Melon ve Endeavor, ücret ve yan hak trendleri raporunu yayımladı: 2026’nın İK ajandası

Melon ve Endeavor Türkiye, 136 şirketin katılımıyla hazırlanan Aralık 2025 Türkiye Ücret, Yan Haklar ve Eğitim Trendleri Raporu’nu 6 Ocak Salı günü yapılan bir webinar lansmanının ardından yayımladı. Geçen yılın Haziran ayında yayımlanan raporun devamı niteliğinde olan çalışma, özellikle teknoloji sektöründeki ücret, yan hak ve eğitim trendlerini ortaya koydu. Raporda ayrıca, 2026’nın insan kaynakları (İK) ajandasında neler olduğuna da yer verildi. 

Çalışan bağlılığında ücret faktörünün tek başına belirleyiciliğini kaybettiğini vurgulayan rapor, teknoloji şirketlerinde ücret artışlarının, teknoloji dışı sektörlerde ise yan hakların güçlendirilmesinin öncelikli olduğunu gösterdi. Eğitim ve gelişim ise 2026’nın İK ajandasının üçüncü güçlü ekseni olarak öne çıktı. 

Değerlendirme: Melon ve Lumolead kurucusu Sure Köse Ulutaş, raporu şu şekilde değerlendirdi: 

“Türkiye’de enflasyon hız kaybetse bile şirketler hâlâ yeteneğe rekabetçi ücretler sunmakta zorlanıyor. Son birkaç yılın aksine 2025 ortasında her üç şirketten ikisi, dönem ortasında artış yapmadı. Yıl sonunda planlanan medyan %30 artış ise yıllık enflasyonun altında kalıyor. 

Bu tablo bize şunu gösteriyor: Yetenek maliyeti artarken şirketlerin asıl sınavı ücret yönetiminden çok, işgücü planlaması ve beceri dönüşümü olacak. 2026’da kurumların en kritik gündemi, teknolojiyi ve yapay zekayı iş yapış biçimlerine entegre ederken ekiplerini yeniden becerilendirmek ve böylece rekabetçiliği sürdürebilir kılmak.” 

Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen ise değerlendirmesinde şu ifadelere yer verdi: 

“Türkiye teknoloji ekosistemi global ölçekte büyürken sürdürülebilir başarının temelinde yeteneğe yapılan uzun vadeli yatırım yatıyor. Melon işbirliğiyle hazırladığımız bu raporun kuruculara ve liderlere daha adil, veri odaklı ve gelişimi merkeze alan insan yönetimi yaklaşımları geliştirmede yol gösterici olacağına inanıyoruz.”

Katılımcı profili: Çalışmaya 106’sı teknoloji, 30’u ise teknoloji dışı sektörlerden toplamda 136 şirket katılım sağladı. Bu şirketlerin %20’sinin yıllık gelirinin 1-2 milyon dolar aralığında olduğu görüldü. Yıllık gelirin, şirketlerin %19’unda 25 milyon dolardan fazla, %18’inde 2-5 milyon dolar aralığında, %17’sinde 1 milyon dolardan az, %13’ünde 10-25 milyon dolar aralığında ve %13’ünde 5-10 milyon dolar aralığında olduğu tespit edildi. 

Şirketlerin %25’inde çalışan sayısı 51-90 arasında, %21’inde 91-240 arasında, %18’inde 241-610 arasında, %17’sinde 25’ten az, %15’inde 25-50 arasında, %5’inde ise 621’in üzerindeydi. Ayrıca hibrit çalışan şirketlerin oranının %57, uzaktan çalışan şirketlerin oranının %24, ofisten çalışan şirketlerinin oranının ise %15 olduğu görüldü. 

Ücret stratejisi: Teknoloji şirketlerinin %86’sı, bütün çalışanlara TL cinsinden ödeme yaptığını bildirirken yalnızca %6’sı, döviz cinsinden ödeme yaptığını dile getirdi. %5’lik bir kesim, sadece belirli çalışanlara döviz cinsinden ödeme yapıldığını ifade ederken %4, “Her ay dövize endeksli hesaplama yaparak bütün çalışanlara TL cinsinden ödeme yapıyoruz” dedi. 

Diğer yandan bu şirketlerin %83’ü net ödeme yaptığını, %17’si ise brüt ödeme sistemini kullandığını ifade etti. 

2025 zamları: Teknoloji şirketlerinin %59’u, 2025 yılı ortasında bir ücret artışı uygulamadığını dile getirdi. %32, tüm çalışanlara genel bir ücret artışı yaptığını belirtirken yalnızca %9’luk bir kesim, seçili rollerde zam yaptığını bildirdi. 

Ücret artışı yapan 36 şirket, tüm rollerde ortalama %15’lik bir artış planladığını ve yıl ortasında bu doğrultuda %15’lik bir ücret artışı uyguladığını belirtti. 

Şirketlerin %95’i bu ay zam yapacak

Ankete katılan teknoloji şirketlerinin %95’i, Ocak ayında ücret artışı yapacağını dile getirirken %3’ü “Artış yapıp yapmayacağımız belli değil”, %1’i ise “Artış yapmamaya karar verdik” dedi. 

Artış yapacak şirketlerin %59’unda bütçe belirlenmişti, %41’inde ise artış oranı belirsizdi. Ayrıca artış oranını belirleyen 54 teknoloji şirketinde ortalama %30 zam yapılacağı görüldü. Rapor, zamların %25-33 arasında değişeceğini vurguladı. 

2025 ortasında artış yapan 21 şirketin belirlediği ortalama zam oranı, %25 olarak kayda geçirken yıl ortasında artış yapmayan 31 şirketin belirlediği oranın %30 olduğu gözlemlendi. 

Bununla birlikte: Rapora göre 2025 yılında hem yıl başında hem yıl ortasında zam yapan 16 teknoloji şirketi, uzman rollerde ortalama %44, yönetici rollerinde %45, yazılım rollerinde ise %48 birleşik toplam ücret artışı uyguladı. Rapor, 2025’in yüksek enflasyonist ortamının teknoloji sektörü başta olmak üzere işverenleri ücret artışlarında agresif politikalara zorladığını gösterdi. 

Özel sağlık sigortası en yaygın yan hak oldu

Çalışmaya katılan teknoloji şirketlerinde özel sağlık sigortası, %93’lük bir oranla en yaygın yan hak oldu. İlk 10’da özel sağlık sigortasını %91 ile günlük yemek ücreti/yemek servisi, %74 ile uzaktan çalışma hakkı, %66 ile doğum günü izni, %59 ile ulaşım ödeneği, %54 ile ofiste ücretsiz atıştırmalıklar, %51 ile telefon hattı veya fatura ödeme desteği, %49 ile şirket telefonu, %47 ile eğitim ücreti desteği ve %47 ile araç ödeneği veya şirket aracı takip etti. 

En az sunulan yan haklar; vefat taziye desteği, bayram/özel gün hediyeleri, eşler için özel sağlık sigortası, yatarak özel sağlık sigortası, diyetisyen desteği, şirket içi spor salonu ile kişisel antrenör ve taşınma desteği oldu. 

Önemli ayrıntı: Özel sağlık sigortasında tamamlayıcı sağlık sigortası sunan şirketlerin oranı %44 oldu. Şirketlerin %39’u %20-30 katılım payıyla özel sağlık sigortası, %12’si tam kapsamlı özel sağlık sigortası, %4’ü ise sadece SGK sunduğunu dile getirdi. 

Şirketlerin %64’ünde özel sağlık sigortasının aile üyelerini kapsamadığı görüldü. 

Yemek kartı ödemeleri: 2025’in Ağustos ayı itibarıyla teknoloji şirketleri, günlük ortalama 400 lira yemek ödemesi sunarken artış planlayan şirketler, 2026’nın ilk çeyreği itibarıyla bu ücretleri ortalama %25 artırmayı planladıklarına işaret etti. 

Şirketlerin %57’si yılın ilk çeyreğinde yemek ödemesinde artış planladıklarını dile getirirken %20’si artış planlasa da oranın belli olmadığını bildirdi. Katılımcı şirketlerin %14’ü artış yapıp yapmayacağına karar vermediğine dikkat çekerken yalnızca %9’u artış yapılmayacağını ifade etti. 

Şirket aracı ve ulaşım: Teknoloji şirketlerinin %47’si, en az bir çalışan grubuna şirket aracı sağladığını bildirdi. Şirketlerin %36’sı, hiçbir çalışan grubuna araç veya ödenek sağlamadığını ifade ederken %20’si, en az bir çalışan grubuna araç ödeneği verdiğini dile getirdi. 

Yönetici seviyelerinde ortalama aylık araç ödeneğinin 39 bin 429 lira, aylık kira bedelinin 41 bin 231 lira, araç masraflarının ise 8 bin 875 lira olduğu görüldü. Uzman seviyelerde bu tutarlar, sırasıyla 25 bin lira, 36 bin 200 lira ve 7 bin liraya geriledi. 

Ek olarak: Teknoloji şirketlerinin %64’ü ulaşım desteği verdiğini, %34’ü ulaşım desteği sağlamadığını, %2’si ise servis hizmeti sağladığını belirtti. Ulaşım desteği veren 63 teknoloji şirketinde ortalama günlük ücret, 140 lira olarak kayıtlara geçti. 

Artış düşünen 35 teknoloji şirketi, bu ücrete 2026’nın ilk çeyreğinde ortalama %29 zam yapmayı planladığına işaret etti. 

İzin politikası yasal minimuma dayanıyor

Rapor, Türkiye’de teknoloji şirketlerinin izin politikalarının hâlâ ağırlıklı olarak yasal minimuma dayandığını ortaya koydu. Şirketlerin %67’sinde izin sürelerinin mevzuata göre şekillendiği ve yalnızca sınırlı bir ksimde sürelerin uzatıldığı veya kıdeme göre değiştiği görüldü. Melon ve Endeavor Türkiye, teknoloji şirketleri için bir sonraki adımın yasal minimumu karşılamanın ötesine geçerek çalışanların iyilik hâlini ve bakım sorumluluklarını daha bütüncül biçimde destekleyen bir izin yaklaşımına geçmek olacağını vurguladı. 

Teknoloji şirketlerinin %86’sı, kullanılmayan izinlerin bir sonraki yıla aktarılmasına müsade ederken çalışma yılı dolmadan izin kullandırmak, bedelli askerlikte ücretsiz izin ve doğum iznine ek ücretsiz izin en yaygın görülen diğer izin uygulamaları oldu. 

Geliştirilecek alanlar: İzin politikalarında geliştirilmesi gereken öncelikli alanlar sorulduğunda şirketlerin %37’si, sağlık ve wellbeing odaklı izinler yanıtını verdi. Bu yanıtı %33 ile ebeveynlik ve bakım izinleri, %24 ile politika netliği, %23 ile esneklik, %22 ile takip ve raporlama, %16 ile iletişim, %14 ile adalet ve tutarlılık, %10 ile süreçlerin kolaylığı takip etti. 

Hisse opsiyonu ve kâr paylaşımı: Bunun yanında teknoloji şirketlerinin %65’inde bir hisse senedi opsiyon planı olmadığı, %24’ünün bu tür bir planı uygulamaya koymayı planladığı, %25’inde ise bu tip bir plan bulunduğu görüldü. 

Hisse senedi opsiyon planı bulunan şirketlerin %44’ünde kritik rollerin, yine %44’ünde tüm çalışanların, %36’sında üst yönetimin, %20’sinde ise liderlik ekibi ve yöneticilerin bu plandan yararalanabildiği belirlendi. 

Hibrit model baskın çalışma düzeni hâline geldi 

Anket sonuçları, Türkiye’deki teknoloji şirketlerinde hibrit modelin artık baskın çalışma düzeni hâline geldiğini gösterdi. Bu dağılım, esnekliğin artık bir yan hak değil, çalışma deneyiminin temel tanımı hâline geldiğini de ortaya koydu. 

Şirketlerin %38’i haftada 1-2 gün ofise gidildiğini, %24’ü tamamen uzaktan çalışıldığını, %19’u haftada 3-4 gün ofise gidildiğini, %15’i tamamen ofisten çalışıldığını, %2’si hibrit modeli benimsese de bazı ekiplerin uzaktan çalıştığını, %2’si haftada 2-3 gün ofise gidildiğini, %1’i ise her çalışanının çalışma modelini yöneticisiyle belirlediğini dile getirdi. 

• Uzaktan çalışma sistemini benimseyen şirketlerin ayda ortalama 1088 lira destek sunduğu görüldü. 

Geniş açı: Rapor, bu tablonun küresel verilerle de uyumlu olduğuna dikkat çekti. Ravio'un “2026 Compensation Trends” raporuna göre Avrupa’da hibrit çalışma modeli artık yeni standart hâline geldi. Hollanda ve Fransa’da hibrit çalışma oranı, %96’ya kadar çıkarken çoğu ülkede bu oranın %75’in üzerinde olduğu görüldü. 

Benzer bir eğilimin, çalışan beklentilerinde de açıkça görüldüğü tespit edildi. Randstad Work Monitor’e göre iş-yaşam dengesi, bu yıl ilk kez ücretin önüne geçti ve çalışanların %27’si iş değiştirirken esnekliği en kritik faktörlerden biri olarak belirledi. 

• McKinsey & Company’nin "HR Monitor 2025" raporu da Avrupa genelinde evden çalışmanın tercih edilme nedenleri arasında %61 ile daha iyi iş-yaşam dengesinin, %61 ile yol süresinin ortadan kalkmasının ve %49 ile esnek saat avantajının öne çıktığını ortaya koydu.

2026’nın İK ajandası: Ücret, ödül ve gelişim 

Çalışma kapsamında şirketlere 2026 yılında çalışan bağlılığını ve insan kaynağı yönetimini güçlendirmek için en büyük üç önceliklerinin ne olacağı da soruldu. Teknoloji şirketlerinde görülen en yaygın üç yanıt, ücret iyileştirmeleri, yan hakların güçlendirilmesi ve performans primi, ikramiye ve ödül modelleri sunulması oldu. 

Teknoloji dışı sektörlerde ise yan hakların güçlendirilmesi, performans primi, ikramiye ve ödül modelleri sunulması ve eğitim, sertifikasyon ve yetkinlik geliştirme programları öne çıktı. 

İK bütçesi: 2026 yılında İK bütçelerini hangi üç alana ayırmayı planladıkları sorulduğunda ise teknoloji şirketleri, en çok ücret ve yan haklar, eğitim ve gelişim ile performans ve ödül sistemleri yanıtını verdi. Teknoloji dışı sektörlerde en yaygın üç yanıtın ücret ve yan haklar, eğitim ve gelişim ile teknoloji ve dijital İK altyapısı olduğu görüldü. 

AI ve otomasyon: “2026’da yapay zeka ve otomasyonun işgücünüz üzerindeki etkisini nasıl öngörüyorsunuz?” sorusuna teknoloji şirketlerinin %43’ü “Belirsiz” ya da “Henüz öngörümüz yok”, %32’si “İşgücü ihtiyacımız artacak”, %21’i “İşgücü ihtiyacımız aynı kalacak ama roller değişecek”, %4’ü ise “İşgücü ihtiyacımız azalacak” yanıtını verdi. 

Teknoloji dışı sektörlerdeki en yaygın cevap ise %40 ile “İşgücü ihtiyacımız aynı kalacak ama roller değişecek” yanıtıydı. 

Ofise dönüş trendleri: Teknoloji şirketlerinin %45’i, 2026’da mevcut hibrit modeli koruyacaklarına işaret ederken %15’i daha fazla esneklik tanıyacağını, %13’ü ise daha fazla ofis günü olacağını dile getirdi. 

Teknoloji dışı sektörlerde daha fazla ofis günü öngören şirketlerin oranı %20’ye çıkarken yalnızca %7’lik bir kesim, daha fazla esneklik sunacağına işaret etti. Hibrit modeli koruyacağını belirten şirketlerin oranı ise %27’ydi. 

2026’nın eğitim ve gelişim trendleri neler olacak? 

Çalışmaya katılan şirketlerin %55’i, eğitim ve gelişim faaliyetleri için kişi başı tanımlı bir bütçesi olduğunu dile getirdi. Planlanmış bir bütçesi olmayan şirketlerin oranı %26 olarak hesaplanırken şirketlerin %18’i, tüm şirket için tanımlanmış ortak bir bütçe olduğuna işaret etti. 

Öte yandan: Şirketlerin yalnızca %26’sı, 2025’te çalışanlar için planladığı eğitim bütçesinin büyük kısmını kullanabildiğini belirtti. Şirketlerin %29’u bütçenin çok düşük seviyede kullanıldığını, %23’ü orta seviyede kullanıldığını, %22’si ise kısmen kullanıldığını ifade etti. 

Planlanan bütçenin tamamının kullanılmasındaki en büyük engel, zaman kısıtı ve iş yoğunluğu oldu. İlk 3 sırada bu bariyeri sırasıyla bütçenin başka bir ihtiyaca yönlendirilmesi ve uygun içerik ve yatırım alanının bulunamaması takip etti. 

Gelişim sorumluluğu: Şirketlerin %48’inde çalışan gelişiminin İK ve yöneticilerin ortak sorumluluğunda olduğu görüldü. %26, bu sorumluluğun İK ile eğitim ve gelişim ekiplerinde olduğuna işaret ederken %17 yöneticileri, %5 ise üst yönetimi sorumlu gösterdi. 

Öncelikler: “Öğrenme ve gelişim programlarınızda en çok hangi özelliklere öncelik veriyorsunuz?” sorusuna şirketlerin %65’i, iş ve iş sonuçlarına uygulanabilirlik yanıtını verdi. Rapora göre bu bulgu, kurumsal öğrenmenin artık “bilgi aktarma süreci” değil, değer yaratma altyapısı olarak konumlandığını ortaya koydu.

Bariyerler: Çalışan gelişim fırsatlarının önündeki en büyük engeller sorulduğunda şirketlerin %71’i, “zaman kısıtı ve iş yoğunluğu” dedi. Bu yanıtı, %46 ile eğitim bütçesi yetersizliği, %43 ile çalışanların motivasyon eksikliği, %23 ile lider ve üst yönetim desteği eksikliği, %19 ile ölçme ve değerlendirme yetersizliği, %7 ile içeriğin işle düşük uyumu, %7 ile dijital altyapı eksikliği ve %1 ile ekonomik faktörler takip etti. 

Ayrıca kurumların %71’inin, liderlik ve yönetim becerilerini birinci öncelikli gelişim alanı olarak gördüğü tespit edildi. Bu gelişim alanını sırasıyla iletişim ve işbirliği, zaman ve iş yükü yönetimi, dijital okuryazarlık ve yapay zeka okuryazarlığı, teknik uzmanlık becerileri, analitik ve problem çözme, iyi olma hâli ve dayanıklılık, yaratıcılık ve inovasyon ile çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık izledi. 

Ek olarak: Şirketlerin %32'sinde bir liderlik gelişim programı bulunmadığı belirlendi. Bunun yanı sıra liderlik programlarının en çok orta kademe ve ilk kez yönetici olacak çalışanlara sunulduğu, üst düzey yönetime yönelik program oranının ise %23 olduğu görüldü. 

Ayrıca “Önümüzdeki 12 ayda eğitim ve gelişim alanındaki ilk üç önceliğiniz nedir?” sorusuna şirketlerin %67’si liderlik ve yönetici gelişimi, %54’ü teknik ve fonksiyonel beceri geliştirme, %48’i yapay zeka ve otomasyon yetkinliği, %30’u öğrenme kültürü ve yönetici etkinleştirme, %17’si iç mobilite ve kariyer gelişimi, %15’i katılım ve benimsemeyi artırma, %15’i veri ve etki ölçümünü iyileştirme, %12’si ise kişiselleştirme ve uyarlanabilir öğrenme yanıtını verdi. 

• Raporun tamamına buradan ulaşabilirsiniz.