Kaygan zemin: İş yerinde LGBTİ+ olmak

Türkiye’de ve dünyada lezbiyen, gey, biseksüel, trans ve interseksler için hâlâ zemini en kaygan alanlardan birisi iş dünyası. Dünyada yapılan pek çok araştırmaya göre LGBTİ+ çalışanlar (iş yerlerinde açık ve/veya değiller) cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılık, kötü muamele, dışlanma, alay edilme, taciz ve daha pek çok muamele ile karşı karşıya kalıyor veya bu durumlara tanıklık ediyor. 

Araştırmalar ne söylüyor?

Avustralya, Kanada, Fransa, Almanya, Meksika, İsviçre, Birleşik Krallık ve ABD’nin de aralarında bulunduğu 81 ülkede iş yerinde cinsel yönelim temelli ayrımcılık yasaklanmış olmasına rağmen hâlâ Avrupa Birliği üye ülkelerinde LGBTİ+ çalışanların %21’i, yani her beş çalışandan biri ayrımcılıkla karşılaşıyor, Kanada’da heteroseksüellere kıyasla LGBTİ+’lar yakışıksız muameleye iki katı maruz kalırken ABD’deyse LGBTİ+’ların neredeyse yarısı (%45’i) kariyerlerinin bir noktasında taciz, kovulma, ve işe alınmama gibi adil olmayan muamelelerle karşılaşıyor. Elbette bütün bu oranların translar için çok daha yüksek olduğunu unutmamakta fayda var. Ayrımcılık çeşitlerinin çalışan pozisyonunda olan LGBTİ+’lar için geçerli olmasının yanı sıra aslında mesele bundan da önce istihdam politikaları ve işe alım süreçlerinde başlıyor. ABD’de LGBTİ+’ların neredeyse çeyreği (%23.7’si) henüz işe girmeden cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılığa maruz kaldığını bildiriyor. 

Fortune 500’deki şirketler %94 oranında LGBTİ+’ları koruyor

Human Rights Campaign’in LGBTİ+ haklarına dair şirketleri değerlendirdiği Kurumsal Eşitlik Endeksi 2022 Raporuna göre, Fortune 500 listesindeki şirketlerin %93’ü ayrımcılık karşıtı politikalarında ‘cinsel yönelim’, %91’i ise ‘cinsiyet kimliği’ ibaresini kullanıyor. Bu şirketlerin %66’sının sunduğu sağlık sigortalarında transların özel ihtiyaçlarını kapsayan destekler mevcut. Tüm bu rakamlar bize küresel ölçekte şirketlerin standartlarının ne seviyede olduğunu açıkça gösteriyor. 

Yönetici pozisyonunda açık kimlikli LGBTİ+’ların sayısı çok az

Yukarıda bahsi geçen rakamlar bizi yanıltmasın, bu şirketler LGBTİ+’lar için koruyucu ve güçlendirici iç politikalara sahip olsa da kurumlara liderlik eden, yönetici pozisyonlarında açık kimliğiyle çalışan LGBTİ+’ların sayısı hâlâ oldukça az. Ayrımcılık deneyimleri LGBTİ+’ların kariyerlerinde yükselmesinin önünde engel teşkil ediyor. Bu durum da açık kimlikli LGBTİ+ çalışanların liyakat kriterlerini karşılamalarına rağmen hak ettikleri pozisyonlara gelememelerine ya da sürecin olması gerekenden daha da uzun sürmesine neden oluyor. Fortune 500 listesinde yer alan kurumlardaki 5 bin 670 yönetici pozisyonundan sadece 26’sı (%0,5) açık kimlikli LGBTİ+ yöneticiler tarafından dolduruluyor. 

2018’de Land O’Lakes’in CEO’su olan Beth Ford, Fortune 500’de yer alan kurumlar arasında en üst seviyede yönetici olan ilk açık kimlikli lezbiyen oldu. Bunun yanı sıra Apple’ın Tim Cook’u, Dow’un Jim Fitterling’i, Macy’s’in Jeff Genette’ı bilinen diğer açık kimlikli LGBTİ+ CEO’lardan. 

Türkiye’de durum nasıl?

Türkiye’de ise durum küresel ölçekte yaşanılan ayrımcılık oranlarıyla paralellik taşıyor, hatta özellikle kamu sektöründe çok daha vahim bir durum söz konusu. Friedrich Naumann Vakfı’nın desteklediği Kaos GL’nin Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi ortaklığıyla yürüttüğü Kamu ve Özel Sektörde LGBTİ+ Çalışanlarının Durumu Araştırması’nın 2022 verilerine göre, iş yerinde ayrımcılıkla karşılaşmadığını söyleyenlerin oranı özel sektörde %46,7 iken, kamuda %17,4. Yaşanılan veya yaşanılması muhtemel ayrımcılık LGBTİ+ çalışanların iş yerlerinde açılmaları önünde de bir engel oluşturuyor. Aynı araştırmaya göre, özel sektörde açık kimliğiyle çalışanların oranı %22,6 iken bu oran kamuda sadece %6. 

İş hayatında LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığın en bilinen örneklerinden biri, 2009’da eşcinsel olduğu için Halil İbrahim Dinçdağ’ın hakemlikten ihraç edilmesidir. Eşcinsel kimliği nedeniyle “askerliğe elverişsizdir” raporu alan Dinçdağ, Türkiye Futbol Federasyonu’nun “sağlık sorunları nedeniyle askerlik yapmayanların hakemlik de yapamayacağı” yönündeki kararı nedeniyle meslekten ihraç ediliyor. Dinçdağ daha sonra bu olay ve kimliğinin haber olmasının ardından hem mesleğinden oluyor hem de çok fazla tehdit alıyor. Dinçdağ, konuyu yargıya taşıyor ve 5 yıl süren dava sürecinin sonunda mahkeme Dinçdağ’ı haklı bularak Türkiye Futbol Federasyon’unu Dinçdağ’a maddi ve manevi tazminat ödemeye mahkûm ediyor. Halil İbrahim Dinçdağ’ın hukuki mücadelesini kazanması önemli bir emsal oluştursa da yaşadığı ayrımcılığı telafi etmeye yetmedi; nitekim Dinçdağ hâlâ çok sevdiği mesleğini icra edemiyor.

İş yerinde ayrımcılıkla mücadele mekanizmaları 

İş yerlerinde cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılığı önlemenin pek çok mekanizması var. En başta koruyucu kanunlar ve siyasilerin toplumu kutuplaştırmak ve LGBTİ+’ları hedef göstermek yerine konuyla ilgili olumlu tavır almaları geliyor. Fakat bu koşulların olmadığı bir düzlemde, özellikle kurum içi ayrımcılık yasağı ve farkındalık eğitimleri, yönetici pozisyonundakilerin olumlu ve kapsayıcı açıklamaları, yönlendirmeleri ve direktifleri, istihdam süreçlerinde pozitif ayrımcılık uygulamaları ve sağlık raporu istenmemesi, regl izni, taciz yönetmeliği, kapsayıcılık ve çeşitlilik politikalarının oluşturulması ve bunların işe alım süreçlerinde bir koşul hâline gelmesi açık veya açık olmayan LGBTİ+ çalışanların iş yerinde LGBTİ+ olmayan akranlarıyla eşit standartlarda çalışabilmesi için önemli uygulamalar arasında yer alıyor. Apple, Meta, Google ve Coca-Cola gibi büyük şirketlerde bu uygulamaların bazılarını görüyoruz. Türkiye’de ise ilaç firması Pfizer’ın sağlık sigortası kapsamının değiştirildiği örnek alınması gereken uygulama oldukça konuşuldu. Şirket özel sağlık sigortası koşullarını güncelleyerek önceden sadece evli çalışanların eş ve çocuklarının faydalanabildiği özel sağlık sigortası uygulamasını, evli olmayan fakat ayrı veya aynı cinsten partneri olan çalışanları için de erişilebilir kıldı. Pfizer bu yeni uygulamasını şu sözlerle duyurdu:

"Sadece evli olan Pfizerlilerin eşlerini ve çocuklarını kapsayan özel sağlık sigortamıza artık partnerlerimizi de dahil ediyoruz! Pfizer olarak, “Dahil et: Tüm insanlara saygı duyarız, çünkü çeşitlilik bizi geliştirir” davranışımızı her geçen gün daha da sahipleniyoruz. Bu davranışımız kapsamında, Pfizerlilerin ayrı veya aynı cinsiyetten partnerleri de poliçemize dahil olabilecek."

Kurumların çalışanlarına değer veren, kapsayıcılığı ve çeşitliliği maksimize eden yerler olabilmesi için alanda çalışan sivil toplum örgütlerinin yönlendirmelerini ve desteklerini almaları da çok önemli. Çocukları LGBTİ+ olan ebeveynlerin kurduğu LİSTAG Derneği, “LİSTAG Dostları” adında bir girişim ile Türkiye’deki özel sektör kuruluşlarını LGBTİ+ dostu olmaları konusunda cesaretlendiriyor ve destekliyor. Dernek 2018’den bu yana 25’ten fazla küresel şirketle çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları dahilinde kurum içi süreçleri ve uygulamaları LGBTİ+ dostu hâline getirecek iyi örnekler üzerine çalışıyor ve kurumları daha güvenli ve kapsayıcı hâle getirerek LGBTİ+ istihdamını artırmayı hedefliyor. Sosyal Politika, Cinsiyet Kimliği ve Cinsel Yönelim Çalışmaları Derneği (SPoD) ise aralarında PUMA, yakın zamanda Türkiye’deki faaliyetlerini sonlandıran GittiGidiyor, Dow gibi çeşitli uluslararası kurumlara giderek LGBTİ+ temel kavramlar, efsaneler ve mitler atölyesine ek olarak çalışma hayatında LGBTİ+’ların karşılaştıkları zorluklar, kurumsal çözümler ve yasal düzenlemeler hakkında farkındalık eğitimleri düzenliyor. 

Ayrımcılık karşıtı olmak verimliliği artırıyor

Bütün bu önleyici ve güçlendirici mekanizmaların verimliliğe de katkısı olduğu araştırmalarla ortaya konuldu. LGBTİ+ çalışanlar yaşayabilecekleri ayrımcılıktan kaçınmak ve damgalanmayı minimuma indirebilmek için çoğunlukla kimliklerini saklamayı tercih ediyor. Bunu yapabilmek için de çalıştıkları süre boyunca hâl, tavır ve hareketlerine dikkat ediyor, hatta çoğu zaman olmadıkları gibi davranıyorlar. Bu da esenliklerini ve verimliliklerini zaman içerisinde olumsuz etkileyebiliyor. 2021’de UCLA Williams Institute School of Law’un yaptığı araştırmaya göre her 5 LGBTİ+ çalışanın 2’si (%40,7) ayrımcılık ya da tacizden kaçınmak için iş yerinde kimliklerini gizlediklerini ifade ediyor. Bu oran translarda %57,7’ye kadar çıkıyor. Aynı araştırmaya göre LGBTİ+’lar için güvenli olmayan kurumlarda çalışanların 3’te 1’i (%34,2) kurumlarını yeterince kapsayıcı ve güvenli bulmadıkları için terk ediyor ya da yeni iş arayışında oluyor. LGBTİ+ kapsayıcı iş yerlerindeki verimliliğin artması Türkiye’de de benzer şekilde karşılık buluyor. Kaos GL’nin araştırmasına göre, iş yerinde açık olan veya LGBTİ+ haklarını koruyan kurumlarda çalışan katılımcıların az sayıdaki olumlu paylaşımları ise, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özellikleri nedeniyle herhangi bir baskı ya da ayrımcılık biçimiyle karşılaşmamanın iş yerine bağlılığı, kendine ve çalışma arkadaşlarına güveni, verimliliği, özel hayat ile iş hayatının birbirini beslemesini ve iş yerindeki doyumu olumlu etkilediğini açıkça gösteriyor.