedefledik. Hemen ardından tüm çalışanlarımızı ilgilendiren cesur bir adım atarak hibrit çalışma modeline geçme kararı aldık ve Eylül 2021 itibarıyla bu kararımızı uygulamaya koyduk.

Hibrit modelde çalışma arkadaşlarımız, zamanlarının ne kadarını uzaktan ne kadarını ofislerde geçireceklerini, işlerinin gereklilikleri ve kişisel tercihlerine bağlı olarak belirliyor. Ofislerimiz, mesai saatleri içinde bulunduğumuz bir alan olmaktan çıktı ve çalışanlarımızın işbirliği, inovasyon, sosyalleşme amacıyla bir araya geldikleri buluşma noktalarına dönüştü. Çalışan deneyimini ve esnekliği merkezine alan, uzaktan çalışmanın verimliliği ile ofislerde çalışmanın sinerjisini harmanlayan bir model uyguluyoruz. Bu modelle, uzaktan çalışmanın getirdiği özgürlük ve verimliliği, ofislerde olmanın getirdiği ortak çalışma kültürü ve sosyal ortam ile entegre ediyoruz. Çalışanlarımıza hem uzaktan çalışma hem de inovasyon, ortak akıl üretme, ekiplerarası sosyal etkileşim için ofislerimizi kullanma imkânı sunuyoruz. Amacımız, evdeki verimlilik ve ofisteki iş birliğinin sinerjisini en üst seviyeye çıkarmak.

3. Yine ILO’nun verilerine göre kadınlar, genelde kendileriyle aynı pozisyondaki erkeklere kıyasla daha az kazanıyor. Küreselde erkeklerin kazandığı her 1 dolara karşılık kadınlar, 0,77 sent kazanıyor. Türkiye’de ise kadınların geliri ortalama gelirin %17 altında. Dolayısıyla olası bir kriz anında evdeki erkeklere oranla daha az kazanan kadınlar, özellikle ailevi ve evle ilgili işleri üstlenmek için işlerini bırakmaya daha yatkın oluyor. Vodafone Türkiye’de kadınların erkeklerden daha az kazanması gibi bir durum söz konusu mu? Gelir eşitliği nasıl sağlanıyor?

Kurumsal başarının yolu, çalışanlarınızın kendilerine değer verildiğini hissetmelerini ve motive edilmelerini sağlamaktan geçiyor. Bu açıdan bakıldığında, rekabetçi ve adil bir ücret politikası çalışanlar için büyük bir motivasyon kaynağı oluyor. Vodafone olarak yüksek yetkinliklere sahip yetenekleri çekmek ve mevcut çalışanların memnuniyetini korumak amacıyla çalışanlara görev ve sorumluluklarıyla uyumlu biçimde, adil ve rekabetçi bir ücretlendirme uyguluyor; yıllık prim, satış primi, müşteri hizmetleri primi, sağlık sigortası, hayat sigortası gibi ek menfaat paketleri sağlıyoruz. Ücret artışlarında, şirket ve fonksiyon içi dengeler, kişisel performans, piyasa ücret araştırmaları, piyasada hedeflediğimiz konumlanma ve ekonomik göstergeler belirleyici oluyor.

Diğer yandan, “adil ücret” konusunda piyasalara verilmiş bir sözümüz var. Bu, hem adil ve kabul edilebilir yaşam standartlarında ücret vermeyi, hem de cinsiyet ayrımı olmaksızın aynı işi yapan kişilere aynı ücreti ödemeyi taahhüt ediyor. Bu bağlamda, uluslararası bir kuruluş olan Fairwage Network ile işbirliğimiz var. Buradan aldığımız veriler ile her yıl tüm Vodafone ülkelerinde denetleme yapılıyor. Bu denetlemede, verdiğimiz sözün neresindeyiz, aksiyon almamız gereken noktalar nelerdir, bunları tespit ediyor ve aksiyon planlarımızı paylaşıyoruz.

4. Tüm dünyada teknoloji sektörü, erkek egemen bir sektör olarak öne çıkıyor. Üniversitelerde mühendislik fakültelerine baktığımızda da öğrencilerin çoğunun erkek olduğunu görüyoruz. Türkiye’de teknoloji sektöründe nasıl bir cinsiyet dağılımı var? Vodafone Türkiye’de teknoloji ile ilgili birimlerde çalışan kadınların oranı nedir? Bu sayıyı artırmak ve kadınların teknoloji sektörüne katılımını desteklemek için ne tür adımlar atılıyor?

Türkiye’de teknoloji sektöründe kadın oranı %10 iken Vodafone Teknoloji Hizmetleri’nde bu oran %39. Teknoloji fonksiyonunda kadın çalışan oranını artırmak amacıyla Teknolojide Kadın Staj Programı’nı ve teknoloji sektöründe satış alanında kariyerini ilerletmek isteyen 4. sınıf öğrenciler için Satışta Kadın Staj Programı’nı hayata geçirdik. Kadın odaklı stajyer programlarımızla gençlere mezuniyet öncesi deneyim fırsatı sunuyoruz. Bu yıl Şubat’ta başlayan staj programlarımızla toplam 74 kişiyi işe aldık, bu sayının %61’i kadın.

5. İş dünyasının “daha adil ve hızlı” bir şekilde gelişmesi için pandemi sonrası toparlanma döneminde şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik stratejilere odaklanması gerekiyor. Vodafone Türkiye olarak kadınların iş hayatına hızlı bir şekilde yeniden giriş yapması, çeşitlilik ve dahiliyetin sağlanması için ne tür adımlar atıyorsunuz? Sektör olarak ne tür adımlar atılmalı?

Çeşitliliği ve cinsiyet eşitliğini, iş yapış biçimimizin ve şirket politikalarımızın bir parçası olarak görüyor ve kültürümüzün merkezine koyuyoruz. Herkesin eşit olanaklardan faydalanabildiği bir kurum kültürü yaratılmasına önem veriyoruz. İK politikalarımızı da bu doğrultuda şekillendiriyoruz. Örneğin, Müşteri Hizmetleri birimimizde hayata geçirdiğimiz yeni nesil çalışma sistemi. Evinde çocuğuna veya bir büyüğüne bakmak zorunda olan ya da başka bir sebeple evinden ayrılamayan kadınlar, bu sistemle çalışıp aile bütçesine katkı sağlayabiliyor. Bu sistemle istihdam ettiğimiz ev kadını sayısı 270’i aştı.

Kadın çalışanlarımızın hayatını kolaylaştırmaya yönelik uygulamalarımız da var. Örneğin, Global Ebeveyn İzni politikamızla, eşi doğum yapan veya evlat edinerek ebeveyn olan tüm çalışanlarımız, ilk 18 ay içinde istedikleri bir tarih aralığında 16 haftaya kadar ücretli izin kullanabiliyor.

Sürdürülebilir bir büyümenin ve toplumsal dönüşümün, ancak kadınların iş ve sosyal hayatta güçlü bir şekilde var olmasıyla mümkün olabileceğini düşünüyoruz. Araştırmalara göre, dünyada kadın istihdamının %1 artması gayri safi milli hasılayı 80 milyar dolar artırıyor. 2025’e kadar tam cinsiyet eşitliği sağlanırsa, dünya ekonomisine 28 trilyon dolarlık ek katkı sağlamak mümkün. Ülkemizi dünyanın ilk 10 ekonomisi arasına sokmayı hedefliyorsak kadınlara ihtiyacımız var. Kadınların işgücüne katılımını erkeklerin seviyesine çıkarırsak, ekonomimiz %20 daha fazla büyüyecek. Milli gelirimiz 170 milyar dolar artacak ve 1 trilyon doları geçecek. Dolayısıyla, Türkiye’ye teknolojide uzman insanı ve ekonomiye de kadınları kazandırmamız gerekiyor.